随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，越来越多的人通过合同来调和民事关系，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是小编为大家带来的合同优秀范文，希望大家可以喜欢。
员工劳动合同免费版员工劳动合同简单篇一
乙方： 身份证号：
1、乙方解除合作后，脱离与甲方的合作关系，终止与甲方之间关于________项目开发签订的合作协议，不再继续参与管理开发本工程的一切事务。
2、甲乙双方合作期间共同的债权债务责任承担应参照中华人民共和国民法通则处理。乙方系个人行为的债务应由自己负责，与甲方无任何关系。合作期间为事业的债务，必须盖有的或双方的签字，甲方才能承认。
3、乙方解除合作后必须将________项目的所有文件资料如数移交给甲方，同时应将原签订的合同及协议书交给甲方，结清合作期间的一切经济手续，不留后患。
4、甲方同意乙方解除合作时，退还乙方在此项目的所有投资，并给予乙方一定的经济补偿，两项合并退补币万元，分 次付清，第一次 万元，第二次 万元，第三次 万元。除此之外______开发所有的债权债务盈亏全由甲方负责，与乙方无任何经济和法律责任，合作期间所有的授权委托因乙方解除合作而作废。甲乙双方签字生效。
5、本解除合作协议一式两份，甲乙双方各执一份为据。
甲方签字： 乙方签字：
盖章： 盖章：
年 月 日
员工劳动合同免费版员工劳动合同简单篇二
乙方：
由于使双方无法继续履行合同。
经甲乙双方协商，一致同意：
1、甲乙双方签定的劳动合同将于年月日解除，如有经济补偿金及未结算工资，甲方须于解除之日起下期工资发放日一并支付。
2、乙方对劳动合同的解除时间及经济补偿金、未结算工资等的支付时间无任何异议。
甲乙双方自合同解除之日起，互不承担其他责任，互不履行劳动合同中其他条款。
甲方：__乙方：
经办人：
签字(盖章)：签字：
日期：日期：
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____________(方)因___________________原因，要求提前解除与_______________(方)于_____年______月______日签订的劳动合同。经协商，双方同意根据___________________(劳动法或劳动管理的有关规定)，从_________年______月______日起，解除劳动合同。甲方按规定支付(不支付)乙方经济补偿金_________元。 本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(盖章) 乙方(签名) 年月日
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员工劳动合同免费版员工劳动合同简单篇三
根据《^v^劳动合同法》及国家有关劳动政策、法规，结合本公司实际情况，重庆翁达物业发展有限公司(以下简称甲方)与乙方本着平等自愿、协商一致原则，订立本合同，建立劳动关系，并共同遵守履行。
(一)固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。
(二)无固定期限自 年 月 日起至甲方双方约定的劳动合同终止条件出现止。
(三)以完成一定的工作为期限：自 年 月 日起至 年 月 日完成之日止。其中试用期(见习期或适应期)自 年 月 日起至 年 月 日止。
(一)乙方同意按甲方生产工作需要，在岗位工作。
(二)乙方的工作内容和要求是：见甲方各部门管理制度。
(三)甲方有权根据工作需要或乙方的工作能力及表现，对乙方进行工作岗位及职责调整，劳动报酬按调整后的新岗位工资标准执行。
(一)甲方执行法律规定的工时制度和休息休假办法。
(二)甲方由于生产经营需要并与工会和劳动者协商后，或出现法律、行政法规定的其他情形的，可以依法延长工作时间。
(三)甲方安排乙方延长工作时间的，在次日或者休息日安排乙方补休，或计发加班工资。乙方加班须经公司领导批准后进行，否则不计加班。
(四)乙方享受国家规定的带薪休假。
(一)甲方根据法律、法规的规定，结合单位实际，自主确定薪酬制度。甲方根据经营状况和发展情况进行工资制度和标准的调整。
(二)甲方根据其生产经营特点和乙方的岗位，对乙方实行月薪工资制，乙方月工资标准为 元。
(三)甲方应以货币形式每月至少支付一次乙方工资，不得克扣和无故拖欠乙方工资。
(四)甲方为乙方提供以下福利待遇。
(一)甲乙双方执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准。
(二)甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品，并努力改善劳动条件。
(三)乙方在劳动过程中应服从甲方的工作安排和管理，并严格遵守安全生产操作规程;对甲方违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
(一)甲乙双方必须执行国家和地方政府有关社会保险和福利的规定。
(二)甲方努力创造条件，改善集体福利，提高乙方的福利待遇。
(一)甲方依法建立和完善适应公司经营特点的规章制度。
(二)甲乙双方均必须遵守国家法律、法规和公司的规章制度。
(三)甲方有权根据法律、法规和规章制度对乙方进行奖惩。
(四)乙方在合同期内，不得实施有损公司利益的行为;不得向外泄露本企业的技术机密、商业机密和企业机密。
(五)乙方在合同期内不得同时在与企业经营相同或相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业、团体兼职。
(一)甲方双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原则，依法变更劳动合同部分条款。
(二)经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。乙方主动提出解除劳动合同的，甲方不支付经济补偿金。
(三)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。
(四)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法为乙方缴纳社会保险费的;
4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需要先告知甲方。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
5、采取欺诈行为使公司与其订立或者变更劳动合同;
6、被依法追究刑事责任的。
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员;
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3、家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。
甲方裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期限内;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
(九)有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的;
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、甲方被依法宣告破产的;
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
(十)如甲方按照法律规定向乙方支付经济补偿金，应待乙方办理工作交接手续完毕后支付;如乙方在离岗后3日内未办理完毕工作交接手续，甲方可以不向乙方支付经济补偿金。
(二)应聘时，乙方应向甲方提供真实个人材料;
(三)乙方与甲方有外培协议的，以外培协议期限为准，乙方不得提前解除与甲方的劳动关系。否则应赔偿甲方一定的培训费用。
(四)甲方有关的规章制度作为本协议的附件，与本协议具有同等法律效力。
2、乙方在合同期内对所获取到甲方的商业机密、技术机密等负有保密义务，如因乙方的故意或者过失泄密造成甲方受到经济损失的，乙方应承担赔偿责任或其他法律责任。
甲乙双方因履行劳动合同发生争议，可向本单位劳动争议调解委员会申请调解。也可直接向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
乙方确认：在合同中书写的家庭住址(住所地)真实有效，甲方的任何书面通知均能送达该地址。
乙方声明与承诺：同意遵守合同条款，并承诺在签署本合同前与任何单位不存在任何劳动合同关系。
甲方(盖章)：__________________
乙方：_________________________
代表人(签字)：________________
身份证号码：____________________
_________年________月_______日
_________年________月_______日
员工劳动合同免费版员工劳动合同简单篇四
青年就业创业见习协议书(适用于已毕业未就业的大中专毕业生)
建筑施工企业用工劳动合同范本
人民法院书记员聘任合同
解除或终止劳动合同(关系)证明书
深圳市劳动合同
企业城镇劳动者缴纳失业保险费协议书
甲方：北京市人才服务中心分中心乙方：________________________根据《北京市失业保险规定》(北京市人民政府令1999年第38号)规定，双方签订如下协议：1.甲乙方同意按月(一年)以支票或现金方式，收缴失业保险费。
兼课教师契约
一、__________学校(以下简称：甲方)聘__________老师(以下简称：乙方)为本校兼课教师。二、依据__________县__________中小学组织再造与人力规划试办方案要点与__________县政府非编制内员工管理要点订立本契约。
烟台新劳动合同范本
员工劳动合同免费版员工劳动合同简单篇五
甲方：_________有限公司(以下简称甲方)
地址：
乙方：_________(以下简称乙方)
身份证号码：
联系电话：
地址：
1、自_______年____月____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。
2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计_______________元(大写：_____________________________元整)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币_______________元(大写：_____________________________元整)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币_______________元(大写：_____________________________元整)。
3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至_______年____月____日止。
5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6、乙方自愿放弃其它所有诉求。
本协议自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
甲方(盖章)：_________有限公司
法定代表人或授权委托人(签字或签章)：
_______年____月____日
乙方(签字盖章)：
_______年____月____日
员工劳动合同免费版员工劳动合同简单篇六
工伤职工在停工留薪期内，除法律规定的情形外，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。
停工留薪期满后：
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
五级、六级伤残的，享受一次性伤残补助金，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
七级至十级伤残的，享受一次性伤残补助金，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
综上，工伤职工中，一级至四级伤残的，保留劳动关系至达到退休年龄并办理退休手续;五级、六级的，经工伤职工本人提出可以与用人单位解除或者终止劳动关系;七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出，可解除劳动、聘用合同。即用人单位在任何情况下都不得依劳动合同法第四十条、第四十一条的规定主动解除与工伤人员的劳动合同或裁减工伤人员。
【知识点】临近退休人员两个一次性支付递减：山东省贯彻《工伤保险条例》实施办法鲁政发〔20__〕25号第二十五条：工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金全额支付;距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就业补助金递减20%。距法定退休年龄不足1年的按一次性伤残就业补助金全额的10%支付;达到法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
【法条链接】
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
反之，在其它情况下，用人单位可以依《劳动合同法》的第三十六条、第三十九条的规定解除与工伤人员的劳动合同。(不包括一至四级保留劳动关系退出工作岗位的职工)。如果工伤职工有严重违反用人单位规章制度等行为的，用人单位可以按照法定程序辞退工伤职工。
《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
(1)对经济补偿金的计算基数的范围问题，应当严格依据法律规定区分清楚，辨别清哪些是属于工资性收人范围的项目，哪些是应当剔除的项目，在此基础上得出的项目才具有合法性、合理性。
(2)计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。需要说明的是，这里工资的计算基础是在企业正常生产情况下劳动者获得的报酬，而不是指劳动者正常工作的情况下获得的劳动报酬。故实际上计算所得出的劳动者月平均工资有可能是低于其正常月工资的。
(一)协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的;
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
(三)特殊情况下的劳动合同终止：
(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的;
(4)固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。
企业员工关系管理中，最重要的两个关口：一是招聘，二是解除。就当前的劳动法律体制来说，招聘关口相对容易，涉及法律问题不多，且因劳资双方处于蜜月期，不易发生劳动纠纷。而解除关口，因解除事实既定，劳动关系不再存续，双方之间潜在矛盾集中爆发。因此如何做好解除关口的合规化操作，就成为企业必须考虑的问题。
本文以《劳动合同法》及相关法律法规为基础，对企业解除操作做梳理指引，帮助企业做好解除合规操作。
员工过错解除要点指引
特征
员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员谈判中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，需要企业对员工过错的行为加以证明，并保留相关证据。
基本情形
在试用期间被证明不符合录用条件解除。
(1)录用条件明确
试用期是企业和员工方相互了解、相互接触的过程，实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用员工的标准。因此明确录用条件是试用期解除的首要条件。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式予以明确，并经职工签字确认。
(2)不符合录用条件考核
录用条件明确之后，企业应当围绕录用条件进行考核，并将考核结果作为是否符合录用条件的依据。如考核结果证明不符合录用条件的，则可以予以解除。
(3)试用期内解除
以不符合录用条件解除，企业必须在试用期作出解除行为，并将解除的书面文件送达职工。如超过试用期，则不能使用不符合录用条件解除。
(4)不符合录用条件的解除举证责任在企业一方
企业应当注意保留与员工工作表现以及评估相关的证据，例如考评表格、与员工工作表现有关的电子邮件、员工签字确认的工作任务书等。
严重违法用人单位规章制度解除
(1)规章制度的有效性
规章制度生效必须经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度，如工资、工时、劳动保护、劳动条件等内容，企业需要与职工代表、工会或全体职工协商，听取职工意见，而后制定相应制度;公示程序是企业将制定的规章制度告知职工，告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履行告知义务。
目前存在的争议是规章制度未经民主程序，但内容不违法法律法规，且已经过公示程序，告知职工的，部分地区如广东可以作为有效的规章制度适用。但从谨慎操作角度考虑，建议企业对规章制度的民主和公示程序予以完善。
(2)严重性判定
违反规章制度分为一般违反和严重违反，实务中如何界定严重违法，企业可以从规章制度的设计方面予以考虑：一是明确严重违反规章制度的情形，在规章制度中列明哪些情形属于严重违法规章制度;二是建立员工违章层级制度。将员工违规行为区分为不同的等级，并规定低等级违规行为超过一定次数累积为严重违规;三是设立兜底性条款。规章制度不可能事无巨细，包括所有的违规方式，对此可以在规章制度中设定兜底条款，以规章制度未明确规定的行为不适用严重违章。
(3)证据保留
严重违章解除的举证责任在企业，企业通过严重违章解除的必须注意保留职工违章的相关证据，以防因无法举证造成不利后果。
(4)送达解除通知书
对企业单方解除的形式法律并未明确规定，但从证据保留角度考虑，建议企业采用书面的解除方式，向员工送达解除通知书，并在解除通知书中明确"严重规章"的解除事由。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害解除
对于该项解除方式，建议从侵权责任的角度考虑，"严重失职、营私舞弊"是对职工侵权行为的过错状态，"重大损失"是关于损失的结果，过错状态和损失结果之间通过因果关系连接。
(1)过错状态
严重失职和营私舞弊是不同的两种过错状态。严重失职的过错是重大过失，即员工因为疏忽或者自信而导致企业损失，对重大过失的判定一般需要结合具体情况判定，具有一定的不可操作性;营私舞弊是员工的一种故意状态，为了自身或者他人利益而损害企业利益，导致企业损失。
(2)因果关系
因果关系的判定是解除员工的基础，企业必须证明此种损失与员工行为有直接的关系，此种行为包括作为和不作为。如员工操作失误造成机器设备损坏、员工怠工造成企业财产损失等。
(3)重大损失
如何界定损失的重大程度目前没有明确的法律规定，对此的判定一般必须结合企业的具体情况，企业也可以在规章制度中列明哪些行为造成的损失为重大损失。
建议如发生该类情形，企业应做好相关的证据保留工作。
(5)关联诉讼
对员工造成企业重大损失，企业不但可以以此解除员工，也可以要求员工承担损失赔偿责任，要求员工按照《侵权责任法》对企业造成的损失承担赔偿责任。但要注意，对于员工一般过失和非重大损失，因法律并未规定，不能对此要求员工承担损失赔偿责任。
职工兼职解除
(1)排除法定兼职
对于职工的兼职一般分为法定兼职和非法定兼职。法定兼职包括三种情形：一是企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员。这四类职工与原企业之间的劳动关系保留，与新企业之间形成新劳动关系，但因原劳动关系无须实际履行，不会产生影响新劳动关系履行的情形，因此对这四类人员不适用兼职解除;二是非全日制人员。非全日制的兼职分为非全日和非全日兼职、非全日和全日制兼职两种方式。对于非全日和非全日兼职是法律允许的，不适用兼职解除;非全日和全日制的兼职可以作为兼职解除的情形;三是科技人员等特殊人员的兼职。中科院发布的《中国科学院关于科技人员兼职的若干意见》规定"中科院科技人员接受院内外其它单位聘请担任业务管理、行政领导职务及从事科研、科技开发等活动"，不过实务中因中科院的意见效力等级过低，且仅限于中科院内部人员，适用范围有限。
(2)兼职解除的前置程序
确认员工兼职后有两种处理方式：一是员工兼职对"完成本单位的工作任务造成严重影响的"，企业可以直接解除，但必须举证证明兼职行为对工作任务造成严重影响，存在一定的证明难度;二是发现员工存在兼职行为，企业可以先向员工送达停止兼职行为的通知，如员工收到之后，拒不改正的，则企业可以直接解除。此种方式避免了企业的举证责任，但必须注意送达停止兼职行为的通知的前置程序。
无效劳动合同解除
(1)无效劳动合同的认定
可适用于解除的无效劳动合同是指"以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效或者部分无效"，实践中也经常发生劳动者或用人单位一方为订立劳动合同故意夸大事实、提供虚假信息，最典型的莫过于提供虚假身份证明或者学历、工作经历证明。为防止因虚假信息造成损害，对此企业可以以订立承诺书的形式规避风险，让员工在入职之前签订承诺书，规定如劳动者保证提供的信息真实可靠，如其提供虚假信息则构成欺诈，依法解除劳动合同。
(2)注意解除界限
欺诈、胁迫或乘人之危往往会导致不真实的意思表示，但并非所有的欺诈、胁迫和乘人之危都会导致解除的后果，必须注意这种解除方式的界限。
依据法律规定，员工入职时企业需要主动履行告知义务，告知的范围包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况;员工承担被动告知义务，且范围仅限于企业有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况。
以欺诈为例，在认定欺诈成立时，我们就需要区分不同的主体：企业的欺诈构成范围较广，如其未履行告知义务或者告知情况不符合实际导致劳动者形成错误认识并与之缔结劳动合同，则形成欺诈;员工的欺诈范围较窄，仅限于应用人单位要求提供虚假信息或隐瞒真实情况时才能形成欺诈。比如员工婚姻情况，单位未要求员工告知的，员工隐瞒婚姻情况就不能构成欺诈，也不适用解除。
(3)混合欺诈
导致劳动合同无效原因中，欺诈是最常见的，但在员工有欺诈行为，企业亦有欺诈行为的情况下应当如何处理?这个时候企业和员工均有解除权，则因先行使解除权的一方因解除权的行使导致双方之间劳动关系的消灭，也同时导致相对方解除权失去了行使的基础。因此建议企业在存在混合欺诈的情形下，先行解除与员工之间的劳动关系。
员工被依法追究刑事责任解除
此类解除一般分为三种情形：第一，员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕;第二，员工被依法追究刑事责任的;第三，员工被劳动教养的。
(1)员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕，企业不能单方解除员工的劳动合同，而只能暂时停止劳动合同的履行。不过此种情况下，如规章制度将"被公安机关收容审查、拘留或逮捕"作为严重违法规章制度的行为，则可以适用严重违章解除。
(2)员工被依法追究刑事责任的，注意刑事责任的限定范围，包括：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院根据刑法第三十二条免于刑事处分的。实务中认定员工被依法追究刑事责任的，应当以人民法院或者人民检察院作出的司法文件为准。
(3)员工被劳动教养，按照《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第31条，企业可以解除劳动合同。但《劳动合同法》中对此情形没有保留，且20__年全国人大已经做出《关于废止有关劳动教养法律规定的决定》废除了劳动教养，因此对员工被劳动教养的，企业不得单方解除。同样，员工被劳动教养如被规定为严重违反规章制度的，则企业可以依据严重违章解除。
员工非过错解除要点指引
特征
员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员谈判中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，需要企业对员工过错的行为加以证明，并保留相关证据。
基本情形
(1)对该类解除的适用，首先要区分医疗期和治疗期。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是对职工的一段解除保护期。而治疗期是职工实际治疗疾病的期限。如治疗期短于医疗期，则治疗期内职工享有解除保护。治疗期长于医疗期的，超过部分不受解除保护。
(2)核算医疗期期限。对医疗期的计算从病休第一天开始，累积核算，按照下列表格确定。
(3)医疗期满考核。医疗期满后员工分为两种情况：一是医疗期满后治疗尚未终结，不能工作的，应当由劳动能力鉴定委员会作出鉴定，被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，终止劳动关系，办理病退手续，享受病退待遇;如达不到1-4级，员工不能从事原工作，也不能从事单位安排的工作的，则企业可以据此解除;二是医疗期满员工恢复工作的，应当视员工的恢复情况分类处理，员工恢复原状的，不影响原工作的，则单位不能调整其工作;如员工不能从事原岗位工作，单位可以单方调整员工岗位，员工还不能从事调整后的岗位的，单位可以单方解除。这里需要注意的单位单方调整工作岗位的合理性，应比原岗位轻松或者工作量降低。
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
此类操作必须设定相应的操作环节，按照下面的流程进行操作：
(1)设定岗位标准。企业应当与员工签订"岗位说明书"、"目标责任书"确定员工的岗位职责和目标，以此作为判定员工是否胜任工作的指标。
(2)建立考核体系。针对岗位说明书、目标责任书建立客观的考核体系，通过考核判定员工知否达到岗位要求和完成目标责任。如员工经考核未达到要求或完成目标的，并将考核结果告知员工，以不胜任工作处理。
(3)不胜任处理。员工不胜任工作的单位可以经过培训或者调岗处理。
对于培训，必须注意培训的内容为岗位能力、业务能力提升培训，目的是提升员工的人岗匹配，且培训之后员工仍然返回原岗位。
对于调岗，必须注意调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，但是为了防止企业调薪权利的滥用，建议在调薪操作时应当基于以下前提：一是有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定;二是与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
(4)解除。员工经培训考核后仍然不胜任原岗位或者经调岗后仍然不胜任新岗位的，企业可以单方解除。
(1)判定客观情况变化。对重大客观情况法律没有明确规定，实务中一般是依据重大情势变更原则来认定，将客观情况界定为"无法预见、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化"，重大变化导致劳动合同无法继续履行。具体的判定可以从三个方面考虑：一是客观性。此种变化是客观性变化，而非企业主观意愿;二是变化的主体是合同订立时的客观情况，应当与合同订立时的客观情况加以对比;三是重大性，变化导致原有劳动合同无法继续履行。如符合这三个标准，则构成客观情况重大变化，可以适用该项解除。
(2)协商前置。该项解除必须经过协商的前置程序，协议一致的，变更劳动合同继续履行;协商无法取得一致，企业可以解除劳动合同。操作中，建议企业向员工出具劳动合同变更通知书，并保留相应材料，以证明企业已经履行协商前置程序。
(3)排除非客观情况。实务中一般依据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十六条有过相应规定，"致使劳动合同无法履行的客观情况"是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。除此之外，如企业之间的股权并购、合并、分立、企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不属于客观情况重大变化，应当予以排除。
经济性裁员要点指引
特征
经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。
经济性裁员人数限定
经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为"二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的"。人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。
经济性裁员情形
1、依照企业破产法规定进行重整的
破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为"自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间"，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。
同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知(劳办发〔1994〕289号)第27条也明确规定了"本条中的"法定整顿期间"指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间"，对重整期间进一步做了明示。
2、生产经营发生严重困难
对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知(劳办发〔1994〕289号)第27条"生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定"，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条"用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员"。
显然判定企业生产经营发生严重困难的主体是当地政府部门，其依据是当地政府部门所规定的困难企业标准。因此，采用此种事由进行经济性裁员，必须首先向当地政府申请，经确认为困难企业的，方可适用经济性裁员。
企业产、重大技术革新或经营方式调整本身属于企业自主行为，但因此引发员工劳动合同变更解除。对该项目操作应当按照"情势变更"原则构建，即因情况的重大变更，双方原劳动合同履行的基础已经丧失，需要双方协议变更劳动合同，如不能协议变更的，则适用经济性裁员。
从这个角度理解该条与《劳动合同法》第41条第4项、第40条第3项有重复之处，但因转产、重大技术革新、经营方式调整均属企业自主行为，其又与客观情势有所不同。即该条的适用需要企业举证证明其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，并证明三种行为导致原劳动合同无法履行，且双方未能就劳动变更达成一致，如此才能适用经济性裁员，解除双方之间的劳动合同。
该操作应当和《劳动合同法》第40条第3项加以区分。比较两者的法定条件可以发现，前者为"客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"，而后者为"其他(除企业破产、经营困难、企业转型等)因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的"，因此前者所规定"客观情况"应当是包含后者的"客观经济情况"的。
但同时两者之间也存在一定的差异性。前者的履行程序比较简单"协商变更--未达成一致--预告解除"，因此该条款的实质是通过协商变更合同未达成合意则用人单位可以采用预告解除的方式;后者则是"提前告知并听取意见--方案报备--解除合同"，该条的关键在于向劳动行政部门报备。从立法目的来说，前者必须与劳动者协商，后者则必须向劳动行政部门报备，其目的都是限制用人单位任意解除劳动合同的行为，因此当裁员人数达到经济性裁员的要求时，可以用经过报备程序替代与劳动者协商的程序，藉此降低协议成本，实现裁员目的。
经济性裁员的反向限定
经济性裁员的反向限定主要表现在《劳动合同法》第42条的六种情形，如果员工出现以下六种情形的，则不能对此采用经济性裁员，否则构成违法解除：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。
当然这六种情形均是职工个体出现的特殊情况，是法律基于保护职工而作出的特别规定。但是职工的情形一旦消失，如医疗期满、女职工超过"三期"、职业病检查或者诊断观察期满，则应当参照一般职工，适用经济性裁员。
同时需要注意对于工伤职工一般不能适用经济性裁员，1-4级工伤职工退出工作岗位保留劳动关系，不适用经济裁员;5-10级因其劳动能力部分丧失，为保护工伤职工利益，也应当作为经济性裁员的免除范围。
经济性裁员操作流程
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
裁员流程需要注意两个问题：一是工会通知的非法定性。最高院审理劳动争议司法解释四第12条规定了单位单方解除的工会通知义务，未履行通知义务的视为违法解除。但仅限于《劳动合同法》第39条、第40条的情形，不包括41条经济性裁员;二是操作流程第4条规定了向劳动行政部门备案，这种备案仅仅是告知而不需要劳动行政部门审批。但如经济性裁员不符合法律规定，劳动行政部门有权予以制止和纠正。
经济性裁员优先规定
依据《劳动合同法》第41条经济性裁员中包括两种优先情形：
一种是优先留用规定，对较长期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员且需要抚养老人或未成年人这三类职工应当优先留用。如何优先留用法律并未明确规定，司法实务中一般是要求在同等条件下，对职工分批次处理，三类之外的先裁员，裁员之后仍然需要裁减的，则可以裁减三类特殊人员。其优先留用仅仅是在有留用条件下的照顾措施，而非不能解除这三类特殊人员。
二是优先招用被裁减人员。优先录用也必须是在同等条件下的优先录用，如果没有同等条件，则不存在优先录用的问题。实务中往往存在一种错误，认为这种优先招用是一种强制性义务，即企业六个月内招录人员必须从裁减职工中招录。实质上劳动关系的建立应当遵循合同自由原则，不能强制单位招录员工，否则就违法了合同自由原则，干扰了单位的用工自主权。