劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）

劳动合同是劳动关系的重要组成部分，旨在保障劳动者的合法权益。下面是一些劳动合同的写作要点和注意事项，希望能帮助大家更好地起草和签订劳动合同。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇一

单位名称（盖章）：劳动保障证号：

2、本表由用人单位填写并加盖公章后生效；

3、在办理失业保险待遇审核或失业登记时需出具本表；

4、本表可登录南京人力资源和社会保障局网站下载。

办理须知。

1、填写完整的《南京市终止、解除劳动合同备案申报表》（以下简称《申报表》）；

2、职工与用人单位签订的最后一期劳动合同或聘用合同；

3、《终止、解除劳动合同证明书》（本人意愿中断就业的，应提供本人的书面辞职申请；协商解除的，应提供双方签字确认的协议书）及有关材料。

二、失业保险待遇审核。

1、办理失业保险待遇审核时需提供：

（1）失业人员档案资料（其中含办理终解备案的所有资料及缴费明细清单）；

2、非本市户籍失业人员办理失业保险待遇审核时，选择在本市享受的，还应提供有效的暂住证及复印件（领取失业保险金期间不能办理社会保险基金的转移手续）；选择回户籍所在地享受的，还应提供转入地区失业保险机构的名称、开户行及银行账户；上述领取方式一经选择并核定后将不得修改。

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劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇二

5、公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;。

6、公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;。

11、因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的;。

12、法律、行政法规规定的其他情形。

1、经济补偿金支付条件：劳动合同法第46条规定：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;(单位过错)。

2)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(合意解除，单位提出)。

3)用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;(非过错性解除)。

4)用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的;(裁员)。

5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的;期满终止)。

7)法律、行政法规规定的其他情形。

1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

2)6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过。

4)本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

3、经济补偿金支付时间。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

4、协商解除劳动合同公司需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的要求是公司首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同公司可不支付经济补偿。

三、经济补偿标准。

用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”这里需要说明的是：在补偿金额和计算年限对高工资人员的经济补偿作了限制，最高不能高于市平工资的3倍，如石家庄市市平均工资是每月1666元，则最高是4998元。此规定避免了过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节了高收入劳动者的收入水平。

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劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇三

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇四

(一)劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿。

(二)因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。

(三)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金。

(四)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

(五)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿。

(六)根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于被废止，但20之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至年的生活补助费。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

以上是找法网小编为您详细介绍的关于终止劳动合同补偿金如何计算的内容，终止劳动合同，在进行经济补偿的时候是会根据其工作年限和上一年度的平均工资来进行计算的，若您还有什么法律上的问题，建议咨询找法网专业律师，我们将竭诚为您服务。

劳动合同续签的注意事项。

(一)劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月最低标准。

(二)劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同的最低标准。

(三)劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。用人单位未提前通知或提前通知不足30月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。

(四)员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。

(五)员工若在企业连续工作满以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，企业应与其续订无固定期限劳动合同。

(六)劳动合同期满后，企业不想续订合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于一年。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇五

劳动合同解除按照以下计算：

协商解除经济补偿金=工作年限×月工资;。

因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费;。

不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资;。

客观变化经济补偿金=工作年限×月工资。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇六

自7月进入公司，当时签了为期3年的合同（只有一份公司留存），合同期满后，一直没有重新签合同，至今尚在为公司服务。目前公司被收购，收购后新公司要求我们去外地上班，同时重新签劳动合同。本人不想去外地上班，因此不准备与新公司订立劳动关系，现提出以下问题：

1.本人是否有离职补偿金；如有从何时计算，如何计算离职补偿金；

2.是否有追诉双倍工资的权利。

[离职补偿金计算]。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇七

我过去12个月的总收入如下:。

1.最后一个月，即206月份工资税前为8486,税后7140。

2.年终奖1个月,税前7746。

3.20的工作绩效奖金共税前60418。

4.到7月份我在该单位正好工作9年。

最近12月的税前总收入=8486*12+7746+60418=169996。

按照同事告诉我的计算方法是:。

(最近12月收入的总和/12)*(n+1)。

我的赔偿金就是:(169996/12)*10=141633。

不知道以上算的对不对?

年终奖金，绩效奖金是否算入赔偿基数?

[离职补偿金如何计算?]。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇八

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇九

日解除(终止、中止)劳动关系乙方签字。

方见年单位(章)甲意方见法定代表人(负责人)签字(章)月日。

鉴关证意机见备案时间：年月日鉴证机关(章)。

注：此表一式三份。劳动保障行政部门留存一份，甲乙双方各执一份。乙方凭此表办理失业登记、领取失业保险金，办理养老保险、调动等手续。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十

关于违约责任的承担方式，我国《合同法》规定了继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金罚则等形式。对于劳动合同违约责任方式，考虑到劳动合同的特殊性，结合国外劳动合同违约责任方式的规定，主要应以继续履行，赔偿损失为主，以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅，违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。

继续履行。继续履行又称实际履行或特定履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行债务的`责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任，这对于竞争日趋激烈、业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。应当注意的是，继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约，用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。

现在的劳动合同法规定了两种情形下可以约定违约金，除此之外是不可以要求劳动者支付违约金的，在合同未到期辞职的，劳动者只需要按照规定的程序提出辞职就可以了。

第二十二条。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条。

除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十一

我们公司去年处理了一单协商解除劳动合同事件，其实也跨越前后，按理说201月1日前的部分只需要按当时的月工资标准支付就行，但我们公司是按本地区上年度职工月平均工资三倍（因为超出了三倍）支付了补偿金，通过本篇文章的学习，知道了今后处理类似事件的计算方法，可以减少公司的损失。另外，上年度职工月工资水平通常公布比较迟（5月左右），在公布前只要按上一年的标准支付就行吧。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十二

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十三

签订劳动合同是每个用人单位都要遵守的法律规定，也是劳动者的一种权益。签订劳动合同的目的是在发生劳动争议的时候，劳动者有证据可以维权，那么工作了一年一直都没签劳动合同如何赔偿?以下是小编为大家带来的做了一年半未签劳动合同如何赔偿，欢迎大家参考。

工作人年用人单位还不签订劳动合同的，劳动者可以要求用人单位补签合同，用人单位不补签的，可以要求支付二倍工资。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应注意劳动合同的各项条款。《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，并一般具有以下条款：

(一)是劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。我国的劳动合同可以分为固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。

(二)是工作内容。即所从事的工作和工作岗位。

(三)是劳动保护和劳动条件。这是劳动合同的重要内容，涵盖工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、福利等。

(四)是劳动报酬。应写明劳动报酬的具体数额和支付项目、计算方法及支付日期。

(五)是社会保险。明确用人单位与劳动者应参加的社会保险项目。

(六)是劳动纪律。

(七)是劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，不符合法律法规的，不发生终止劳动合同的效力。

(八)是违反劳动合同的责任。劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的，其他约定均属无效约定。

(九)劳动合同解除后双方的附加义务劳动合同的签订是对劳动者的保护的有利凭证，如果劳动合同未能够签订，也不妨碍劳动事实的存在，劳动者的合法权益一样能够得到维护。

1.全面、恰当、准确地界定技术秘密的范围。

根据我国法律的相关规定，技术秘密是商业秘密的一种，有特有的构成要件，其构成要件具有特有的含义。因此，企业在与员工签订保密协议时，首先要正确界定技术秘密的范围。技术秘密范围的确定就是根据其构成来认定。同时符合其法律构成要件的属于技术秘密，缺少任何一个要件，均不构成技术秘密。如企业将本行业公知的技术作为技术秘密的范围，或者将没有任何商业价值的技术作为技术秘密的范围等。上述两种情况因不符合“不为公众所知悉”及“具有商业价值”的构成要件，不构成技术秘密。或者说，即使签订了技术秘密保密合同，也不受法律的保护。

因此，企业签订技术秘密保密合同时根据技术秘密的构成要件正确界定商业秘密的范围是前提条件。同时，也是为了防止出现争议或者纠纷时得到法律保护的前提条件。

2.正确界定技术秘密保密合同的性质。

从现行法律规定看，保护技术秘密是各个部门法的共同任务。如劳动法上的保护和民法上的保护。

我国劳动法第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”由此，对技术秘密可以约定在劳动合同中，作为劳动合同的条款。此外，也可以在约定合同之外，另行签订技术秘密保密合同，作为劳动合同的补充。不论是作为条款，还是作为补充，其法律性质均为劳动合同性质。而劳动合同作为一个独立的法律部门，在争议发生时法律规定了特有的救济途径，即必须先向劳动争议仲裁机构申请劳动争议仲裁，对劳动争议仲裁裁决不服，才能向人民法院起诉(对此可以参见劳动法第八十三条及第八十四条第二款，最高人民法院《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定)。

《劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。因此，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位如要变更员工的劳动合同，应事先与员工协商，征得员工的同意后才能变更。

《劳动法》第二十六条和三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，用人单位则应按法定程序解除劳动合同并按规定支付劳动者经济补偿金。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，劳动者应当服从。当然，如果劳动者不愿接受用人单位的工作岗位调整，应当按照《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同。

公司工作一年没有签订劳动合同怎么处理?劳动者遇到公司没有跟自己签订合同的时候，必须要通过法律手段来进行处理，尽量帮助自己去维权。公司工作一年没有签订劳动合同劳动者要维权。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十四

案例：

这样的法律咨询在平常是很多的，也是很普遍的，遇到此类情况应该如何处理：首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。

这要的证据材料包括如下：

1，你工作内容的证据，如电子文本，资料，公司相关的其他资料;。

2，你工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明;。

6，你可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明你在公司上班。

7，其他能与公司有关的材料，均可作为证据使用。

随便提醒公司的违法行为有：

2，公司未为你购买社保，你可以依法解除劳动合同，并要求其补缴;。

3，公司若违法解除劳动合同，将承担双倍的经济补偿金。

权利的保护：

1，你可以通过劳动仲裁维护你的合法权益。

2，你可以向当地的劳动监察大队投诉。

3，对仲裁结果不服的，你可以直接向人民法院提起诉讼。

1、按照《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

2、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”的'规定，虽然单位至今没有与你签订劳动合同，但你已与单位形成事实劳动关系。

3、单位在你已经工作长达近半年的时间里，并没有按规定与你签订劳动合同，既违法也侵害了你的合法权益，需要承担支付《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任，时间从你进入单位工作满一个月的次日起开始计算。

4、按照《劳动合同法》第十九条第四款“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”的规定，主任所说的试用期一个月无效，单位需要向你支付正常的工作工资。

5、你有权要求单位为你补缴欠缴的社会保险费。

6、如何证明你与单位形成事实劳动关系，可以参阅劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;。

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;。

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;。

(四)考勤记录;。

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任”的规定。

建议通过向单位所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的方式予以解决。

关于证据的问题，网友的答复很详细了，都不错。提示你注意：证明过程是递进的，证据间是相互关联的。如：有证据证明你和单位已经存在了事实劳动关系(无书面合同)，那么双工资就可以主张，同时你可以根据“举证倒置”原则要求单位提供你工资水平的证据，提供你工作时间的证据，否则，你的陈述及证据很可能就被仲裁庭支持。因此，举证问题并不是我们想像中那么困难。

劳动争议一般实行仲裁前置程序(也有例外的，不赘述)，也就是说必须经过劳动局仲裁委员会先处理，对处理结果不满的，方可以起诉到法院。

程序：准备证据，写申诉书(固定格式的，仲裁委有)，提交到窗口立案，立案后等待受理通知书，根据受理通知书确定的地点、时间参加审理，领取裁决。

之后：

1、不服裁决的(双方都可能不服)到仲裁委所在地法院另行立案起诉。

2、服从裁决的，根据裁决内容履行裁决，一方不起诉(即视为服从裁决)又不履行裁决内容的，到仲裁委所在地法院执行庭申请强制执行。

公司不签劳动合同很明显是违法的，这个时候劳动者可以和单位协商补签劳动合同，并可以要求单位支付双倍工资；如果单位不愿意补签也不愿意支付双倍工资，劳动者可以申请劳动仲裁；再不然，可以直接向法院提起劳动诉讼。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十五

劳动者主动接触劳动合同的情况下是不能得到相应的赔偿，但要是因为单位违法、违约解除劳动合同的，劳动者应该获得相应补偿。

(一)计算方法：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的'标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(二)发放限制：

下限：本地区最低工资标准;。

上限：本地区上年度职工月平均工资三倍，最多不超过十二年。

(三)计算单位：

月工资，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十六

逾期终止劳动合同是指依照劳动合同的约定或法定应当终止而未及时终止，造成拖延或延续一段时间方欲终止劳动合同的情况。

逾期终止劳动合同分三种类型，一为依法应当逾期终止的;二为约定可以逾期终止的;三为法定不允许逾期终止的。法定可以逾期终止的，包括：1.劳动合同制工人因工负伤还在治疗期间，劳动合同可以逾期终止，劳动合同期限应予延长到医疗终结时止。2.女职工在孕期、产期、哺乳期内合同期满的，应当逾期到“三期”满再终止合同。3.职工患病或非因工负伤，法定医疗期未满而合同期满的，应当逾期至医疗期满再终止劳动合同。

约定可以逾期终止的，主要是指合同双方当事人根据实际情况约定。法定终止合同时间已到，在何种条件下可以逾期终止合同的情形，须要注意的是约定的内容必须合法。

法定不逾期终止的情况有以下几种：1.合同期满或合同中约定的终止条件出现，当事人一方要求终止合同，而另一方则坚持延续合同，致使出现逾期履行合同的状况;2.合同期满或合同终止的约定条件出现，合同应当终止，而双方当事人均未提及办理终止手续形成事实劳动关系的情形;3.特殊工种可能影响职工身体健康国家限制工作年限(如放射性、高温、井下等有保护时间限制的)，合同期满双方均同意延续合同的情形。

对于法定应当逾期终止劳动合同而不逾期终止或法定不应逾期终止合同而强行逾期终止的，应由劳动监察部门责令限期改正，不改正的给予通报批评，因此而给当事人造成损失的，应依法给予赔偿。由此引发的劳动争议，双方当事人均可依法申请仲裁，仲裁委员会应依法进行处理。

对劳动合同到期或约定终止合同的条件出现，双方当事人既不续订合同，又不终止合同，形成事实劳动关系后逾期终止合同引起的争议，仲裁委员会应依据《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)的规定，首先督促双方续订或终止劳动合同，同时要区别双方各自的责任，其次再依据续签的合同或国家的规定，以及双方责任的大小进行处理。

总之，逾期终止劳动合同引起的争议原因是多方面的，处理此类案件既要依法准确界定，又要分清责任，合情合理的给予仲裁。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十七

(一)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

(二)经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

在试用期间被证明不符合录用条件的;。

严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;。

严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的.;。

被依法追究刑事责任的。

(四)用人单位破产、解散或者被撤销的;。

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十八

某国有服务性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位,12月31日该企业将有大批职工的期劳动合同到期,经公司经理办公会讨论通过,除对个别职工终止劳动合同外,决定依法与绝大部分职工续订无固定期限的劳动合同,因该企业的经营结构和管理模式即将在实行重大改革,故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定3条终止劳动合同的条件:1、合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止，2、合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合同即行终止。3、合同履行中,如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在服务性行业工作的传染性疾病带菌者,本合同即行终止。

那么,该企业人事部提出的约定终止条件是否合法?用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握什么原则?注意什么问题?如果您是该企业人事部负责人,您将就约定终止劳动合同条件提出什么具体建议。

专家处方。

终止合同的五点建议。

由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何约定终止劳动合同条件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:。

二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。在任何情况下,时间都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的'条件只能是时间之外的某种事件或某种行为。对用人单位来说,主要生产经营过程中出现某种事件,如生产线报废;对职工来说,主要是个人的某种行为,如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴,经批评教育不改,其劣迹反复出现等。

三、约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为,就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况,是指不能确定的情况是自然出现的,不是人为制造的,即可以预见到的,但不能是事先预谋的。这就是说,用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。

四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的生产经营特点,因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的,生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的,如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。

五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如,企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务能力不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况,劳动合同即可终止。具体条款可表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。

无固定期合同不是终身合同。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇十九

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇二十

没签劳动合同被辞退怎么办制作：找法网分类：劳动合同百科大家都在问(30,831人参与)时间：-06-13如果单位违法解除劳动合同，你可以要求双倍支付经济补偿金。

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。以劳动者本人实际工资计算。

解除劳动合同单位需要提前30日通知，如果没有提前通知的，需要另外支付一个月工资作为代通知金。司法实践中，经济补偿金和代通知金通常只有一项会得到支持，你可以自己选择。

不签定劳动合同是违法行为，你可以要求单位支付双倍工资，最高为11个月。证据方面能够证明劳动关系即可，比如工资条，打卡记录、工装、工作往来信息、同事证言等。建议可以与公司协商解决，协商不成可以申请劳动仲裁，申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请，也可以委托律师代为仲裁，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。对仲裁不服的还可以向法院起诉。

相关知识劳动者如何证明劳动关系。

其劳动者注意收集和保存能够证明与单位存在劳动关系的证据，就可以避免在发生劳动纠纷时陷入被动局面。以下是证明劳动关系的5种方法：

(一)入职时要求签订劳动合同。劳动合同是规定劳动者与用人单位权利义务关系的最重要的法律文件。劳动合同的签订，可以在劳动争议过程中有效维护劳动者的权益，故而在入职时劳动者务必要求和单位签订劳动合同。

(二)在公司规章允许情况下，尽量保留能证明提供劳动的材料原件。在用人单位否认劳动关系的情况下，类似加盖公司公章的业务授权委托书、代签的业务合同、申办贷款、信用卡的工资证明、暂住证以及单位评定员工等级的证明等，都可能被作为确认劳动关系的依据，所以劳动者应尽量保存这些资料原件。

第三，申请法院向有关单位、部门调查取证。为保护劳动者的诉讼权益，法律赋予当事人申请法院调查取证的权利。在目前情况下，有些社会单位是不接待公民个人调查取证的，比如各大商业银行和社会保障行政部门等。如果用人单位为劳动者缴纳了社会保险费或者委托银行向劳动者代发工资，那么劳动者可以申请法院向这些部门调取相关的文件。社会保险缴费证明以及代发工资协议都可以视为证明劳动关系存在的有力证据。

第四，请在职期间的同事提供证人证言。证人证言的提供需要注意以下事项：首先，证人要能够证明其本身和用人单位之间存在劳动关系;其次，证人和用人单位之间不能存在劳动争议，否则会被视为和案件有利害关系;再次，证人开庭时一定要出庭作证，单纯的书面证言一般不为法院采信。

第五，申请服务客户出具证明。在用人单位既没有签订劳动合同也没有缴纳社会保险费，工资也是现金发放，而且劳动者也没有保留有效证据的情况下，劳动者可以尝试让接受过服务的公司客户为自己出具证明。如果客户是公民，则需作为证人出庭;如果是法人单位，则需要加盖单位公章的书面证明。、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;。

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;。

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;。

4、考勤记录;。

5、其他劳动者的证言等。

劳动合同终止如何赔偿（热门21篇）篇二十一

陈志科(化名)原在天空保险公司(化名)工作，1993年因大海保险公司(化名)组建，陈志科由上级公司协调调入大海保险公司工作。陈志科因身体原因与大海保险公司协商决定，陈志科开始内部退养，双方签订了《员工内部退养协议》，约定内部退养于1月1日起至达到国家规定的退休年龄时止，在陈志科达到退休年龄的当月，由大海保险公司为陈志料办理退休手续。协议签订后，陈志科即开始享受内退待遇，由大海保险公司每月给其发放生活费3000元。在陈志科达到法定退休年龄时，大海保险公司为陈志科申请享受养老保险待遇，社保部门答复因陈志科没有档案，无法确定陈志科的起始工作时间，无法为其办理退休手续，随后，大海保险公司停止对陈志科发放生活费。

补充：1、陈志科从天空保险公司辞职时，天空保险公司扣留其档案至今未还;。

2、大海保险公司于8月3日向陈志科发放通知，称：“你于12月已到法定退休年龄，因你个人档案未转入我司的原因，我司不能为你办理退休手续。”

[仲裁与诉讼情况]。

207月陈志科向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求1、大海保险公司补发其自内退期满至今的工资及补偿金，并请大海保险公司按以前标准按月发放3000元工资;2、为其办理退休手续等。

大海保险公司答辩称：1、双方之间自内退协议期满后已不存在劳动关系，没有给陈志科发放工资的义务;2、陈志科无法办理退休手续的责任在于其个人档案无法转入，不在大海保险公司。陈志科应通过正当法律程序向天空保险公司主张权利要回档案，办理退休手续则顺理成章，而不应对大海保险公司提出过分要求。

劳动争议仲裁委员会裁决:陈志科与大海保险公司之间存在事实劳动关系，在陈志科达到法定退休年龄而双方没有办理终止劳动关系手续的情况下，应视为双方劳动关系继续存在，按照《员工内部退养协议》的规定，大海保险公司应当承担在陈志科达到国家规定退休年龄的时候为陈志科办理退休手续的协议义务，大海保险公司无论由于何种原因在没有为陈志科办理退休手续的情况下而停止向陈志科发放生活费，造成陈志科生活困难，均构成对陈志科权利的侵犯，鉴于本案不能办理退休手续的原因特殊，在作为用人单位的大海保险公司为陈志科办理退休手续前，应由大海保险公司承担陈志科的退休生活费为宜。裁决一、大海保险公司按照申诉人同等情况的退休员工待遇标准，向陈志科支付生活费直到为陈志科办理退休手续为止;二、驳回陈志科的其他仲裁请求。

仲裁裁决后，大海保险公司不服，向法院提起诉讼，请求法院依法确认双方不存在劳动关系，大海保险公司没有为陈志科支付生活费的义务。

法院根据《劳动合同法》第44条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;”中的第(二)项的规定认定双方之间的劳动关系没有终止，大海保险公司应根据《内部退养协议》的约定为陈志科按原标准发放工资直到办理退休手续为止。

[律师视点]。

综合本案的事实情况，无论是劳动争议仲裁委员会还是人民法院的'结果都没能整体上把握和处理此案的矛盾，有不妥之处。下面就本案争论的焦点问题发表以下看法：

一、双方的劳动关系是否存在。

根据《劳动法》规定劳动关系存在有两种形式，一是劳动合同;二是事实劳动关系。在《劳动合同法》实施后，事实劳动关系的概念已经退出了历史舞台，今后不会再有这样的提法，因为《劳动合同法》不允许事实劳动关系的存在。因此，本案中，在办理内部退养后双方没有形成劳动与被劳动事实，事实劳动关系无法谈起，确认双方是否存在劳动关系只能从劳动合同入手。内部退养协议签订前没有谈起的必要，内部退养协议到期后，双方的劳动关系是否仍然存在，是问题的关键。《内部退养协议》约定，在陈志科达到国家规定的法定退休年龄时止，在陈志科达到退休年龄的当月，由大海保险公司为陈志科办理退休手续。

首先，内部退养协议是否终止，要看什么是“国家规定的退休年龄”应当明确的是什么是国家规定的退休年龄。根据原劳动和社会保障部办发厅《关于企业职工“法定退休年龄涵义的复函”劳社厅函[]125号》“国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”的规定可以很明确的得出，男年满60周岁是法定的退休年龄。具体到本案，陈志科在60周岁的时候达到国家规定的法定退休年龄，自陈志科60周岁之日起双方的内退协议即已终止。

是不是应按《劳动合同法》的“劳动者开始依法享受基本养老保险金待遇的，劳动合同终止”。本案争议发生在1月1日前，《劳动合同法》当时并没有生效实施，那么《劳动合同法》是否具有追溯力，即能否追溯到本案发生之日，《劳动合同法》第97条规定的很明确，劳动合同法不具有追溯力，本案不能适用《劳动合同法》的相关规定。本案发生时生效实施的仍是《劳动法》，《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”本案就是劳动合同期满导致的劳动合同终止。实际上，“(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”应怎么样理解?是否应理解为“劳动者不拿养老金，单位就应该无休止的发放生活费，劳动合同永不终止”，显然这样的理解是错误的。适用法律应从整体上把握，该条规定是符合下列条件之一的，劳动合同终止，那么该条的第(一)项规定的“劳动合同期满“也是劳动合同终止的条件。员工内部退养协议中约定的合同的期限至“达到国家规定的法定退休年龄时”。从合同法角度规定的附条件、附期限的合同的知识(附期限是一定要到来的，附条件有可能条件永远不会形成)，可以认定此约定应该一种期限而不应是一种条件。根据上述规定可以得知双方的内部退养已经终止，双方的劳动关系已经终止。

将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止条件的理解应分为以下几个方面深入认识：

二、用人单位已经足额缴纳了养老保险，因其他原因造成无法办理退休手续，不能享受养老保险待遇。

如果是第一种情况，不能享受养老保险待遇，合同不终止，有一定道理。第二种情况应当综合分析。首先，应说明是怎样理解“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”劳动合同终止，能否简单的理解为享受养老待遇合同终止，不享受养老待遇合同不终止。享受与否成了劳动合同终止的条件。劳动者享受养老保险待遇的条件有三个，一是达到国家规定的退休年龄;二是缴费;三是个人缴费年限或视同缴费年限至少满。这三个条件里面用人单位的义务就是缴费，用人单位的缴费义务完成了用人单位就完成了自己应承担法律责任。员工内部退养协议约定由大海保险公司为其办理退休手续，实际上就是协议里没有这样的约定，也应该由用人单位为员工申报退休手续，这是用人单位的法定义务。但是用人单位的这项义务是有限度的，比如常见的旅行社的旅游合同中约定由旅行社办量出国签证等手续，那么如果没有办下来，是不是就一定是旅行社的责任，具体问题还要具体分析，要看没有办成的原因，如果是旅行者个人未能按时提供身份证等个人原因造成的，显然让旅行社承担责任是不合理的。具体到本案，由用人单位办退休，因为个人档案不能提供，因此，造成不能及时退休的责任不在用人单位。造成劳动合同达不到劳动合同法意义上的终止条件是因为员工个人造成的，应该由员工个人承担责任。

实际上，本案的争议解决本身没有这么复杂，作为被告应该通过合法的途径向原单位要回档案，一切问题均可以得到解决。不能因为单位曾在内退协议期间给予其照顾发放了较高的工资，就想不改变现状的继续下去，而不去或者根本就不想去要回档案享受社会保障。因为社会保障的待遇可能比以前的单位发放的生活费要低。如果这种想法或者行为得到法律的支持，将会引起更大的矛盾出现，更不利于社会的稳定。试想一下，如果这种判例出现，作为员工个人谁还在乎档案，从一个单位走的时候，要不要档案无所谓，反正办理不了退休，劳动合同永不终止，单位还按时发放生活费，且有可能比养老待遇还要高。这样的判决将会动摇整个劳动法体系，动摇整个劳动保障制度。遵纪守法的用人单位按规定缴纳了各项社会保险，在劳动者达到退休年龄本应享受社会保障时，用人单位还得自己承担其“养老”的责任，试想，缴纳养老保险还有什么意义，缴纳了也得由自己养着劳动者，不缴纳也由自己养着。这样的判决从根本上将否定整个社会保险统筹体系。我们希望，在目前的形势下，应以稳定为大局，但也不能无原则的稳定，以牺牲合法利益谋求一时稳定，这不应成为社会主义法治理念的本意所在。