在写作过程中，要善于发掘自己的感受和观点，充分运用生动的词语和恰当的修辞手法，使作文更具说服力和感染力。7.这些优秀作文不仅仅给人以美的享受，更给人以人生智慧和人情味。
我们班的人才人（优秀14篇）篇一
我们二班在学校就是一个牛班，身为牛班的我，身边自然会有许多牛人。嘿，你可别说我自夸，就拿毫无一完半职的平头百姓黄婷婷来说，她可是一个牛气冲天的人。不信?一起来看看吧!
一头对数学情有独钟的“牛”
提到数学，很多女生都会说一句话：“哎，没救了!”对于我，也是“谈数”色变。可黄婷婷呢?不但把它学得很好，还把做数学题当成一种娱乐方式。就拿上学期我坐她后面来讲，一上数学课，她就像打了鸡血一样，充满着战斗的激情。数学老师一提问，她就拿起笔哗哗哗地计算然后突然大声地报出答案，还追着老师问对不对。有时，她还会转过来对我一脸坏笑着说：“嘿嘿，小闹钟，把你数学的辅导题给我做吧!”这可真是印证了“谁说女子不如男。”我说黄同学，你也不用这么玩命地去学数学吧!
一头对魔方爱不释手的“牛”
最近为了运动会开幕式的表演，班上掀起了一阵玩魔方的热潮。要说起这个发起人，那还不是对魔方爱不释手的黄同学。要说起她的光荣事迹，那可是三天三夜都说不完。只要你给她一个打乱的魔方，她左转右转，上转下转，三下五除二地就拼好了六面。凭借这个技术，她创建了“黄氏派”收了几个徒弟。像我这种心灵手不巧拿着魔方都不知道怎么玩的人就只能“望牛兴叹”了。
一头幽默机智的“牛”
一次数学课上我们正在做练习册，一道题难住了全班所有人，我绞尽脑汁的冥思苦想，换了好几种方法都无济事。数学老师讲的方法我还是不能理解，没办法，只好请教那位黄同志了。我小声叫道：“黄婷婷”她没听见。第二声：“黄辣丁”她还没反应，我敢肯定她这次是装的。我改了称呼，叫道：“才女!”这次虽声音不大，但她一下子就转过身来。唉，真是个自恋狂”。自恋就自恋呗，让我做会这道题才是最重要的。她随即就告诉我解题方法，竟比数学老师的还容易让我理解。我回了声谢谢，她在那边开始幽默了：“本人是半个诸葛亮，人称‘黄半仙’，你若愿意，我可以收你为徒。”我想，恋自狂本色大抵如此。我对这位才女有句贴切的形容：“古有风流才子唐伯虎，今有自恋小生黄婷婷。
我们班的人才人（优秀14篇）篇二
说起我们班，你可别吓一跳，整个学校最出名的绝对是我们班，这里人才济济，英雄辈出。
最调皮。
不用说，我们班最调皮的人非吕康莫属了。每一节课才上到一半，他就开始按捺不住了。吕康一下子就站起来，大喊了一声：“啊！”接着又低着头，满脸通红地向老师认错：“对不起！”因此，他总是被老师请到办公室里“站岗”。
最听话。
我们老师心里只有一个乖乖女，那就是崔王惠。在老师心里，她既乖巧听话，又勤奋努力，简直无可挑剔！
有一次，老师布置了很多作业，班上除了她，其他人都在向老师抗议：“我们这么多作业，要做到几点啊，老师？”老师向崔王惠看去，点了点头：“就你们不服，看人家崔王惠怎么就愿意写呢？”说完，班上就没人敢再吭一声了。
最不好惹。
这一次我破例告诉你，其实施雨阳就是我要说的那个最不好惹的人哩，谁欺负他，他就要倒大霉了。
三年级的一天，杨龙林说了几句施雨阳的坏话，结果被施雨阳知道了。他直接走上去，给了杨龙林一个“包子”，杨龙林的两只鼻孔直流血，真是惨不忍睹啊！
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我们班的人才人（优秀14篇）篇三
如果我是班长，我是不会那么做的，我会语重心长地对同学们说：”同学们，如果我们能感受到老师在讲台上苦口婆心地来维持课堂纪律的那种感受；如果你们能明白老师天天为什么要不厌其烦地给我们讲课，当你明白是，你们自然会安静下来的。“因为我想让同学们真正的明白老师良苦用心！
作为班长，我们就应该以身作则，管理好班集体，当同学们吵闹时，我们就以道理说服他们，俗话说得好：”人好刚，我以柔克刚；人用术，我以诚感之；人使气，我以理屈之！“所以要是你是班长的话，就一定要记住这句话哦！
我们班的人才人（优秀14篇）篇四
2.不知道他自己的人的尊严，他就完全不能尊重别人的尊严。席勒。
4.人能尽其才则百事兴。孙中山。
5.一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。管仲。
6.长才靡入用，大厦失巨楹。邵谒。
7.古人相马不相皮，瘦马虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。欧阳修。
8.国家用人，当以德为本，才艺为末。康熙。
9.致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。胡瑗。
10.我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。龚自珍。
11.人才那得如金铜，长在泥沙不速朽。愿公爱士如爱尊，毋使埋渣嗟不偶。袁枚。
12.人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。孙中山。
13.人才难得又难知，就要爱惜人才，就要用人不疑。周扬。
14.那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。鲁迅。
15.人才虽高，不务学问，不能致圣。刘向。
20.要使山谷肥沃，就得时常栽树。我们应该注意培养人才。约里奥居里。
我们班的人才人（优秀14篇）篇五
咱们六(2)班嘛，才人可不少，就让我来向你们一一介绍吧。
柳眉开，仪表非凡，面如白玉，眉清目秀，头上扎着两个羊角辫，可爱极了。
柳眉开的音乐特好，一有空就去找“听众”，来欣赏她那悦耳的歌声。每次看到音乐老师她都缠着不防放，叽里咕噜地说个不停，音乐老师都快成为她每天必找的人选之一了。
何祖祖，相貌一般，一张白净的脸，高高的鼻梁上架着一副高度近视眼睛，看起来优柔寡断。但他的数学特棒，是数学老师的宠物，怪不得一听起数学老师谈起他来，原本无精打采的脸又变得精神抖擞啦。一有什么数学比赛当然就非他莫属啦。
张阳，肥头大耳，高高的个子，一双不大的眼睛里总闪着狡黠的.光。
张阳蟑螂，便此，蟑螂就成了他的绰号。
这个作怪歪才可不好惹。上课时，他会把那永远吃不完的香蕉皮当作飞标射向四周，一个星期以来，全班竟无一人能躲过此劫。下课时从草丛捉几只小虫藏在口袋里，骗同学当好吃的去抓，当听到一个个同学的尖叫声，他就会得意地捧肚大笑。
白倪，女，在我们班是一等一的小胖妹，圆圆的脸蛋，胖乎乎的小手。跑起步来，两个小酒窝一摇一摆的。体育成绩嘛，自然就不言而喻啦。
别看她长得胖，打字本事可不少!电脑老师几乎成了她的私人财物，最好别让她看到电脑老师，要不然她就会对电脑老师死缠烂打，当然是要电脑室钥匙咯。幸好电脑老师性格好，有耐性，不然十个老师也受不了她的“死缠烂打”功。
不过，她的打字速度也快得惊人，一分钟就可以打几百个。每次上电脑课，第一个冲进电脑室的是她，第一个打完字的也是她。不是我乱吹，据说，连电脑老师也打不过她。
我们班的人才人（优秀14篇）篇六
在我们班级里，有很多“小能人”，有“书法小能人”秦怡涵，有“绘画家”严梦旭，还有“足球高手”瞿亚锋````````可给我印象最深的要数“飞毛腿”张颖了。
她长着一张瓜子脸，眼睛大大的，厚厚的嘴唇。她平时很文静，不太爱说话。有时，别人夸奖了她，她脸上会渐渐害羞起来，红通通的脸蛋像一个熟透了的.苹果。她做作业也比较认真，有时说起话来，真是幽默极了！说起她的体育成绩，更加令人惊讶了。
记得有一次的体育课上，老师要测试我们200米的跑步成绩。先是男生考，马上就要轮到女生时，我的心里可紧张了。这时，我看了看张颖，她露出一种轻松的神情。该我们跑了，我们一组有六个人，其中张颖也在我们一组，我们做好了准备，紧张的望着起跑线。我的心跳也越来越快，就像悬着一只小兔子似的。随着老师的一声哨响，我们个个都飞快地冲了出去，我一下子跑了两个来回，却落在张颖后面，实在是跑不动了，可张颖却仍然在飞快地跑。我心想：她那种坚持不懈的毅力可真值得我学习。我便鼓足勇气，跑了起来。最后，终于跑完了。我们都跑得气喘吁吁，大汗淋漓。张颖得了第一名。
张颖，你真是名副其实的“飞毛腿”。
我们班的人才人（优秀14篇）篇七
你看，正在专心致志写作业的“小博士”李璐含，别看她个子矮，但成绩特别好，每次考试都在前面。如果有一题不会做，她宁愿想上几分钟，也不会去抄别人的答案。如果真不会，便去请教别人。她不仅学习好，还是大队宣传委呢！只要一提起她，各各都会翘起大拇指称赞。
你听，从音乐教室传来清脆悦耳的'声音，那是外面办的“京剧家”――眼杨国韬，他京剧唱得十分好听，听他唱京剧，好像是从电视机里传出来的一样。
“好球”在教室都能听见阵阵喝彩声。原来操场上正在打篮球，不知谁将篮球投向球筐，正当同学们手足无措之时，一个身影飞似的跳起来，把球一夺，投向对方的球筐。哇！这个动作迷人了。是谁呢？哦，原来是我们班的篮球高手袁静雨呀，投篮是她的拿手好戏，如果你看见她，就知道她是一个名副其实的运动健将了。
我们班的人才不止这些呢，什么画家、作家、毽子高手・・・・・・说也说不完，讲也讲不尽，他们啊正在为祖国的明天奋力拼搏呢！
我们班的人才人（优秀14篇）篇八
一最：这样的人你要是碰到，可是完了。只要你拿了什么好吃的，这个讨债鬼就不时的用“唾沫雨”给你，还用双倍的噪音让你屈服他。这时，你不得不对他说：‘我错了。”然后把自己的“琼浆玉液”奉献给他。
二最：这最可是不用“”，
看，我们班的美女还不少吧，而且个个都是最棒的！
我们班的人才人（优秀14篇）篇九
为不断加强我市农村基层卫生人才队伍建设，加快提升乡镇卫生院综合服务能力，推进农村卫生事业健康发展，根据《省卫生厅关于实施乡镇卫生院实用人才培养“522行动计划”的通知》(卫农卫〔〕18号)精神，结合我市实际，制定本方案。
全市乡镇卫生院在职在岗、具有中等以上医学专业学历和一定临床经验的医疗服务人员及辅助科室专业技术人员。医学'教育网搜集整理每个乡镇卫生院选派2名卫生技术人员进修学习。培养专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科、中医科、五官科、急诊急救、麻醉、影像和检验等。
市级培训基地为市内二级甲等以上医院，县级培训基地具体由各县(市、区)按省规定确定，报市卫生局备案。原则上初级职称的卫生技术人员在县级培训基地进修学习，中级及以上职称的在县、市级培训基地进修学习，特殊情况可将初级职称的卫生技术人员调整至市级培训基地培训。在县级培训基地进修培训的，由县级卫生行政部门制定具体的培训计划，并监督管理和评价；在市级培训基地培训的由市卫生局安排，具体培训安排详见附表。
进修培训自年10月下旬开始，培训时间依专业情况确定为半年、1年。10月底前，本年度进修学习人员要全部入驻培训基地进修学习。
坚持实用、实效的原则，采取理论学习和临床进修相结合，以临床进修为主的方式，重点培训相关专业基本理论和基本知识，以及农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范等。根据业务发展需要和卫生技术人员专业需求，可有所侧重。
省按进修人员300元/人、月的标准给予补助。
(一)各县(市、区)卫生局要加强此项工作的组织领导，明确专人具体负责，按要求制定本县(市)区培训计划，做好县级培训基地确定、培训人员确定、培训考核评价及资料收集等工作。要加强对县级培训基地、带教老师和学员的考核管理，及时解决培训中出现的问题，确保培训工作顺利实施和取得实效。有关考核结果将作为带教和进修人员岗位聘任、年度考核、职称晋升和评先评优的重要依据。
(二)各乡镇卫生院要抓住此次培训机遇，结合本院实际和业务发展方向，重点做好进修人员选派、学习时间及待遇保障等工作，消除进修学习人员的后顾之忧。进修人员培训期间的工资、福利待遇按省文件规定执行。
(三)承担培训任务的医疗机构要按照省“522行动计划”的要求，认真制定教学计划，妥善进行进修安排，加强教学和学员管理，建立健全进修医师学习档案，免费为进修人员提供必需的学习和生活条件。医院教学管理部门要做好进修人员日常管理工作，指派临床水平高、教学能力强、医德医风好的老师承担带教培训工作，保证培训质量。
(四)进修培训人员要珍惜机遇，认真学习，严格遵守所在医院的管理规定。培训期间，学员请假时间1天以内的，由所在科室主任批准，2天以内的由主管院长批准，2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。培训期半年累计请假时间达10天的，培训期1年累计请假时间达20天的，终止其培训资格，除全市通报批评外，五年内不再安排外出进修学习。
市卫生局将结合培训工作进展情况，对管理严格，培训规范，按时完成培训任务，且培训效果良好的单位，予以表彰；对管理松懈，未完成培训任务或培训质量不高的单位，予以通报批评；对拒不接受免费培训任务或变相收取进修费用的医院，暂停或取消其新农合定点医疗服务资格。
我们班的人才人（优秀14篇）篇十
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
(3)实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;。
我们班的人才人（优秀14篇）篇十一
坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
xx公司中层管理人员后备人选。
一般为1-3年。
1.循序渐进的原则。
2.学习与工作相结合的原则。
3.注重发展潜力，重在培养提高。
4.备用结合、动态管理的原则。
5.分级分类管理、突出重点原则。
公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。
各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。
（一）定期业务培训。
1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。
2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要，自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。
3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。
4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习资料，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情景、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习情景及综合本事提升情景进行评估。
（二）负责专项工作。
1.负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。经过兼职内训工作提高后备人员的学习本事、沟通和表达本事、组织本事。
2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本事和带队伍本事。
3.根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本事、计划本事和组织本事。
4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20xx字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的本事。
（三）实行后备干部定期谈话和交流制度。
1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。并将谈话资料作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。
2.在日常管理中，要经常了解后备人员思想情景，及时发现各种思想倾向和问题，及时进行帮忙教育。对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要及时谈话，帮忙分析原因，解决实际困难，鼓励和支持后备干部大胆工作。
（四）岗位交流锻炼。
1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1年。
2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培养方向，有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹本事。挂职锻炼时间一般为1年。
3.加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼，增加多方面的才干。
（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理本事和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。
对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的，给予导师奖励1000元人。
（六）参加公司重要会议。
后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议，使后备人员掌握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。
（七）召开年度工作汇报会。
每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本事提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮忙后备人员发扬成绩，克服缺点，总结经验，提高本事。
（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培养和奖惩情景等。
（二）实行动态管理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态管理。每年根据考核及培养情景，淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。
（三）坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培养、实践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能研究在后备干部中产生。
（四）各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会，支持后备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。
（五）各县（区）分公司及各部门应当参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质。
我们班的人才人（优秀14篇）篇十二
在乡间，有许许多多的好朋友与你嬉戏。
在乡间，一出门，就与微风碰面，微风会给你带来香气和清凉。时不时，鸟儿也在头顶上歌唱。一低头就看到了一群蚂蚁正在搬人们吃剩的东西，仿佛是一群保洁阿姨，帮我们打扫卫生。不知什么时候，被一群蚊子包围，被狂“亲”，真是好“亲热”呀！
走一会儿，就看到了一条浅河。站在河边，看到了几只可爱的小鱼在水中跳舞，加上水流“哗哗”的声音，真是让人浩气长舒。赤着脚，走在河上，河里的鹅卵石仿佛在给你做脚底按摩，躺在特备浅的地方，又像在做背部按摩。那流淌地河水，冲着你是多么惬意啊。
走进林子里，我正好赶上了“森林交响曲”先是昆虫们带个头，再是一起来，最后是小鸟来结尾。微风则是指挥手。在林子里，每一棵都在给我创造阴凉之处。
走进田野，看到了蜜蜂，蝴蝶在勤逸地劳动。油菜花在朝我微笑。一些毛茸茸的狗尾巴草让我的下半身痒痒的，好舒服。乡间里，最美妙的地方当然是在小山了。
在小山上探索一块块未知的区域，在自己探索之中找到一块风水宝地，享受自己用努力找到的东西，难道不是非常的幸福吗？在山林中，每一棵树都会是你不错的玩伴，你可以采摘他们的`果实，你也可以在他们的树枝上玩耍。在山上，饿了吃果子，渴了和山泉。是一个山中的家，云儿，也在头顶上玩游戏。站在树上，还可以看见一座连一座的大山，一片连一片的田野。
啊！乡间的朋友真多。
我们班的人才人（优秀14篇）篇十三
学习的能力就是学会如何学习，掌握有关技巧，培养各种学习的方法和能力。当今科技进步，社会发展，面对所谓的“知识爆炸”，一定得摆脱传统的学习窠臼，培养各种学习的方法和能力。在学校学到的知识是很有限的，而且相当一部分内容随科技和社会的'发展而逐渐淘汰，因而掌握获取知识的途径和方法，培养学习的能力，就成为大学阶段的最重要部分。这是我们采访陈平原教授的心得。
首先要培养自己的独立思考的能力，大学的学习不同于以往的被动式学习，学生自己要打破以前的思维定势和心理状态，“打破标准答案”，学会用自己的声音表达，即使是蹩脚的甚至是错误的。“但那是自己的想法”，而不是段落大意、内容提要那些统一的程式。
信息化时代的学习必须利用互联网，但又必须警惕它。互联网使记忆性的东西更为弱化，为快节奏的生活带来了各种方便，但是在解放记忆之苦的同时也更为强调人的思考能力，尤其是跨学科的思考，任何时候都不能忘了个人独立的思考。
另外，学习又是多方面的，如参加各种社团活动，多与老师老生交流，阅读更多更广的图书都有利于能力的提高，有利于去把握和发掘自己的心智、情感、经验与直觉；去寻找那个你的能力、激情和才智的最佳结合点。大学是这样一个过程：你去学会怀疑，也学会理解，发现自己的趣味，并不断地测试自己的能力，找到自己最佳状态的过程。大学就是在不断地选择，但这个过程不是面向“标准答案”，不是面向知识，而是面向趣味，或者是去发现自己能做什么，愿意做什么和能做好什么，从而确定自己将终生为之奋斗的目标。
我们班的人才人（优秀14篇）篇十四
21世纪商业活动中最有价值的、最稀缺的资源不再是资金，而是人才。这是当今社会的普遍共识。正因如此，企业一旦发现有对自己生产经营管理活动发挥关键助推作用的核心、骨干人才时，就像遇到了“救命稻草”一样紧抓不放，唯恐得而复失。在这样的心理驱使下，企业常娇惯外聘进来的优秀人才，放纵其自由发展，不加管控，结果常常是人才还没做出贡献就变质了，不仅害了企业，也坑了人才，令人惋惜。
“惯才”有别于“重才”
为了让人才感到舒心，管理者怕按常规方式加以管理伤了人才面子，便赋予人才一些“特殊自由”。面试时，不去测评其能力和德行，许诺很多对人才的“友好”政策；正式上岗前，不安排人才和其他员工一起开展系统培训，任由其自由支配学习时间；上岗后，把人才当成“宝贝”惯养起来，衣食住行有求必应，但对于工作开展情况却很少过问，不去积极跟踪、考评，验证是否具备真才实学，错误地认为只要待遇上满足他们，再搭建好施展才华的舞台，人才自然会扮演好自己的角色。
当人才违反制度流程时，职能监督部门弄不清人才来头，不敢直面去告诉、制止，而作为公司领导，要么装作没看见，要么去主动为人才开脱责任，说什么人才刚到公司，什么都不熟悉，违反制度流程很正常，总得有个“过渡期”吧；甚至还说，公司费尽周折把人才聘请进来了，就不要再去为一些鸡毛蒜皮的“小”事情添乱了，人才甩胳膊走了人，谁担得起责任？能留下来就不错了。如此一来，组织内便在无形中形成了这样一个潜规则：外来人才可以不执行公司的制度流程。
“惯才”滋生混乱
人常说“毛病都是惯出来的”。任何人都有两面性，而制度的目的就是控制人性的弱点，助长人性的闪光点，当有制度约束时，人往往会显现出积极的一面，否则，人性消极的另一面便很容易暴露出来。
公司平时对人才的不良言行听之任之，长此以往，常会导致人才自以为是，私欲膨胀，当站稳了脚跟能独当一面后，不是用实际行动来回馈公司的知遇之恩，而私自去违反入职协议，翻脸不认人，自我感觉高人一头，贡献比谁都大，在薪资待遇方面更是不满意，腿一抬，做出要走人的架势，脸一拉，展现出不满意的样子，手一伸，开始和公司讨价还价。
一些企业领导常说这样的话：“费这么大劲引进来了人才，给了他这么大的平台，对他如此信任，他怎么会把事情做得如此糟糕呢？”，失望之情溢于言表。企业光知道消极抱怨是解决不了问题的，更应该检讨自己的管理是否出现了问题。ibm前总裁郭士纳的一句话：“人们不会做你希望的，只会做你监督和检查的。”人才失去制度监督、约束和考评后，一味迁就，即便人才爆棚，也很难达成预期绩效，还必然会滋生出人浮于事、当“敲钟和尚”的懒散现象。
公司领导最不愿看到组织内处处搞内讧、闹矛盾等不团结的情况，这些东西堪比企业“毒瘤”，一旦滋生便四处扩散，损坏公司文化。有些人才品行不端，常为一己之私，暗地导演一些不利团结的事件发生。比如，某公司一车间副主任，认为自己进入公司后不能升迁是正主任挡了他的路，于是便常常私下捣鬼，制造一些不和谐，再栽赃到正主任头上，让其承担责任。
公司文化氛围要靠全员来营造、维系，作为人才更应起到关键推动作用，但有些人才到公司后，却不能主动适应公司文化、制度，甚至还由于滥用特权发挥了相反的作用，让很多人有意见：“大家都是公司一份子，他为啥特殊？”。“惹不起，这可是高薪聘请的人才啊”；还有，“这位是总经理特聘的人才，他违反制度跟咱没关系，管不好把事情搞砸了，还惹火烧身呢。”于是乎，公司原本优良的文化就在这种潜意识中逐步被不良风气侵蚀。
“管才”才是硬道理
“有才无德者”比“有德无才者”对企业的危害要大得多。“引才”是“管才”第一环节，是人才后续管理的基础。招聘人才时，一定要秉持“德才兼备”的'原则，既要了解人才具有的知识、技能和经验，还要特别关注必不可少的品德力量，另外，是否认同公司文化、政策也是必须考虑的关键因素，唯有如此，才能降低人才引进风险，从根本上防范人才变质和流失。
管人不能仅靠生硬的制度，还要靠优秀的文化。在人才入职之初，公司就要主动有意识地去组织开展体现公司文化的一些活动，先入为主，去影响、同化刚入职的人才，让他们在大环境、大氛围中快速改变自己固守的观念，认同、适应公司文化，融合到团队中来，和大家同心同行、并肩作战。
为了增加对关键人才的吸引力，公司应建立相应的制度对关键人才进行特殊管理，为了避免因此造成对一般员工的不公平感，还要积极辅助开展一定的思想工作。
某公司聘请了几位高级人才，给予了优厚的待遇，很多老员工常私下嘀咕：“为啥他住专家楼？”、“为啥他有饭补？”、“为啥他刚来待遇就这么高？”、“为啥他有小车开？”如此等等，到处充斥着不平之声。公司总经理为此也很烦恼，于是就连续召开扩大会议，让不同层次的员工代表参加，聆听他们的意见和建议，紧急组织研讨出台了专门特殊人才管理办法，里面包含了关键人才特殊待遇方面的规定，使各项人才特殊政策都有公开的文件支撑。
大胆起用人才没错，但须做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做，但对做得事情必须做好监控，并谨慎观察、考评。公司给人才创造了相对宽松的环境，但也要在机制上促使人才在思想上时刻紧绷一条为企业服务的弦，在好的平台上更不能放松自己。