最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）

人力资源是企业最宝贵的资产之一，它关乎组织的竞争力和持续发展。人力资源管理要注重员工的职业发展和成长，为员工提供发展的空间和机会。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇一

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关键词：企业文化；人力资源管理。

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。

总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。

4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。

此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。

三、结束语。

本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。

主要参考文献：

[1]威廉·大内.z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京：社会科学出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京：中国发展出版社，.

[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，.4.

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇二

引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

1、人力资源的概念。人力资源（humanresource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1、创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

2、盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。

3、扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4、优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的`重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5、完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇三

[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。

[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制。

1.1企业文化。

企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。

人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。

1.3发展企业文化与人力资源管理的关系。

人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。

2.1靠企业文化凝聚人才。

企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。

2.2以企业精神培育人才。

企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才，从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。

2.3企业文化的激励作用。

企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。

企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。

2.4以制度文化约束人才。

企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：

2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。

2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。

2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。

3.1不断丰富企业文化内容。

企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。

3.2改善企业文化的方式。

企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。

3.3提高对企业文化的认识。

企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。

总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。

参考文献。

[1]赵瑜，刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[j].合作经济与科技，2012，（16）.

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇四

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇五

对于人力资源管理而言，主要是管理学中新兴起的领域，和传统的人事管理存在着不同，人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理，这种管理的方式具有着主动性和创新性，远远要好于传统的人事资源管理，这种管理方式在企业管理的过程中具有着十分重要的作用，可以有效的将其企业的管理变得更加的优化，同时也是可以为企业的发展提供人才的基础。

1.1由于人才选择的制度存在着不全面。

对于我国现如今的企业发展而言，也需要满足全球经济体制的需求，并不是只是针对了我国的内部发展，在多数的情况下，企业目前所采用的依然是为传统的人力资管理方式，这种传统的管理方式仅仅只是对员工自身的工作量引起足够的重视，并且也是重视员工自身的档案是否完善，然而对于员工的潜力和能力也是没有充分的发挥出来，这样会导致人才存在着严重的浪费。归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时展的需求，虽然是在最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度在逐渐的进行加深，但是这点是并不够的。在企业发展的同时，是需要人才的，人才也是作为企业发展的根基，但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视，这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因，所以观念的落后也是导致企业发展受到限制的一个根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我国一些中小企业之中，工作人员的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及员工所带来的价值也是不对等，企业的管理人员收入则是自定的，并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定，因此在行业之中，都是存在着高低收入的差距。对于一些员工来说，并没有获得自己劳动的报酬，但是一部分的管理人员收入则比较高，存在着严重的不平等，同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。

2.1需要建立起规范的人才选拨制度。

在对人才进行选择的同时，也是企业人力资源管理时候的一个重点内容，建立起这种素质，主要是因为具有着先进思想进行决定的，在二十一世纪中，最为宝贵的就是人才，如果想要在一个激励的市场竞争中可以掌握主动权，那么人才是不可以缺少的，在社会快速发展的同时，对于人才的需求量也是逐渐的增加，并且在我国经济体制不断完善的同时，全球在人才方面的竞争已经是越来越明显了，人才的知识储备也是成为了竞争中的关键，在人才争夺的同时，也是企业是否可以在竞争中具有着决定性作用。

2.2需要对新型人才管理模式进行建立。

针对于传统的人才管理方式来说，和现如今的社会发展已经是出现了相互脱节，并且在目前市场竞争的同时传统的人才管理方式已经是无法可以起到相应的作用。现如今随着我国社会经济体制不断的完善，人力资源的管理方式存在着比较大的改变，并且在企业发展的同时人才也是成为了一个重要的资源，在企业中，管理人员已经是重视了人才对于企业发展所存在着的作用，所以针对于传统的人力资源管理方式也是在不断的更新，同时已经是越来越重视按劳分配。

2.3需要建立起优秀的工作环境。

在企业中，员工对于自身的环境是具有着一定的要求的，同时一个良好的环境对于员工的工作状态是具有着直接的应县，因此一个好的工作状态也是可以对员工自身的能力充分的发挥出来，并且舒适的工作环境也是最为基本的一个要求，多数得企业在这个方面做得比较好的，也为员工建立起相对来说比较舒适的工作环境，保证员工在工作的时候可以充分的去体会到企业对自己的关系，这样不仅可以保证员工自身的工作积极性得到一定的提高，同时也是可以促进企业得到持续稳定的发展。

2.4制定出完善的激励管理制度。

在企业之中，员工自身的工作状态是十分重要的，不仅仅需要保证具有着一个舒适的工作环境，同时也是需要对员工自身的心态做出相应的掌握，因此在企业中，人力资源管理的工作便是可以更好的发挥出自身的作用，通过建立起合理完善的激励管理制度，不仅仅可以让员工在工作的时候充分的发挥出自身的积极性，与此同时这种完善的管理制度也是作为企业内部发展的一个重要的策略，通过对员工自身的基本心理活动进行掌握，可以对员工的工作效率进行提高。并且在此过程之中也是需要不断的去激发员工自身工作的积极性，提高创造力，保证为企业更好的发展。

2.5将以人为本的作用发挥。

在企业之中，其人力资源管理的工作中最为重要的管理对人才进行管理，然而不管是企业中多高层次的一些人才，也是具有着一定的感情，因此在企业管理的时候必须要做到坚持以人为本的发展战略，并且让员工可以在繁杂的工作中可以感受到企业对于自己的关心，这样可以让员工在心理上更好的发展，同时也会让员工认为自己所付出的努力是值得的，这样会提高员工自身的工作热情，促进企业的经济效益得到不断的提高。

通过对上述的内容进行分析研究后得出，对于可持续发展的企业而言，是没有办法可以离开人力资源的管理，并且人力资源的重要性也是显而易见的，因此要想可以保证企业在激励的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值，必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式，这点不仅仅需要从企业自身的角度进行出发，也是需要建立起一个科学好合理的制度，站在员工创造价值方面进行出发，选择合适的人才去促进企业全面的发展和进步。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇六

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理。

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

2.1提高企业内外部员工的整体质量。

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划。

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训。

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理。

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段。

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）。

[1]张海滨。从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景[j].山西财经大学学报。2011（s4）。

[2]张兰月。档案工作中的知识管理分析[j].河南职工医学院学报。2010（02）。

[3]罗剑丽。人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[j].科技情报开发与经济。2009（35）。

[4]任胜云，范利。从现代人力资源管理看人事档案管理工作[j].云南档案。2009（07）。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇七

摘要：公路文化是一种软实力，旨在发掘凝练公路行业在建设、养护、管理、服务等领域的核心价值理念，引领干部职工形成健康积极、乐观向上的工作和生活态度。为了充分发挥公路网联南贯北、承东启西的作用，必须把人力资源开发与公路文化建设有机结合起来。

关键词：公路文化人力资源“铺路石”精神。

人力资源开发与公路文化建设这两者的有机结合，让公路文化成为凝聚职工的感情纽带和思想纽带，使职工对公路事业产生强烈的归属感和认同感，从而以公路发展为己任，认真履行岗位职责，为促进社会和谐发展充分发挥社会职能作用，为经济社会发展和人民便捷出行提供优质高效的道路运输条件。

文化管理是人本管理的较高层次，是指感情和价值观在管理中的运用。通过将组织的文化、价值观灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的热情、主观能动性和创造力，来实现超越制度管理的飞跃。

(一)导向作用。组织的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想，组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。

(二)激励作用。组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。优良的组织文化能够为员工提供一个比较和谐的组织环境，使员工能够以良好的心态进行工作，起到精神激励的作用，从而有效激员工的积极性。

(三)凝聚作用。组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够形成巨大的向心力和凝聚力。出色的组织文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的，有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

(四)协调作用。组织文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的实质就是“铺路石”精神，是公路行业的思想支柱。“铺路石”精神的实质就是“敬业奉献、甘当路石”，这是公路部门倡导、职工认同并能理解的群体意识，在生产实践中形成的职业思想、敬业精神和职业道德，是公路行业及其职工价值观的集中表现；是公路行业各种精神因素的凝结和融合；是公路建、管、养、收生产经营活动的一种无形“资源”。它使公路职工在统一的思想和价值观指导下，产生对组织目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”，使职工通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使每个成员都乐于参与公路养护事业，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。通过弘扬“铺路石”精神，可以把潜散于职工中的认识、信念、理想、追求凝聚为统一的群体意识，大力倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神，促进公路事业的发展。

(二)公路文化的规范性和制约性。

公路文化是一种无形的、思想上的约束力量，形成的是一种软规范，通过制约职工的行为，来弥补规章制度的不足，引导大多数职工认同和自觉遵守规章制度，从而在整个单位上下左右达成统一、和谐和默契。公路文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。为公路事业的健康发展奠定坚实的人力资源基础。首先，要通过以人为本的管理凝聚人心，培育职工成为志趣高雅、与时俱进、心理健康的人，在规范职工行为上下功夫，让职工清楚地了解哪些行为是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，从而培养职工工作敬业、人格健全、坦率正直的道德素养。同时，坚持从干部抓起，只有干部的行为符合了公路文化的要求，才能给职工作出表率，才会及时纠正不符合公路文化要求的行为，才能教育引导职工牢固树立大局意识、责任意识，共同培养团队意识，自觉把自己融入到集体当中，在各个工作岗位之间、同志之间互相帮助、互相支持、互相配合，不断改进工作作风，提高工作效率，为百姓提供优质、高效、满意的服务。

(三)公路文化的导向性和塑造性。

习惯是需要培养的，只有当优秀成为全体职工的一种习惯时，才会有真正优秀的公路文化。打造公路形象是提高机关及其工作人员执行能力的有效途径，是优化发展环境采取的一项重要举措。一是形成有效素质培训体系。要强化职工培训，提高职工工作技能和个人的知识修养，使被管理者与管理者之间不因知识的差异而产生沟通的困难。将创建学习型班站作为创建和谐公路文化的一个有机组成部分，培养职工终身学习的习惯，从而形成浓厚的学习氛围，提升职工整体的知识水平。经常组织职工学习政治理论知识、专业知识、法律知识，以及学先进典型事迹等。通过多层次、多侧面、立体的宣传，让职工充分认识到学习的重要性，自觉养成良好的学习习惯，正确处理好工作与学习的关系，掌握怎么学、学什么的方法，树立学习目标，增添职工完成工作任务的信心二是开通一个让职工倾吐发泄的渠道，如网站论坛、干部与员工的谈心活动等，及时掌握员工思想动态，把矛盾消除在萌芽状态，这样才不会累积矛盾建立与市场经济相适应的公路道德价值取向的社会文化，有助于公路文化的发展。三是营造良好的小环境，抵御社会不良风气的侵袭。经常组织职工开展健康有益的文体活动，倡导文明健康的生活方式。加强法纪法规教育和公民道德教育，增强职工的道德意识和责任意识。道德基础是检验公路部门思想政治工作“贴近生活”成效的标尺。因此，积极创造条件，多层次、多渠道、多形式地开展职工教育，本着既服务当前又着眼于长远的原则，把职工的岗位培训与学历教育结合起来，有计划、有步骤地在职工中进行文化、技术、专业知识的教育培训，培养有理想、有文化、有技术的适用型人才，全面提升公路职工的整体素质，促进公路文化建设的健康发展总之，公路文化伴随着公路事业的形成发展而走向成熟，公路职工在长期的实践中创造、丰富、发展了公路文化公路行业的思想政治工作者有责任深入探索和研究公路文化，从文化高度来审视公路建设、管理、养护，用公路文化引导社会认识公路事业的功能，用公路文化激发职工的主人翁责任感和自尊、自爱、自强的事业心，从而推动公路事业的蓬勃发展，促进公路建设和谐、稳定、可持续发展。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇八

在目前经济市场的激烈竞争中，企业文化因其在企业建设中的强大影响力，为企业增添活力，带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可，成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见，企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。[1]中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂，它体现在企业的各个活动中，同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响，对企业的人力资源管理有着指导意义。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇九

摘要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。

关键词：知识经济;人力资源;管理创新;柔性管理。

知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。

它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。

在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。

传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。

因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。

知识经济时代。

社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。

知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

2、人力资源管理由战术型管理转向战略管理。

传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。

它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。

现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。

注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。

由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。

所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。

所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。

2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。

传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。

并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。

(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。

(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。

(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。

(4)制定行动方案，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。

(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。

3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。

根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的'潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。

所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：

(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。

(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。

(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。

(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡;同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。

4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。

知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。

这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。

柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。

柔性管理主要内容包括：

(1)为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。

(2)建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。

(3)注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。

(4)激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。

实践证明，在知识经济作为一种主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业赢得发展主动权。

知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点，使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要推动力，成为企业最根本之源，面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高企业的人力资源能力，并不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。

参考文献。

[1]彭剑.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，2009。

[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京：商务印书馆，2011.

企业人力资源模式的思考【2】。

本文从人力资源管理的特征、内容出发，探讨现代企业人力资源模式的发展，并针对其中的问题提出了一些思考。

人力资源是人力和资源的有机结合。

在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。

文档为doc格式。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制、协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的发展目标。

人力资源是现代企业管理的核心，这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：一、人力资源管理是推动企业发展的基本动力列宁曾指出，全体人类首要的生产力就是工人、劳动者。在一定物资条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是对人进行有效的管理。无论是员工的招聘、录用、晋升、培训、考核，还是调整劳动组织，合理分工与协作，改善工作环境和劳动条件，其目的都是为了合理节约使用劳动力，降低消耗。为推动企业的生产发展和经济效益的提高，提供强大的动力支持。

1.现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。现代企业竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人才的竞争，哪个企业拥有一大批高素质的人才，哪个企业就能开发、引进、采用新技术，生产制造出高质量的产品，并运用最新的经营战略战术去占领市场，最终赢得竞争的胜利。

2.科学与时俱进的人力资源管理体制是企业长久不衰的良药。科学的人力资源管理体制包括制定人力资源规划、人力资源费用核算、工作分析与设计、人员招聘与配置、雇佣管理与劳动关系、入职教育、培训和发展、绩效考评、员工职业生涯培养、员工报酬与福利保障等一系列紧密相连的体系。科学的管理制度能使企业的员工充满生机和活力，增强全体员工的上进心和凝聚力。

3.人力资源在现代企业管理的战略规划中充当重要的角色。企业组织战略是指企业为自已所确定的主要目标与任务，以及为实现此目标而选择的主要行动路线与方法。人力资源管理则对发展中对企业的外部机遇和威胁提供重要的信息，分析企业内部的优势和不足，协助企业成功地实施战略，随着市场竞争的加据、劳动力队伍素质的变化、工作的复杂化以及对信息技术依赖的提高，这些环境的变化要求企业在战略的制定和实施过程中，更加需要人力资源管理，创造适合的企业文化氛围、保留企业所需的人才、明确员工培训的指导方向和内容、维持并提高士气、培养员工对企业的认同感和忠诚精神。

二、在企业管理中，逐步应用科学的人力资源管理理论实现从传统的人事管理向现代科学的人力资源管理的过渡，须实现以下几个方面的转变：1.从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴。我国大多数企业特别是国有企业目前的人力资源管理主要是“人事管理”，属于功能性部门，着重展现各项功能及执行效率。单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、薪资管理及维持员工关系和谐等管理角色。而现在的人力资源管理部门必须扮演各部门的策略伙伴角色，主要担任策略及执行具有前瞻性人力资源规划，如设定精简组织、收购合并、裁员、重组等重要任务。

2.从以执行工作为主到以前瞻性策略规划为主。我国大多数企业中的人力资源工作大量是执行性工作，主要涉及例行工作及较大被动的运作，如人力资源招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序性的功能。而现在的人力资源管理要察觉企业未来的走向及经营目标，事先做好人力资源的规划，不断调整劳动关系，注重员工潜在能力的开发，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

3.从被动应变到主动变革并成为变革的催化剂。我国大多数企业的任何制度上的变革都是由企业高层或企业主管提出的，人力资源部门根据上级的指示作被动的调整。而现代企业的人力资源必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息科技去寻找对策，提出创新的构思。主动协助其他部门，设法让企业组织成员接受改变，让企业的文化能持续推动变革的进展，成为在新的企业价值体系中，支持员工顺利、愉快工作的后盾。

4.从坚守制度到弹性变通、从事后解决问题到事前防止问题发生。

传统的管理十分强调每个单位必须跟随制度，设计大量表格、系统等进行管理。如每个职位都要详细定义清楚，分析及拟定工作说明书。而现代的管理则要求在快速变动的条件下，以具有弹性的做法，灵活配合各子公司或单位所需的不同企业文化制定不同的制度。以前的人力资源管理如同医生的角色，头痛医头，脚痛医脚，当问题发生或被发现后才负责去解决。

而新型企业则要求人力资源部门应有远见，主动考虑可能发生的事项，并作好防范措施，及时引导。

5.从努力改善企业现况到企业再生。现在的企业是以面对体制内的改进为主，改进的速度较慢及幅度较小。而在知识浪潮的冲击下，赋于了企业人力资源管理更为重要的角色，就是必须在科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、重组组织结构等方面，担任催化剂及行政专家，协助企业通过流程向良好稳定发展。

建立有人力资源管理体系，不断加强人力资源管理，让企业真正树立珍惜、爱护、合理使用人力资源的管理理念，最大限度的开发员工潜能，从而提高利润，提高企业市场竞争力。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十一

第一，倡导作用。科技发展是第一生产力，而人才资源是推动科技发展的主要因素，因此企业要想发展，一定程度上依赖于人才资源。因此，先进的人力资源管理必不可少，只有把人力资源变为人才资源，才能使人才进步，加快人才创新进程，实现人才与企业共同和谐创新发展的最终目的。[2]企业文化还能够激励和约束企业员工，此外，更新优化现有理念，能够有效提升企业经营效益，保证企业在市场竞争始终处于优势地位。

第二，在人力资源培训中起关键性作用。企业人力资源培训是指企业采取不同形式的教育措施，提升在职员工的业务能力，使其专业技能有显著的进步，提高其敬业精神、工作态度等的思想觉悟，不断完善自身以适应企业发展的需求。人力资源培训是人力资源管理中的核心内容，它能够深入挖掘并有效提升人力资源价值，应确保其在人力资源管理中的应用。此外，人力资源培训中还有一个十分重要的内容，对企业员工进行企业文化的培训，不断提升他们对企业文化的认知，使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命，达到激励他们的目的，使员工对企业未来的发展前景充满信心，从而使员工们自觉热爱并积极践行企业的价值理念、组织文化、制度文化，进一步增强员工的工作积极性。

第三，人才吸引与保持作用。企业文化是指通过提供“诱因引导与成就驱动”的平衡达到吸引、维系人才的目的。如企业通过分配文化来确保实现人才物质利益；通过解雇、养老、内部待业、招聘、录用等保障文化安全的措施来满足企业人才所需要的安全感；通过主体文化和诸多亚文化相互碰撞融合来满足团体所需的认同感和归属感；通过协调员工对自我价值的追求与企业经营目标来满足员工自我证明的需求。[3]上述作用是企业文化所特有的魅力，这种魅力可以把企业发展所需要的各种人才牢牢吸引并仅仅圈在自己企业内。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的求职者的青睞，该现象的发生与其所具有的独特的企业文化吸引作用密不可分。

2企业文化建设中存在的人力资源管理问题。

第一，引进企业文化的时间不长。企业文化理论产生至今，也不过三十年余年，其发展尚未成熟。而我国开始研究企业文化的时间则更晚一些，真正的研究实际上是近几年才开始的，原来我国的企业并没有“企业文化”这个概念，因此不可能认真探讨与此相关的问题。所以就导致我们对企业文化的基本理论认识不深刻，不深刻就会出现理解上的差异，有差异就难以统一，因而不可能做到企业中的每个人都全面深刻的理解企业文化的基本理论。

第二，企业文化与员工观念不相符。要想使企业文化在人力资源管理中充分发挥其作用，就必须让员工完全认同并积极主动地执行该公司的企业文化。企业文化从某种程度上来说是企业价值观的浓缩和员工的集体智慧的结晶。但是在落实到企业文化建设过程中，难以使所有的企业认识到这一点，他们往往在掌控员工价值观念的动态变化上有所疏忽，使其无法及时调整企业文化的具体内容，导致企业文化与员工观念脱节现象的发生。[4]同时，一些企业的宣传手段单一、力度较小，导致员工理解不足，难以与企业文化产生情感共鸣，使企业文化在人力资源管理中的价值难以完全显现。

3相关的应对策略。

第一，根据企业性质，确定企业文化的类型。不同行业中的各企业的企业文化有其独有的特点，如服务周到是一些低风险、反馈快的行业的企业文化所要体现的特点，像商场则主要提倡以“顾客至上、一切为顾客服务”为主要特点的企业文化；it行业的主要特点一般为坚强、乐观、锐意进取等，他们可以在企业文化中使用“追求卓越”作为核心价值观。

第二，要制定明确的企业文化目标。企业可以将核心价值观进一步凝练成企业文化的目标，激励企业员工为实现企业文化目标而奋斗。各企业可以通过设计联系企业目标与员工个人目标之间的桥梁，在实现企业目标时提供给员工应得的实际利益，促进企业发展。只有让目标管理融入企业文化的内涵中，才会真正发挥其强大的作用力。而只有实现员工的个人努力目标与企业的长远目标的高度统一时，企业文化才能成为企业的核心力量，使企业在竞争中处于有利地位。

第三，建设动态的企业文化。各个企业要将企业文化建设作为一项需要长期奋斗的任务。由于企业的经营环境和竞争形势随着经济的发展在不断变化，企业人员也在不断更新，即使是老员工，其思想和观念也会不断变化。因此，企业文化建设已取得较好效益的企业，也应与时俱进，不断为企业文化建设注入新鲜血液。这就决定了企业文化建设不可能在短时间内完成，而是要持之以恒，不断创新。换句话说，就是要建设动态的企业文化。[6]但是，动态的企业文化并不代表企业文化的内容也在不断变化。企业价值观、企业精神和经营理念等内容是企业发展过程中必须长期坚守的核心内容。只有平衡两者，才能保证企业文化在企业的发展中最大限度地发挥作用。

综上所述，企业文化作为企业管理的重要篇章，在人力资源管理中的影响十分巨大。企业文化能积极推动人力资源管理方面的发展，还能够显著提高员工工作的积极性和工作效率。企业文化作为企业的一种宝贵的无形资产，在人力资源管理方面充分发挥其促进作用。因此各企业要对企业文化在企业管理中发挥的作用高度重视，积极参与构建属于自己企业的独具特色的企业文化，提高竞争实力，促进我国经济进一步发展。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十二

［摘要］当今企业的发展需要竞争力，这种竞争力源自企业对人力资源的管理，而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性，更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例，将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。

［关键词］阿里巴巴；企业文化；人力资源管理。

1.1阿里巴巴的物质层文化。

经过17年时间的发展，阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化，不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台，而且还收购了雅虎和口碑网。2011年，阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司，扩大事业版图。2012年，再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年，集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分，重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整，都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架，这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。

1.2阿里巴巴的制度层文化。

马云说：“我之所以这么重视企业文化和价值观，在于它可以用来弥补制度的不足，就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例，在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是：人才容易引进、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以来，一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘，例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等，这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才，为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，并且成立了阿里学院、青橙计划等，目的是使员工增强职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。这样不仅能帮助员工成长，也能帮助企业挑选优秀员工，并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上，采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高员工的忠诚度，留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划使员工不断发现自身潜力，在公司也能带有饱满的热情去工作，这就是阿里巴巴目前的管理状况。

3.1招聘管理缺乏企业文化宣传。

阿里巴巴十分珍惜人才，对人才也十分渴求。所以，阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作，开设培训班的方式达成招聘目标。同时，阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源，并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入，而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才，但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高，很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位，导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低，没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在，更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职，但是不能专心为企业发展贡献力量。

3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导。

阿里巴巴集团领导人认为，企业内部的所有员工，无论职位高低、所在部门的重要程度，都需要接受全面的、专业的培训。所以，阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面：新员工的入职培训与开发，内容主要是销售技巧，其次才是价值感；在职员工的岗位技能培训与开发，主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发；管理人员的管理技能培训与开发，分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训，而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能，但是没有与企业文化完美的结合，缺乏了企业文化对培训与开发的引导，使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性，员工无法充分发挥他们的优势和才能，也就无法为企业带来更大的利益。

人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心，然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动，最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以，阿里巴巴在考察应聘者时，除了考察应聘者的基本技能，还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才，是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。

4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升。

在阿里巴巴的培训与人才开发过程中，可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动，将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工，从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动，最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识，同时提升企业文化认同感。这样，培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标，而且为企业带来人才的同时，也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观，这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展，而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析，笔者认为，一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步，并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论，充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性，建立基于核心价值观的招聘体系，加大培训与人才开发力度，完善绩效考核方式，建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了，企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。

［1］张丹。阿里巴巴企业文化建设实例探析［d］．成都：四川师范大学，2015:11－14.

［2］孙海燕。浅析人力资源管理的发展进程及新趋势［j］．人才资源开发，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事业单位人力资源管理中的若干问题及对策研究［j］．中外企业家，2015(5):1.

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十三

关键词：

一、存在的问题。

（一）人才的招聘方式单一。

目前企业在人员招聘程序方面没有进行岗位职务分析，招聘人员一般由人力资源主管单独到学校招聘学生学生。招聘来的学生不能适应公司的工作环境，部分学生在不到一年的时间里便提出辞职，最近几年离职率较高。

（二）缺乏系统的人才培训体制。

员工培训缺乏系统的计划和科学的方案。许多企业特别是建筑施工企业，培训表现出应付性、临时性。比如培训工作都是人事部门在年初下达培训计划表，各职能部门上报计划后就不再过问，为了考核时不被扣分，直到年底公司进行总结的时候，才应付性地完成培训计划。在施工项目中，发现员工某项技术掌握不到位，影响了工作，才临时找老师进行培训。

（三）缺乏公平的绩效考评制度。

主要体现在三个方面：

1、共有成果很难确认成果责任人；

2、指标权重难以界定；

3、考评结果难以确认。

既强调集体主义，又存在等级制度，任何一项大事情，没有具有一定地位的领导来牵头是很难办成的，因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力。所以下层员工不论其能耐有多大，都要服从于上司，这样一来，一有成果就很难确认具体贡献者，通常是按地位而不是实际贡献来奖励，打击了做事人员的积极性，最后形成下层人员及时有创新也不愿积极参与的恶性循环。同时，考评人员通常按德、能、勤、绩来考评员工，但权重平均化，考评结果缺乏可比性。

（四）激励机制失效。

许多企业的绩效指标主要是考核德、能、勤、绩或者一些概念笼统的方面，如团队精神等。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的考核往往成为主观及人事部门的主管评价。考核的方式方法人为的因素较多，与晋升、利益分配没有直接挂钩，激励作用不大。

二、改进的方法。

（一）人才招聘方式的改进。

企业除了采用校园招聘形式外，还可以采用以下方式进行招聘：

1、通过猎头公司，帮助公司招聘高级管理和技术人才，既能替公司的高层管理人员节约时间，又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。

2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘，它对工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果，在展示公司实力的同时，可以发布多种类别工作岗位的'招聘信息，发布方式上公司的操作上有优势，被选资源广泛。

3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加，但是有利于公司的整体发展[1]。

（二）进行分类系统的培训。

1、岗前培训。

对所有即将参加工作的新员工，都要进行岗前培训，培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训，激发培养新员工的责任心，集体荣誉感，协作精神等等，为以后对员工的高效管理、利用奠定基础，岗前培训后，考核成功者才能正式上岗。

2、岗位培训。

岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门业务知识讲解，并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业，公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训，跟应该考虑到建设项目上的员工，可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力，又能让工地员工备受鼓舞，认为自己被公司所器重。

3、转岗培训。

激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才，为了培养这种复合型人才，可以采用转岗培训方式，企业也相当于岗位轮换，例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。

4、案例培训。

为培养员工分析、解决问题的能力，可采用大量案例分析方式，案例培训取材于真实的环境，采用相似的组织机构，在相同的人员关系和时间下，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力，要求学员提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且采取适当的行动解决问题。

5、学历培训。

为提高骨干员工的知识文化水平，可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士的培训，工程技术骨干到学院进修，也同时鼓励员工自我进修，在团体内提高整体的学历水平，形成崇尚学习的良好风气。

6、经理培训。

这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任，他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。

（三）完善绩效考核体系。

1、采用关键绩效指标法进行客观考评。

针对不能公平地进行绩效考核的问题，本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比，它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。

2、做好绩效面谈。

当然，虽然在设计上本文强调定量分析，但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分，在考核结束阶段，应该进行必要的绩效面谈，并且要谈的具体，具体到某个事件，以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面，不能只是说“张三，你这项工作做得很好，我很欣赏”，而是要具体到好在哪里，可以说“张三，上周末，你为了公司第二天要用的招标书，连夜加班，而且制作质量很高，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可！”只有这样，一个完善的考核才能起到其预想的效果。

3、确定务实的绩效考核原则。

（1）评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组，具体负责公司的年度考核工作。

（2）定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主，量化指标分析约占80%，公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析，以克服定性分析过于粗糙，不准确等弊端[2]。

（3）考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式，员工的考核结果应得到反馈，领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏，员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等，反馈要及时、准确，不要只等有错误时才反馈，要寻找机会表扬员工，让他们从中得到满足，以激发他们的积极性和创造性。

（四）建立高效的激励体制。

1、人性化激励。

越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点，并认为金钱若能和“人性”的因素相结合，会达到更好的效果。事实上，人们除了物质上的满足外，真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。

（1）精神鼓励。

精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等，是满足人们自尊和自我实现的需要，激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中，人们常常以赞美为主、批评为辅，以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工，晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升，而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。

例如，对工作表现杰出的明星员工，可以派他接受更高层次的职业培训，也可以让他负责培训他人，这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工，可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色，也可以让他承担其他部门的顾问，若有跨部门的问题，就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队，共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀，比如，给他安排个人办公室或更换办公设备等，这些东西在领导看来算不了什么，或是很容易办到，但是真正办起来却需要魄力，能让人折服。这些特殊的奖励，哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等，都显示他们已作出了比较特殊的业绩，于是每跨出一步，都会增加一倍的信心，形成一种良性循环。

（2）带薪休假。

休假是很多企业用来奖励员工的方式，只要是休假，不管是一天还是半年，所有人都会非常乐意，更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励，尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说，给员工休假，可以提高其工作效率，可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来，经过一段时间后，会以更饱满的精神投入工作。

2、激励压力机制。

有正面的激励就有负面的激励，有晋升就有淘汰，在激励体系的设计中，要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感，同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成，也就是形成一种激励压力机制。

一公局是国有企业，许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗，不思进取，主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工，但对于在绩效考核中没有合格的员工，应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚，以激励员工上进。

3、员工职业生涯发展规划。

帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式，也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景，也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下，集团公司处于业务不太繁忙的状态，应当抓住这个非常时期加大培训力度，让大家觉得公司还在积极地面对困境，在心理上得到慰藉，增加员工对企业的信心，也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训，在提升员工技能水平的同时，也为企业今后的发展储备人才做好了准备。

参考文献。

[1]李艳.施工企业人力资源管理的研究[j].中国新技术新产品，2009，（04）：127.

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最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十四

职业生涯发展的影响。

学生姓名。

学号。

学院。

专业。

班级。

指导老师。

二〇一六年五月。

论人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响。

摘要：

随着知识经济的到来，人力资源成为组织体中最有持久竞争力的关键因素，时刻体现了“以人为本”的思想，认为人始终是学习的主体和中心。现代企业的一项重要任务就是促进员工的全面发展，防止人才资源的外流，从而最终促进企业自身的发展。职业生涯规划是以对人的个性和潜能了解为基本点根据外界职业环境、个人素质条件、参考家庭背景，认识自我，认清自己的长处和短处，自己的职业适应性，自己的才能，自己可能在哪个方面取得成功与成就。而职业生涯规划是人力资源管理中的重要部分，本文就能人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响进行了探讨。

一家企业最重要的东西：第一是人才，第二是人才，第叁还是人才。

——王永庆台塑集团董事长。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理的六大模块之一就是人力资源规划。人力资源规划作为hr工作的航标兼导航仪。航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划对员工成长的帮助人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。

二、 职业生涯规划。

根据中国职业规划师协会的定义是:职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

职业生涯规划与发展的有关理论与原理。

在今天这个变化万端的时代，要想获得事业的成功，就要及早做一份个人职业生涯规划。

(一)个人职业生涯规划的概念。

所谓个人职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。职业生涯规划按照时间维度，可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。

(二)个人职业生涯规划的特性。

理解个人职业生涯规划时，还要注意职业生涯规划的两大特性：个性化和开放性。

1、职业生涯规划的个性化特性。

个人职业生涯规划必须由我们自己来主导。每个人的成长环境、文化背景、个性类型、文化资本构成、价值观、能力、职业生涯目标、对成功评价的标准等等不尽相同，所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。所以说，个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图。无论是单位领导还是父母朋友，也无法替我们做规划。从这个意义上来说，个人职业生涯规划没有一套固定的模式，只能由我们根据自己的实际情况细加斟酌。

2、职业生涯规划的开放性特性。

个人职业生涯规划不是空想大荟萃。虽然说“走自己的路，让别人说去吧”，可你又不能无视社会、企业环境和他人的影响。毕竟人是社会的动物，一份有效的职业生涯规划必须是在对主客观审时度势的基础上，广泛听取领导、同事、家人以及职业顾问的意见之后，才制订出来的。而且，在这个开放变革的社会里，有效的个人职业生涯更要经历数次的修正和调整，绝不是一成不变的。

职业生涯规划与发展对个人的意义。

在国外，人们从青少年时代就开始接受职业生涯教育，并有目的地规划设计自己的未来生涯。国外大学和跨国公司也开设职业生涯规划课程，为学生、员工提供职业生涯发展方面的咨询指导。而在我国，职业生涯教育尚属新鲜事物，只有为数不多的高校和部分咨询培训公司开展了系统的教育指导。我们已经清楚地意识到，职业生涯对自己有限的人生是何等重要。

(一)有利于促成个人的自我实现。

美国心理学家马斯洛提出了着名的“人生需求理论”，指出了人的需求是由低级向高级层次推进的。但这里要强调的是，较高级的人生需求，必须通过满足社会公众和他人的需求才能实现。而所有这些需求实际上都要通过职业生涯活动来丰富。然而，有一份工作并不能保证我们实现所有的需求。高级人生需求能否实现很大程度上依赖于我们的职业生涯进展状况.

(二)有利于发掘自我。

一份有效的职业生涯规划将使你能够充分发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展中的各种困难与险阻，避免人生陷阱，并最终取得事业的成功。

(三)有利于个人适应环境，缓解压力。

当今社会是变革的时代，到处充满激烈的竞争。物竞天择，适者生存。无论组织还是个人，无不希望在这场无穷无尽的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地。

三、 基于人力资源视角的个人职业生涯规划。

从现代人力资源管理角度思考，职业生涯规划应成为现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分，其理论依据主要体现在以下几方面。

1.从职业精神规定性看，职业生涯规划隶属于现代人力资源管理。

2.从以人为本来看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。

3.从人职匹配理论的规定性来看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。

四、 课程学习收获。

通过本学期的《人力资源管理》课程学习，在老师的教导与指引下，我对人力资源管理相关的知识有了初步的认识与了解，让我知道了人力资源管理对于一个企业以及对于一个人的职业生涯发展的重要性。以下既是我在本课程学习中获得的主要收获。

1）.在课程学习中，老师教给我们许多关于人力资源管理相关的重要原理知识：

2）.人性假设理论，包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设；

3）.以人为本的管理思想，包括情感管理、员工参与管理、自主管理、企业文化管理等；

4）.薪酬设计基本原理，奖励机制的设计方法。

此外，还有十分著名的马斯洛需求层次理论，将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

2. 案例学习。

在介绍原理的同时，老师也向我们展示了许多有关人力资源管理的案例，包括企业hr的招人过程，同事之间如何共事相处，公司业绩不好如何合理改变福利政策，以及从普通员工做到高层的过程等案例。通过对这些案例的介绍、分析、思考，老师教给我们许多做人做事的方法，让我们在学习原理的同时学会了许多为人处事的道理。

3. 霍兰德测试。

在老师的指导下，我们到网上做了有名的职业兴趣测验——霍兰德职业兴趣测试。在测试后我得到了属于我自己的霍兰德代码rai(实际61.4%+艺术59.1%+调研54.5%)，结果中也给出了该类型经常从事的典型传统职业，给了我专属的职业选择领域，让我对自己未来可能从事的职业有了较为清晰的认识与了解。

4. 模拟企业招聘。

在课程学习中有许多的互动过程，其中老师让我们重点准备了模拟企业招聘过程。在准备的过程中，我们制作了人力资源计划、职位说明书、招聘计划、招聘海报与招聘活动，让后我们一起在课堂上模拟了企业招聘会的整个流程。在整个互动过程中，我们学到了很多关于企业招聘的知识，也了解到了许多企业的招聘信息，对企业所招聘的岗位也有了一定的认识。

5. 简历制作。

同时向我们展示了许多优秀的简历制作作品让我们学到了许多简历制作的知识与技巧让我们学会了如何在简历上展示自我的优点从而在面试工作时获得优势。

五、 总结。

综上所述，人力资源管理的学习对个人职业生涯发展有着积极且极为重要的影响。一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们只有充分地了解优秀企业的人力资源管理理念，我们才能更好地融入企业，更好地参与工作，提高自我的竞争力，才能有更好地职业生涯发展。所以人力资源管理与我们的职业生涯发展密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们才有更长足的发展，才能在人才竞争中更具有竞争力。

所谓磨刀不误砍柴工，我们只有学好了人力资源管理，才能知己知彼，百战不殆，才能充分了解企业的核心需求，从而制定更合适的个人职业生涯规划，有针对性地提高自我的竞争优势，才能在激烈的人才市场竞争中立于不败之地。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十五

一、现代薪酬理论。

报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。

现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

二、薪酬体系设计。

薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。

1.从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系。同时职位薪酬体系仍要保留，这是因为有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等。

2.建立宽泛的薪酬体系。johnn提出的非常规薪酬模式的成功推广，说明非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收入等;遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。

三、薪酬管理。

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不断予以完善。

薪酬管理对任何组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，薪酬管理受到的限制因素也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，以及行业竞争者的薪酬策略等因素。现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题：

1.薪酬水平。如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平，这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况、经济能力，同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等因素。

2.薪酬结构。如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话，那么薪酬结构的设计是事关公平性的问题。现代企业薪酬结构设计中，不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主，奖金为辅;知识密集型企业应以奖金为主，晋升、进修为辅;一般企业应采用职位薪酬制。

5.特别薪酬制。人力资源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、选拔、培训、任用人才，这一切都以薪酬为支撑。现代企业不乏高薪挖人的案例，挖来的人才如何留住不被别的企业挖走，这就是学问。对于这些人才，应设计特别薪酬制，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要，让他永远留在企业为我所有。

4.重视员工物质需要。金钱是大多数人工作的主要原因。曾有报告指出，在众多的激励方式中以金钱作为激励能最大程度地提高生产率水平，这正说明了金钱物质因素永远是第一需求。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十六

随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。

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最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十七

随着国家经济的高速发展，我国电网企业的发展速度也在逐步提升。为了保障为人们进行更加良好的用电供应，提高电力系统的工作质量，才能够让使用客户满意的同时促进国家电网企业的高速发展，因此必须发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用。

由于电网企业的员工数目众多，且负责的工作类型繁多，不能够进行人力资源的有效分配，将会使得员工不能真正的发挥出个人的工作能力，从而使得国家电网企业不能进行良好的发展。发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的`影响力，根据员工的个人素质和个人能力进行员工职位岗位的合理分配，可以使得员工的个人实力与个人创新能力得到有效的发挥，从而为国家电网企业的发展开拓新的前景。

2.能够增强员工流动的合理性。

员工流动主要是进行企业内部的岗位调换。人力资源部门一般根据员工的综合能力为员工进行相关的岗位调动。随着员工的个人素质和职业能力的不断提升，员工所工作的岗位也会被人力资源部门进行合理的安排。随着岗位的上调，员工可以获得更多的薪资报酬，这对于员工进行积极的工作并且努力的进行自我提升有着很好的促进作用。随着国家电网企业的发展，增强员工流动的合理性越发重要。很多电网企业的员工流动概念性不强，无法激发员工工作的主动能动性，因此不利于国家电网企业的良好发展。进行发挥国家电网企业人力资源部中薪酬和绩效管理的作用，根据员工的自身素质和工作表现进行明确的、合理的奖罚制度，从而使得员工能够更加积极努力的为企业发展贡献自身力量。

薪酬管理是绝大多数企业员工所关心的内容，是企业员工进行企业工作的最直接的工作动力，对于企业员工的工作效率和工作态度起着决定性的作用。薪酬的分发方式主要由国家电网企业的自身收益、员工为企业创造的经济价值等因素决定。完善企业人力资源管理的薪酬管理制度，可以使得企业员工的工作更具有良好的动力。

进行岗位工作效果和效率评价。通过创建公平、公正的科学的评价体系，公开的进行对于员工工作效率和工作成果的评价。依照评价成果，给予员工适合其能力的工作岗位，根据员工的岗位的不同进行不同的薪酬分发，坚持“多劳多得”理念，鼓励员工积极的为公司创造效益。

建立员工工作表格，根据员工的工作的完成态度和完成质量给予员工薪酬上的奖罚，发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬的重大影响力，实行薪酬透明化，可以使得员工努力工作获得更高薪酬的过程中不仅发挥了最大的潜力为公司服务，同时使得员工通过薪酬奖励良好地实现自我付出的效益回收。这种国家电网企业人力管理制度可以使得员工通过获得薪酬的激励，自发地为企业创造更高的经济效益。

完善企业人力资源管理的绩效管理制度，通过对于员工进行定期的绩效考核，进行员工团队整体实力的提升。进行绩效考核的过程中，绩效和考核的数据除了要与员工的薪金相关联外，当应当与员工进行职位评定、优秀员工评定、先进个人评定等员工升职的机会相挂钩。

国家电网企业应当单独设立绩效考核部门，保证该部门能够公平公正公开的对于员工的工作进行全面的考核。建立明确的考核指标，从而避免部门与部门之间、员工与员工之间因考核结果而产生摩擦，从而影响员工与员工之间乃至部门与部门之间无法良好的进行工作上的合作，甚至影响国家电网公司的正常发展。

发挥国家电网企业人力资源管理中绩效管理的作用，完善企业人力资源管理的绩效管理模式，可以使得企业对于员工的管理更加的规范化，引导员工依照考核标准积极的完成工作，取得优秀的考核成绩，从而能够在提升自身薪金的同时，获得良好的职称评定甚至实现自身岗位的提升。

三、结语。

探究国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用，发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的重要性，能够对于国家电网企业的人力资源进行有效的分配，能够增强员工流动的合理性。采用发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的实施方式，完善企业人力资源管理的薪酬管理制度以及完善企业人力资源管理的绩效管理制度，从而使得国家电网企业人力资源部门依靠薪酬管理和绩效管理的巨大影响力，提高员工的工作效率，从而使得我国电网企业能够更快更好的发展，获得更强的企业竞争力。

最新人力资源管理对企业经济效益的作用论文（通用18篇）篇十八

基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。

往常是学问经济时期，人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展，民营企业的范围在不时扩展，经济市场的竞争日益剧烈，给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战，而最能表现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司范围，还有人力资源。如今社会是人才社会，一个企业，具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力，才干不时开辟新市场，扩展市场占有率，进步企业运营效益，保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中，胜任力模型是较常运用的一种模型，关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。

1胜任力模型概述。

胜任力模型，是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的，包含了心理学中的各个要素，包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中，依据个体的综合素质剖析，可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例，个体具备培育别人的认识与才能，具有团队协作肉体与指导才能，决策果断，令人信服。

随着人力资源理论的不时开展，其理论性与适用性在不时提升，企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用，管理者可以明白企业一切职位中，需求什么样的人才，这个人需求具备什么样的才能或性格，才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解，人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索，胜任力模型的考验，可以协助员工重新认识本人，明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距，不时学习并开发本人的才能，提升相应模块的工作素质，对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者，胜任力模型则充任员工培训的指路明灯，发现员工的优点与弱点，停止恰当的职位调动，不时发掘员工的潜能，进步其综合素质，以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。

2.1绩效规范的定义。

胜任力模型的树立，必需契合现阶段企业人力资源管理的现状，处理限制公司开展的人力分配问题，同时根据公司的长期开展规划，制定科学合理的绩效规范。因而，需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情，将来的开展趋向，同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性，同时脚踏实地，剖析企业人力资源管理中存在的主要问题，有哪些缺乏，需求从哪方面着手处理问题，提升公司人力资源管理质量，丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中，还需求思索公司的建立背景和企业文化，明白企业中心价值观，这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用，才干保证企业的长期稳定开展。

2.2剖析样本，获取数据材料。

三百六十行，行行出状元，在同一个岗位中，总有绩效上下之分，与岗位自身无关。因而，在民营企业树立胜任力模型时，能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来，对其个人素质停止综合调查与剖析，从而获取该职位的才能素质请求，同时划分出不同素质请求的重要水平，肯定职位素质的主次。普通状况下，这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止，同时察看员工的工作状态，组织专家小组停止系统的讨论剖析。

2.3树立胜任力模型。

将样本材料整理出来，剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别，总结出该职位的'素质要点，同时记载这些要点的呈现频次，划分重要水平及相关性。简单地说，就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性，以及优秀员工之间的共性特征，提取胜任力因子，划分相关因子的重要等级，以此作为职位胜任力模型的详细指标，树立模型。

2.4胜任力模型的考证。

在树立胜任力模型之后，需求停止系统考证，确保模型的有效性和精确性。比方，增加样本剖析量，停止相同的调查剖析，获取大量的信息，剖析职位胜任力因子，看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式，就是在同一职位上另外抽取一个样本组，剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合，若是吻合也能够证明模型的科学性。

3.1绩效管理。

在企业的人力资源管理中，绩效考核是评价员工工作效果的一种方式，普通都是以业绩为绩效，且通常与员工的薪酬挂钩，这种绩效考核方式太单一，只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育，不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理，可以大大提升民营企业的绩效管理作用，协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分，一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能，比方：销售a业绩高，但是售后效劳差，惹起客户埋怨，影响到公司的信誉，而销售b固然业绩较差，但是待人亲和礼貌，耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看，销售a确实为公司发明了更好地收益，但是公司的长期开展，同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度，对员工发明的效益停止综合评价，更为客观全面。