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业务指标考核方案（通用18篇）篇一
战略是企业发展的灵魂，没有明确的发展战略，企业就没有中长期发展的清晰目标，就难以实现企业的可持续发展。财务战略作为企业发展战略的重要组成部分，是实施总体战略的核心保障。实施财务战略管理，是优化资源配置，推进企业快速健康发展的重要手段。
（一）财务战略。
财务战略是指为谋求资金均衡有效流动，实现生产经营目标，增加财务经济优势，在分析内部条件和外部环境的基础上，对资金流动所进行的全局性、长期性和创造性的谋划。财务战略作为发展战略的子系统，具有其独特性。就银行而言，它的特征：一是从属性，即为银行筹集到适度的资金以实现银行整体战略。二是系统性，即始终保持与其它战略之间的动态联系。三是指导性，即对资金筹划总体谋划，规定资金运筹的总方向、总方针和总目标等重大财务问题。
（二）绩效评价体系。
绩效评价体系是以实际业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系，由一系列与绩效评价相关的制度、指标体系、方法、标准以及评价机构等构成。它包括财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面，这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同角度揭示了被评价银行当前的实际经营管理情况。
x行采取的评价方法是在“平衡计分卡”评价方法的基础上，将原有的财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度扩展变更为财务、客户、工作进程、员工学习与成长及战略产品附加项五个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，并引入“经济增加值（eva）”概念及作为财务维度综合效益重要考核指标的综合绩效管理评价体系。
（三）银行财务战略与绩效评价体系的相关性。
1、筹资战略。
筹资战略就是根据银行的内外环境现状与发展趋势，对银行的筹资目标、原则、结构、渠道与方式等重大问题进行长期的、系统的谋划。筹资目标是银行在一定的战略期间内所要完成的筹资总任务，是筹资工作的行动指南。筹资原则是银行筹资应遵循的基本要求，包括低成本原则、稳定性原则、可得性原则、提高竞争力原则等。此外，银行还应根据战略需求不断拓宽融资渠道，对筹资进行合理搭配，采用不同的筹资方式进行最佳组合。
鉴于银行业务的特殊性，银行的筹资战略在对基层行的绩效考核中被作为一大重点。x行绩效考核方案客户维度竞争力板块下设有人民币储蓄存款市场份额、人民币公司存款市场份额、外币储蓄存款市场份额、外部公司存款市场份额等四个分指标直接评价筹资业务。在其它不直接标明考核存款的指标中，考核内容涉及存款的有客户金融资产、贷存比等。考核体系另设指标对第三方存管客户、养老金账户、个人中高端客户数等产品进行考核。这些指标的设置对于优化存款结构，从战略上，从长期发展的角度争取存款有重要基础意义。
2、投资战略。
投资战略主要解决战略期间内投资的目标、原则、规模、方式等重大问题，它把资金投放与公司的整体战略紧密结合，并要求公司的资金投放要很好地理解和执行公司战略。
一是投资目标。包括：收益性目标，这是公司生存的根本保证；发展性目标，实现可持续发展是公司投资战略的直接目标；公益性目标，这一目标是多数公司所不愿的，但投资成功，亦利于公司长远发展。
二是投资原则。主要有：集中性原则，即把有限资金集中投放；准确性原则，即投资要适时适量；权变性原则，即投资要灵活，要随着环境的变化对投资战略做相应的调整；协同性原则，即按合理的比例将资金配置于不同的生产要素上，以获得整体上的收益。
投资放贷作为银行的主营业务，是考核的另一个重要方面。但是对于基层银行来说，发放贷款的总数量和总规模由上级行核定，故对基层行贷款的考核主要以资产质量与资源控制为主。x行在绩效考核方案中针对贷款的资产质量设置了信贷资产不良控制率、信贷资产当期发生不良率、bb级以上客户授信抵质押率、人民币零售贷款资产质量四个分指标。针对资源控制设置了贷款规模管理、贷存比指标，各类指标分值合计-7.6-7分，加上考虑资产业务因素的经济资本增加值（eva）等综合指标，分值在整个绩效评价体系中占比约为18—20%。
3、财务管理。
银行处于相对成熟、竞争异常激烈的行业中，要求做财务工作时要精打巧算，用好、用活每一分钱，争取最小的投入获取最大的产出。
x行在绩效考核方案中设有成本收入比指标，以及经济价值增加值（eva）、资产回报率、人均利润等一系列考核指标，考核从财务角度做好成本收入比把控、纳税筹划等内容。坚持保守的财务政策，努力使财务风险降到最低水平。绝不以追求短期的经济利益而牺牲长期利益。尤其要做好现金流的管理，任何时候都要有足够的现金储备，考核方案在财务维度的资源控制下设流动性管理指标，考核每个月资金供求情况，要求随时保证充足的资金储备。
同时，针对银行业务的特殊性，从战略角度出发，将信用卡、网上银行渠道建设等内容纳入了绩效考核指标体系，这些指标得分的高低对未来发展有着深远的影响，对财务战略的制定具备一定的导向作用。
（一）求全责备，目标脱离本地市场。
好的财务战略应当是企业结合自身特点，基于对外部生态、内部条件的分析,根据总体发展战略和经营战略的要求,契合实际来制定的。但是现阶段基层行设立绩效目标制定财务战略惯用做法，是将上级行下达的各种绩效目标直接加码分解布置下去，很少在分析本地市场，发掘本行优势、寻求本行绩效进步的最佳着力点上下功夫。这样略带盲目操作的后果，必然造成效率低下及资源的浪费，甚至存在合规性风险。
（二）短期行为，科学发展难以落实。
上级对于基层行的绩效考核通常以一年为一个周期，但是日常工作中经常会接收到上级各条线下达的多项明细考核指标，着重督促时点目标的冲高完成。故大多数基层行投入了大量精力应付临时下达的任务，争先恐后夺取时点该单项辉煌业绩，部分银行甚至会出现完成下达任务若干倍的现象。这种将很大精力用于超额完成突击任务，过于追求短期利益，忽视实现中长期绩效目标的做法，不利于银行长期、可持续发展。
业务指标考核方案（通用18篇）篇二
为进一步提升演员业务水平，提高演出的质量和经济效益，也对青年演员的越剧表演水平起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果。近日，县文化公司(县越剧传习中心)开展了20越剧演员年终业务考核，共有25名青年演员、24个节目、九大越剧流派参加，角色也包含了花旦、小生、老生、丑角等。
通过此次考核，不仅考验了演员的基本功、表演形式等方面的业务技能，同时也搭建了一个展示、学习、交流的平台，从而挖掘单位优秀的表演人才。考核最后，专家评委对每一位演员进行了专业点评与指导。
业务指标考核方案（通用18篇）篇三
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
月度考核：对当月的'工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
1、月度考核结果。
以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核。
2、期末考核结果。
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：xx。
成员：xx、xx、xx、xx。
业务指标考核方案（通用18篇）篇四
（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。
（四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。
1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。
2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。
4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。
5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。
6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。
7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。
1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%，按分数高低依次确定。
2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.4。
（一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。
（二）县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。
（三）各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。
（四）各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，接受职工的监督。
（五）各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行，列入支出预算。
业务指标考核方案（通用18篇）篇五
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;。
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50％;360度考核总计200分占30％;个人行为鉴定总计占20％。
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则。
6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。
6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核。
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120％;。
甲等：当月绩效基本津贴×100％;。
乙等：当月绩效基本津贴×90％;。
丙等：当月绩效基本津贴×80％;。
丁等：当月绩效基本津贴×70％。
8.3个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上。
丁等：当月绩效考核59分以下。
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位。
甲等：薪资上调一级档位。
乙等：薪资档位不变。
丙等：薪资下调一级档位。
丁等：解雇。
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;。
a、对考评人的监督约束。
b、考核投诉的处理;。
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;。
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四.本办法的解释权由人力资源部负责。
十五。本办法自公布之日起执行。
业务指标考核方案（通用18篇）篇六
第一条为公平、全面地考核评价五华区财政国库业务代理银行（以下简称代理银行），促进代理银行提高代理业务水平和服务质量，完善银行代理业务综合考评制度，建立健全有效的威励和约束机制，规范银行代理行为，确保财政性资金安全、规范和高效运行，参照《云南省省级财政国库业务代理银行综合考评办法》，根据五华区财政局与各代理银行签订的相关协议及有关规定，结合银行代理区本级财政国库业务实际情况，制定本方案。
第二条本方案适用于五华区财政局对区级财政国库业务代理银行年度代理业务的综合考评。
第三条本方案所称区级财政国库业务代理银行年度代理业务综合考评（以下简称综合考评），是指五华区财政局依据与代理银行签订的委托银行代理五华区财政国库集中支付业务协议、非税收入收缴业务代理协议以及各相关银行账户管理协议，对商业银行年度代理财政国库业务的完成情况和服务质量进行考核后做出的综合评价。
第四条综合考评遵循科学、规范、公平、公正的原则。
第五条综合考评业务内容包括：财政直接支付业务、财政授权支付业务（含公务卡业务）、非税收入收缴业务和财政专户业务。
第六条综合考评的年度期间为每年的1月1日至12月31日。
第七条综合考评采取五华区财政局主评、预算单位参评与代理银行自评相结合的方式进行。
第八条五华区财政局主评，是指五华区财政局国库管理部门依据日常业务和工作调研了解的、对银行业务代理情况进行检查掌握的、预算单位反映或投诉的、以及财政国库动态监控发现的情况，从代理银行日常业务完成情况、相关制度建设情况、业务系统运行情况等方面对银行代理协议履行情况进行的全面考核评价。
五华区财政局于每年3月31日前，完成对各代理银行上年度代理区级财政国库业务的综合考评。并于4月20日前将综合考评结果通报各代理银行。
第九条预算单位参评，是指五华区财政局通过向预算单位问卷调查的方武，对代理银行服务质量进行考评。服务质量问卷调查仅适用于财政直接支付业务和财政授权支付业务。
每年年度终了后，各基层预算单位通过填写《代理银行服务质量问卷调查表》（附件l、附件2)的方式，分别对财政直接支付业务代理银行和本单位零余额账户代理银行的服务质量作出评价。各主管部门统一收集所属基层预算单位填写完成的《代理银行服务质量问卷调查表》，于次年2月10日前反馈给五华区财政局。接受问卷调查对象应不少于各代理银行服务预算单位数的35%。
第十条代理银行自评，是指每年年度终了后代理银行以撰写年度工作总结报告的形式，对其代理五华区财政国库业务工作情况进行的自我评价。
各代理银行应于次年1月31日前将上年度代理五华区财政国库业务工作总结报送五华区财政局。
第十一条综合考评指标体系由支付结算水平指标、支付管理水平指标、信息反馈质量指标、管理协调水平指标、业务系统性能指标、人员业务素质指标、公务卡业务水平指标、零余额账户管理水平指标、收缴业务管理指标和资金汇划管理指标等十项指标构成。（各项考评指标所适用的考评业务范围及所占分值，详见代理银行服务质量问卷调查表和各代理协议履行情况评价表）。
（一）支付结算水平指标，是对代理银行资金汇划的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。
（二）支付管理水平指标，是对代理银行办理资金支付业务的规范性进行考核评价。重点考核有无不按预算规定用途办理资金支付，超额度支付，违反五华区预算执行动态监控管理规定允许预算单位大额、高频率提取现金，以及违规从零余额账户划转资金的现象。
（三）信息反馈质量指标，是对代理银行信息反馈的及时性、信息要素的完整性和信息内容的准确性进行考核评价。
（四）组织管理水平指标，是对代理银行内控制度的建设情况及人员配置的合理性进行考核评价。
（五）人员业务素质指标，是对代理银行业务经办人员掌握和运用相关政策制度履行工作职责的能力，以及服务态度等情况进行考核评价。
（六）业务系统性能指标，是对代理银行代理财政国库业务相关系统功能的完备性、处理业务的时效性、系统的稳定性和可靠性进行考核评价。
（七）公务卡业务水平指标，是对代理银行作为公务卡发卡银行，在公务卡业务的组织管理、资金支付和信息反馈等方面进行考核评价。
（八）银行账户管理水平指标，是对代理银行按规定为预算单位办理银行账户的开设、变更和撤销手续情况进行考核评价。
（九）收缴业务管理指标，是对代理银行办理非税收入收缴业务的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。
（十）资金汇划管理指标，是对代理银行办理资金缴库或拨付的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。
（十一）年度工作总结报告评价指标，代理银行年度工作总结报告内容应包括代理财政国库业务总体情况说明、工作改进措施和建议等内容。代理财政国库业务总体情况说明是对本行完成的年度代理业务量、制度建设、系统完善、支付结算、资金汇划、信息反馈、账户管理、内控机制、对经办分支机构的考核与培训指导以及其他需要说明事项的情况说明；工作改进措施和建议是对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果，以及对财政国库业务和财政国库部门提出的建议和意见等。
第十二条综合考评实行百分制，采取量化评分和扣分相结合的方法，先分项考核，再用单项考评得分之和计算综合考评得分。
第十三条适用服务质量调查问卷考评方式的业务，代理银行服务质量问卷调查、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告三种考评方式得分结果，分别按50％、40％和10％的权重计算单项业务考核得分；不适用服务质量调查问卷考评方式的业务、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告两种考评方式得分结果，分别按90％和10％的权重计算单项业务考核得分。
根据各项考评指标所占分值，先按百分制分别计算出三种考评方式的得分，再按三种考评方式所占权重计算出单项代理业务考核得分。
根据各单项代理业务得分之和，按代理业务种类数量的算术平均分值计算出代理银行综合考评分。
第十四条各项考评指标下的任意一项考评内容未达到要求，均可根据问题的危害程度、造成的影响及年度业务规模大小等情况，酌情在该项考评指标所占分值的范围内扣分。
第十五条各代理银行要积极创造条件，不断提高服务质量对考评发现的问题，应认真分析原因，及时完善相关制度和措施，积极进行整改。对单项代理业务考评或综合考评结果低于70分的代理银行，应专题向五华区财政局报送存在问题的整改措施。
第十六条对单项代理业务考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行，五华区财政局可取消其代理该单项业务的资格；对综合考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行，五华区财政局可取消其代理财政国库业务的资格。
第十七条对一个年度考评期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行，五华区财政局将对其进行通报批评，责令限期整改，并组织督促检查。对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，将终止与其签订的委托代理协议。
第十八条违反国家法律法规和财政资金管理规定，对财政资金安全造成重大影响的，可直接取消其代理财政业务资格，构成犯罪的，依法追究其刑事责任。
第十九条基于考核指标会因社会经济发展和财政管理的要求而发生改变，对指标构成、权重和考核方法、程序等，五华区财政局可根据实际情况进行适时调整和修正。
第二十条五华区财政局国库管理部门负责综合考评的组织与实施。
第二十一条本方案由五华区财政局负责解释。
第二十二条本方案自印发之日起施行。
业务指标考核方案（通用18篇）篇七
为进一步调动教师工作积极性，提高教育教学质量，全面推进素质教育，更好发挥学年度考核的导向作用，本着“公正、公平、竞争”的原则，根据省市中小学教师年度考核文件精神，结合我校实际情况，特制定此方案。
一、指导思想：
坚持党的教育方针，全面提高教育教学质量。考核必须有利于充分调动广大教师的积极性，有利于人事制度的改革，有利于“优胜劣汰”竞争机制的建立。
二、组织领导：
1、领导小组：
2、职责：
校长：全面督促、检查教师教育教学工作，组织领导考核领导小组开展对教师的学年度考核工作。
办公室：记录教师出勤情况，汇总行政值班记录情况。
教务处教研室：检查、记录教师教学常规、成绩统计；对教育教学事故按一次一表作好记录。
工会：参加并监督考核工作。
教师代表：参加考核，反馈教师信息。
1、考核对象：任教的教师、见习教师。
2、考核实行定性与定量相结合，平时与学年相结合；考核指标为德、勤、能、绩。
3、考核程序：自下而上，教研组考评与学校考核小组考评相结合。教研组严格对照《教师业务考评细则》推选出优秀教师，学校考核组在此基础上，根据《学年度考核方案》全面综合考评出优秀教师。
4、学年度考核总评=思想政治（等级）+工作态度（等级）+教育教学业务素质分。最终评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
5、考核结果“德、勤、能、绩”计入教师业务档案，作为今后教师聘用、晋职、评优、岗位选择、待聘、解聘的依据。
6、考核的学年度时间为每学年9月1日——次年8月31日。
注：学校中层以上干部按干部管理权限，由教育主管部门组织考核、教代会代表测评；工勤人员由人事局进行年度考评，教代会代表测评。
四、教师学年度考核内容。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
坚持四项基本原则，拥护党的方针路线政策，贯彻党的教育方针；遵守教师职业道德，自觉遵守学校各项规章制度；有良好的师德表现，关心维护学校形象声誉，关爱学生，有较好的团队合作精神。
考核说明：凡受上级任何部门处分、通报批评，出现严重教育教学事故者，学校纪律处分，不参与评优，并视情节评定为不合格或基本合格。
凡属下列行为认定为教育教学事故。
1、教职人员在校内排斥差生，体罚、辱骂或侮辱学生造成严重后果。
2、教职人员在非教学因素作用下泄露考试内容。
3、命题出现重大错误；试卷在传送、保管过程中泄密造成严重后果；考试监考过程中因迟到早退、擅离工作岗位或不作为而造成秩序混乱、后果严重（中考高考会考出现差错的由上级主管部门处理）；考试阅卷工作中发生重大失误。
（二）工作态度（勤）：
考核要求：
（1）工作任务：服从学校工作安排，积极主动承担学校分配的其他工作任务，热心公务；完成教育教学任务；开齐课程开足课时。
（2）出勤：遵守劳动纪律，不误课，全学年出勤率高，无旷工无事假现象。
考核说明：旷课2节视为旷工一天，早读、晚督修缺席四次视为旷工一天；校会，教研活动缺席四次；事假超过一周、病假产假超过一个月，不参与评优；经学校批评教育仍无改变造成严重后果，可评定为不合格或基本合格。
（注：未办理正式手续私自调课或停课视为旷课；上课迟到早退10分钟以上旷课。以上数量认定按学年累积）。
（三）教育教学工作能力（能）。
考核要求：
详见《教师业务评估细则》。
责任部门：教务处、教研室。
（四）教育教学工作业绩（绩）。
考核要求：
详见《教师业务评估细则》。
责任部门：教务处、教研室。
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业务指标考核方案（通用18篇）篇八
1.xx_注重政治理论学习，作为省局下派干部，能克服各种困难，创新工作方式方法，对其分管的xxxxxx计财以及全局的具体工作都提出不少建设性的意见，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。
2.xx_注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了局党组交办的各项工作任务，其分管的xx和xxx等工作呈现出不少新的亮点。
3.xx_注重政治理论学习，没有四风问题，坚持党的八项规定，践行党的群众路线要求，认真学习党的十八届四中全会精神，法制观念强，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的**管理政策法规****等工作都取得了可喜的成绩。
4.该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志。
5.作风严谨，从各方面严格要求自己。生活上不骄不躁，作风严谨，遵章守纪，廉洁自律，不侵占公家一分一厘，不行贿受贿。为人谦虚谨慎，善于听取他人意见博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志。
6.政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用“多数人管少数人”的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦，经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。
7.xx_政治上强，注重学习，有较高的思想理论水平;思想解放，视野开阔，改革开放意识和开拓创新精神强;组织领导和协调能力强，工作有魄力，敢抓敢管，雷厉风行;作风务实，工作投入，带头讲实话办实事;坚持原则，不回避矛盾，公道正派，对自己要求比较严格。
8.xx_政治坚定，党性观念强;较长时间在xxx担任领导职务，经历多岗位锻炼，领导经验丰富，组织领导和综合协调能力强;工作思路清晰，重点突出，有改革创新精神;事业心和责任感强，工作认真负责;善于学习，知识面比较宽;顾全大局，自觉服从组织安排;为人正派，处事稳重，待人谦和，团结同志，关心群众生活，对自己要求比较严格。xxx同_同党中央保持高度一致，坚决贯彻中央的方针政策和xx的决定，政治坚定，党性强，有大局观念;认真学习并努力实践邓小平理论和“三个代表”重要思想，有较高的思想政策水平。xxx同_xx工作。善于学习，勤于思考，知识面宽，注意把中央的路线方针政策同xx的实际结合起来，创造性地开展工作;xxx同_领导和协调能力较强。坚持民主集中制原则，注意听取不同意见，讲究工作方法，善于团结同志，调动班子成员的工作积极性，发挥了班子的整体作用。
9.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
10.坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
11.该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
12.人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。
13.没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
14.此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
15.×××同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。
业务指标考核方案（通用18篇）篇九
为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，体现公平合理的原则。
二、适用范围
本办法适用于杭州金盛御都礼品有限公司所有业务人员。
三、薪酬 1、薪酬结构
薪酬=工资+公交补贴+提成+管理奖金+其它奖金
工资=基础工资
注2：全勤奖：
标准每人每月50元。
公交补贴根据实际出勤在每月发工资周报销；新入职人员入职当月不报销公交补贴，根据入职时间折算公交补贴并在第一次发放工资时发放。折算标准：不满一周者，补贴0元；满1周不足两周者，补贴25元；超过两周者全额补贴。
3、提成
说明：
留两位小数点（百分比后）。例如：x销售经理x笔销售为5.445折，按照5.45折折算提成，提成率为8.45。 b、 若为公司客户或公送客户，由相应的管理办法实施（公司内部再行商讨） c、 销售折扣低于4折且销售额低于8万的业务提成的核算。
确认销售额的2.5%计算提成；3.5折以下按照确认销售额的1%计算提成。 e、 单笔合同确认销售额高于8万，详细看提成奖励实施细则。
4、奖金管理
主管级别以上且管理一个部门的人员，根据本部门每个月的销售业绩有一定的管理奖金，管理奖金每月计提，按季度发放。具体比例如下：
管理奖金=部门销售业绩（扣除自己业绩）*管理奖金比率
管理奖金比率对照表
5、其它奖励
a、大单奖金
公司根据各个部门的业绩及上报的团队建设方案，给予每个部门一定基金权限，部门负责人根据团队建设方案的具体情况合用本基金。
四、绩效考核
业务人员分为两个部门：升降级考核及每月绩效考核。 1、 升降级考核
各级别月保底销售任务
升降级标准 见习礼品顾问
晋级：见习礼品顾问当月完成3.5万销售任务，次月晋升为礼品顾问。试用期员工在三个月内业绩达到3.6万,可转正，晋升为礼品顾问，取消试用期补贴。如在三个月内销售业绩未达到3.6万借书，不予录用。
降级：见习礼品顾问当月没能完成3.5万销售任务，给予培训；次月仍没完成保底销售任务，辞退。
礼品顾问
降级；礼品顾问当月未完成保底销售任务，且排在后10%者降至见习礼品顾问。
高级礼品顾问
晋升：高级礼品顾问完成保底销售任务，且排名在前三名者，有资格晋升到主管，如果高级礼品顾问有意愿，且向公司提出申请，经过公司考核同意，则可组建部门。（例如业务一部，二部，三部。。）
降级：高级礼品顾问在当月销售额未完成3.5万或边续三个月总销售额未达到15万，次月降为礼品顾问。 管理晋升（每三个月对应进行考核）
晋升：（前提：完成最低点人保底业绩）主管培养出五个高级礼品顾问，晋升为经理助理，经理助理培养成出两个主管，晋升为经理。
降级：半年内连续三个月未完成销售任务，且行为规范不符合公司要求,降级。
2、 月绩效考核
根据公司管理制度、岗位职责及目标对每个人员进行考核，工资中的绩效工资部分，根据考核成绩发放。同时，考核成绩为组建团队考核、晋升考核、年终评优的标准之一。
绩效考核为打分制
科略石林峰
2011年12月
制定原则及目的
（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、 适用范围
本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。
二、 分配形式
职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励
（一）基本工资
是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
（二）津贴
是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
（三）岗位考核工资
（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。
（四）年度特殊奖励
年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。
四、管理与考核
（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。
（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。
（三）岗位考核工资考核要求
1、考核对象
（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。
（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。
（3）统招大学生及公司送培学生
见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。
2、考核时间
半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。
3、考核要求
（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。
（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。
（四）员工休假期间工资支付办法
1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。
2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。
3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。
5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。
6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。
（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。
（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：
1、正在受审查未下结论及停职检查者；
2、有旷工行为者；
3、迟到或早退5次以上者；
4、待岗人员；
5、工作不服从分配者；
6、打架斗殴酗酒滋事者；
7、有盗窃、赌博行为者；
8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；
9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。
（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。
（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工
资和本单位的工资
总额。
五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。
六、本工资分配办法从2015年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。
七、本工资分配办法解释权归人事劳资部
一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。
目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。
二、对三类人员实行可量化的个性考核。
对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。
三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。
一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。
四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。
一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。
五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。
首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。
六、公司员工工资考核办法（暂行）
第一章 总则
一、背 景
根据公司目前现状，现制定更适合销售部的考核标准，以此让管理更加规范化、分工职责更加明确化、从而提高人员的工作积极性及工作效率。
二、目 的
1、明确销售人员的分工及职责。
2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各职级人员奖惩额度，提升工作人员工作的主观能动性。
3、根据制定的考核标准，对销售人员的每月的工作情况做出公平合理的评定。
三、执行时间
2015年 月
四、执行部门
五、监督部门
六、考核原则
公平公正、奖惩分明
第二章 薪酬结构
七 、业务人员工资包括以下几个组成部分
1、固定工资包括：基本工资、 补贴、工龄工资
2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、奖金
八、固定工资
1、固定工资=基本工资+补贴+工龄工资
2、基本工资：当地最低工资标准*1.5倍（倍数可以根据公司大部分现有业务
员的底薪设计），这样设计有利于平衡各地实际消费水平，增强当地招聘业务人员的竞争性。
3、补贴：可以分为车补、电话费补、餐补，比单独设置一个固定工资好，钱
可以不多，但是体现了公司对员工的关怀。
4、工龄工资：体现了员工的工作经验、对公司的贡献，可以设置成工作1-5
年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。
举例：东莞区域张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510元，补贴
是车补300元、话补100元、餐补200元、工龄补助10元，那么他一个月的固定工资是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
九、浮动工资
1、浮动工资=销售提成+绩效考核+奖金
2、销售提成，可以根据公司阶段策略重点、结合各区域实际情况来设置，在全国无法统一的情况下，尽量做到大区域内的统一，会有利于产品规划与渠道规划工作的开展。
品是15万），实际销售完成了老品78万重点推广产品10万，这样张业务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0.5*0.4%=1560），重点推广产品1000元（10万*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要参与绩效考核才可以拿到。 通过提成杠杆有利于在区域内业务人员对重点产品、新品推广积极性，增强业务员的开发积极性。
这样一个设计也考虑到了任务完成比例跟产品在当地市场的销售情况，避免了强势区域业务人员靠老产品、老经销商拿高工资，弱势区域、新型市场无法招聘到好的业务人员。
3、绩效考核，我们以结果为导向对业务人员的日常工作效果进行监控，上级领导设定每个业务每个月或者每个季度的重点考核方向，可以根据区域需要设置几况属实。
（2）绩效考核的工资占比控制在业务提成的30%，通过对提成30%的用于绩效考核增强业务人员的工作主动性。
（3）上级领导要对其区域内业务每月绩效考核的真实性进行监督，如实考核。
（4）这样一个设计促使业务员去有目的性的做日常工作，特别是在老产品提成不需要他花太多精力可以拿到的情况下，更加促销其努力去拿考核工资与重点推广产品提成。
举例：东莞市场的张业务其6月份的绩效考核工资是768元，分成4块进行考核，
4、奖金，奖金只是针对某些在全国范围来说做的特别优秀的业务员进行奖励，可以设置：客户开发奖、新品推广奖、最佳销量奖、最快进步奖 ，主要是对全体业务起到一个模范的作用。
举例：东莞张业务6月份的工资一共是5219元构成如下：
（1）、固定工资是2875元：张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是
1510元，补贴是车补300元、话补100元、餐补200元、供龄补助10元，那么他一个月的固定工资是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
（2）、销售提成是1792元：张业务6月份任务是115万（其中老品100万、重点推广产品15万），实际销售完成了老品78万、重点推广产品10万，这样张业务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0.5*0.4%=1560），重点推广产品1000元（10万*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要参与绩效考核才可以拿到。
（3）考核工资是552元：张业务其6月份参与绩效考核的工资是768元，分成4块进行考核，根据实际完成情况可以拿考核工资552元。
一、收入组成
1、月收入=底薪+提成+奖金（底薪是根据当月实际完成任务量的比例发放）
2、提成部分
业务人员提成（根据不同资源提成比例发放，详见附表）
3、超额奖励
月业绩超过月任务1万元奖励500元，超过2万元以上奖励1000元，提成正
常发放。
底薪分布：1000元（试用期），转正后底薪3000元。
二、考核方案
两个月为基本考核期。新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月
试用期，试用期原则上不要求完成目标任务量，公司考核要求为能熟记公司的制
度流程和专业知识，完成上级交代的针对初级业务员的各项任务；能完成有效信
息量，即要求业务员每个月有10个有效客户详细信息登记在表。
考核要求：转正后月目标任务量为5万元
（1）月任务完成100%底薪为3000元，提成正常发放。
（2）月业绩超过月任务1万元奖励500元，超过2万元以上奖励1000元，提成
正常发放。
量比例，提成正常发放。
（4）月任务完成不足2万（40%以下），底薪降为1000元，提成正常发放。
（5）转正后连续2个月无业绩，底薪降为800元。
（6）业务人员每月收集客户信息不足10家时，按每少一家扣除50元计算。
（7）以上提成考核方案仅限于媒体推广业务，活动策划业务利润需达到30%以
上方能计入考核任务。抵消费业务仅50%计入考核任务，广告制作业务（利润需
达到30%以上）仅30%计入考核任务，消费提成按资源的提成比例发放。
（8）每月提成按照实际到款额乘以提成比例发放，离职业务员未收账款提成全
部清零。
湖南立源文化传媒有限公司 2016年4月6日
为了提高业务员的工作积极性，扩大销售额，特制定本办法。德之誉文化传播公司2015年2月份至5月份业务人员提成方案（试行）。
一、基本工资：
1、兼职人员无固定底薪。
2、专职人员试用期固定工资：业务员1800元，业务主管2500元，项目经理3000元。
3、专职人员转正后固定工资：
二、提成方案
1、销售利润=销售收入—销售成本—其他费用。
2、兼职业务员：业绩提成为销售利润的10%。
3、专职人员试用期，5万元以下没有提成，5万元（包含）以上提成计算方式为销售利润的10%。
4、提成另算，提成金额跟绩效考核无关，按实际金额发放。
三、考核办法
专职人员的固定工资50%用来考核，具体的试行制度如下表：
1、业务人员考核表
2、考核表对应的50%固定底薪
四、发放办法
每月10号计发工资，使用本人姓名的工行银行或者农业银行号。
郑州市德之誉文化传播有限公司
行政部
2015年3月11日星期二
业务指标考核方案（通用18篇）篇十
第一条为进一步促进市级财政国库集中支付代理银行（以下简称代理银行）提高代理业务水平和服务质量，规范代理银行支付与清算行为，确保财政性资金安全、规范和高效运行，根据市财政局与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议，参照省财政厅相关办法，结合我市实际，制定本方案。
第二条本方案适用于市财政局对市级国库集中支付代理银行和公务卡发卡银行年度代理业务的综合考核。
第三条本方案所称银行年度代理业务综合考核（以下简称综合考核），是指市财政局依据与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议及相关制度规定，对银行年度代理市级财政国库集中支付工作情况进行考核后做出的综合评价。
第四条综合考核遵循科学、规范、公平、公正的原则。
第五条综合考核由代理银行服务质量问卷调查考核、代理银行协议履行情况考核和代理银行年度报告考核三部分组成。
第六条综合考核实行百分制，采取量化评分和扣分相结合的方法。
第七条综合考核的年度期间为每年的1月1日至12月31日，考核结果与代理银行年度业务手续费挂钩。
第八条代理银行服务质量问卷调查考核，通过向实施财政国库集中支付的市级预算单位发放《代理银行服务质量问卷调查表》（附件1）的方式，对代理银行服务质量进行考核。
第九条代理银行服务质量问卷调查考核指标体系由支付结算水平、信息反馈质量、管理协调水平、人员业务素质和支付系统性能五项指标构成，采用量化评分法，满分50分。
第十条代理银行服务质量问卷调查范围为实施财政国库集中支付的所有市级预算单位，从每个代理银行代理的市级预算单位中随机抽取一定比例作为问卷调查对象。
第十一条问卷调查工作由市财政局于每年11月初委托第三方机构具体实施。
第十二条市级预算单位应本着客观公正的原则，认真填报《代理银行服务质量问卷调查表》，于12月15日前报送至第三方机构。
第十三条第三方机构负责审核汇总代理银行服务质量问卷调查结果，计算各代理银行服务质量问卷调查考核得分，并将结果于12月31日前书面提交市财政局。
第十四条代理银行协议履行情况考核是指市财政局依据委托代理协议有关内容及相关制度规定对代理银行履行委托代理协议情况进行考核。
第十五条代理银行协议履行情况考核包括资金支付与清算（20分）、信息反馈（10分）、账户管理（5分）、系统管理（5分）和组织管理（5分）等内容，满分45分。
第十六条代理银行协议履行情况考核采取扣分法，即市财政局对发现的代理银行违反协议规定的行为，经核实后做扣分处理。发现途径主要为：通过日常支付业务和工作调研了解掌握，对银行业务代理情况进行检查，预算单位反映或投诉的、财政国库集中支付动态监控等。具体扣分标准按《代理银行协议履行情况考核细则》（附件2）执行。
第十七条代理银行年度报告考核是指市财政局对代理银行撰写的年度业务代理工作总结报告进行考核。
第十八条代理银行年度报告考核内容包括代理业务基本情况说明、工作改进措施和建议等内容，采用量化评分法，满分5分。
（二）工作改进的措施和建议：反映银行针对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果，以及对财政国库集中支付业务和市财政局提出的建议和意见等。
第十九条代理银行在绍最高分行机构应于每年12月15日前将上一年度代理工作报告一式两份报送市财政局。
第二十条市财政局根据代理银行年度报告反映的内容和日常工作中了解掌握的实际情况，对各项内容评分并汇总，计算得出各代理银行年度报告考核得分。
第二十一条综合考核各项具体指标分值见附件3。
第二十二条市财政局每季度进行一次预考核，建立考核通报制度，年终根据年度综合考核得分评定国库集中支付银行的代理业务水平等级，分为优、合格、基本合格、不合格四个等级，90分以上（含90分）为优，90—80分（含80分）为“合格”，80—70分（含70分）为基本合格，70分以下为不合格。
第二十三条市财政局根据年度综合考核结果，对年度综合考核结果进行通报。
第二十四条按照“奖优罚劣”的原则，年度综合考核结果与代理银行年度业务代理手续费挂钩。具体方法：综合考核结果为“优”的，业务代理手续费上浮15%；综合考核结果为“合格”的.，业务代理手续费按标准100%付费；综合考核结果为“基本合格”和“不合格”的，业务代理手续费下浮15%。
第二十五条建立代理银行退出机制。对年度综合考核结果为“基本合格”的代理银行，市财政局责令其提出整改措施，对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，进行通报批评；对年度综合考核结果为“不合格”或连续两年为“基本合格”的代理银行，终止与其签订的委托代理协议。
第二十六条对一个年度考核期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行，市财政局对其进行通报批评，责令限期整改，并组织督促检查。对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，终止与其签订的委托代理协议。
第二十七条代理银行补缺按照公开招投标要求，在国有大型商业银行和总行注册在绍兴越城区行政区域的城市商业银行中产生。
第二十八条市财政局将综合考核结果在考核结束一个月内反馈代理银行，代理银行在一个月内向市财政局报送有关工作改进情况书面材料。
第六章附则。
第二十九条市财政局统一负责综合考核的组织和实施工作。
第三十条本方案由市财政局负责解释。
第三十一条本方案自20xx年1月1日起施行。《绍兴市市级财政国库集中支付银行代理业务综合考评办法》（绍市财库〔2017〕6号）同时废止。
业务指标考核方案（通用18篇）篇十一
为扎实做好中心20xx年度的内部考核工作，现将有关事宜通知如下：
一、考核目的和原则。
近年来，省、市都高度重视住房公积金综合考核工作，考核内容和标准更加细化，考核工作也更加严格，对我中心的综合工作提出了更高要求，为做好与上级考核工作的衔接，促进工作上水平，进一步加大今年的内部考核。
(2)实事求是的原则。考核内容和标准，全部进行量化，通过考核能够客观公正地反映工作实绩。
(3)上下结合的原则。市中心和各县区管理部抽调人员，组成考核组，按照考核内容和标准，分别对各科室、县区管理部进行集中考核打分。
(4)实行集中考核和专业考核相结合，以集中考核为主的原则。集中进行工作情况汇报，并对各项硬指标和软环境建设的有关资料进行集中查看和核实。
二、考核范围。
各科室、县区管理部。
三、考核内容及分值权重。
为保证市中心和各县区考核评价结果的客观性、公正性、合理性和科学性，以住房公积金业务发展水平为主要内容，考核内容及分值权重如下：
(三)会计核算管理情况(25%)。由计划会计科制定公积金会计核算方面的详细考核内容、标准和分值。
(四)综合规范管理情况(20%)。由办公室制定综合规范管理方面的详细考核内容、标准和分值。主要包括机关党建、综治安全、文明主题实践活动、转方式调结构大讨论活动、经济发展环境建设和廉政建设等方面。
(五)信息网络管理、网上业务办理、网上答复和市长公开电话办理等情况(5%)。由信息科制定详细的考核内容、标准和分值。
以上考核内容、标准和打分表，各科室于1月18日前报办公室。
四、奖励加分(最高10分)。
3、特殊贡献(最高加1分)。积极争取党委政府(不包括乡镇办事处)、上级部门(不包括市中心)、财政部门(不包括相关业务部门)无偿资金3万元(含)以上，用于住房公积金业务开展或办公条件改善的加1分。
(一)加强组织领导。成立中心考核领导小组。
(二)分组考核。考核小组分为综合业务组、业务组和综合组，并确定组长和成员，负责本组具体考核工作。
(三)统一考核标准。考核人员依照考核标准，认真查看原件，逐项打分。
六、考核程序。
(一)拟定考核内容和标准，经主任办公会研究后确定。
(二)下发考核通知。各科室、县区管理部根据考核内容和标准，做准备，并进行自查。
(三)集中考核打分。被考核部门负责人集中汇报一年来工作情况(不超过5分钟)，然后考核人员按照分工查资料、问情况，对有关工作完成情况的证明资料、打分依据，要认真核对，并将打分表交考核小组办公室。
(四)汇总统计考核情况，报考核领导小组审议，确定考核结果。
本次考核结果，作为全年评先树优的重要依据，并经党组研究后确定，进行通报。
八、考核要求。
按规定要求，严肃工作纪律，实事求是进行考核。
1、考核人员要服从安排，做好准备，按时参加考核。
2、考核过程中不准徇私舞弊、弄虚作假。
4、考核地点为中心办公楼十楼会议室。
业务指标考核方案（通用18篇）篇十二
以在我国较早推行并且具有相对完善的银行客户经理绩效考核制度的深圳某股份制商业银行为代表进行分析，该商业银行客户经理(个人)的绩效考核指标主要按照负债、中间业务和资产业务来进行分类，设立相应的体系。
2、客户经理绩效考核评分方法的缺陷。
(1)以业务指标衡量客户经理绩效，会使客户经理过分关注考核期业务规模，不惜成本投入营销资源，忽视了潜在的业务风险(如信用风险、流动性风险、操作风险等)和相关成本(如管理成本和固定成本的分摊等)，偏离了以效益为核心的银行总体目标，不利于银行的长期稳定发展。
(2)以对各单项业务指标的完成情况来评价客户经理的效益贡献，将使客户经理仅仅成为相关业务的经办者，并没有各类金融产品的经营权和选择权，客户经理的工作职能和权限没有得到应有的发挥，妨碍了银行的综合营销能力和经营水平的提高。
(3)以上的指标考核中，由于客户经理所分管的客户在规模和效益等方面的初始不平等，导致客户经理的绩效的完成程度相差很远，这显然是不公平的。
(4)使用打分和设置权重以及以工作态度、工作效率等指标进行评价，受到主观因素的影响较大，缺乏客观透明，道德风险也不可避免，容易引起摩擦，削弱评价体系作用的发挥。
1、以风险调整后的利润当作商业银行客户经理绩效考核指标体系的核心。
根据以上分析，商业银行客户经理的绩效考核过程中，应当尽量避免人为主观因素的干扰，综合考虑风险、成本、业务利润等因素，公开公平地进行，这样才能调动客户经理的积极性，激励其拓展市场的潜能。笔者认为我国商业银行客户经理绩效考核应该在原来的指标体系的基础上优化，即以风险调整后的利润来衡量客户经理的绩效，具体的考核指标包括：
2、以风险调整后的利润为核心的银行客户经理考核指标体系的优越性。
(1)突出了效益最大化的要求，促使客户经理以效益为导向，综合考虑收入、支出、风险、资本成本、短期利益、长期利益等因素确定营销策略、选择产品组合，使自身业务目标和财务目标在效益最大化的最高目标下实现融合，客户经理的个人目标和银行整体目标也达成一致。
(2)为客户经理提供自我激励的手段。由于风险调整后利润考核体系在所扣除的成本中充分考虑了直接成本、管理成本、固定成本、风险成本以及税费，克服当前银行考核中存在的成本核算较粗，风险成本没有得到反映、收入与成本不匹配等弊病，也能够较好地解决客户经理不计成本拉存款、不考虑客户信用风险发放贷款、为追求更高的收入而过多发放长期贷款等问题。在充分考虑风险和成本的前提下，比较客户经理的贡献、业绩，以确保公正原则，有利于客户经理公平竞争，去除因受到不公平对待而产生的挫折感。
(3)加强了银行的风险控制能力。根据这一考核体系所得出的风险调整后利润指标，在客户经理的考核中加入了风险成本，有利于客户经理在选择客户、开展业务活动时关注风险问题，主动回避高风险客户，在发放贷款时不仅追求直接业务收入，还要同时核算信用风险以及相应的成本，等于设立了一种从源头上控制银行经营风险的机制。在现实生活中，银行与客户之间存在比较严重的信息不对称问题，银行很容易蒙受逆向选择风险和道德风险。客户经理是银行内最了解客户、收集客户信息最多、感性认识最强的员工，如果他们带着风险意识选择客户、开展业务活动，实际上就为银行把好了第一道风险控制关。风险管理部的'员工再按照系统的风险监控指标进行业务的风险评估，为银行把好第二道风险控制关。这种双重把关机制当然比先前的单一把关机制具有更好的风险控制功能。
1、消除初始的客户分配不公平性。
客户是银行的利润源泉，尽管银行是按照客户经理的能力为依据分配客户资源，然而初始的客户资源分配决定了客户经理的业务规模、成本费用，也就决定了他们可能的收入大小，重要客户的经理的风险调整后利润必然远远高于普通客户的客户经理。为了消除这种初始不平等，银行可以引入“级差地租”处理办法，对重要客户经理核定较高的利润指标，对普通客户经理核定较低的利润指标，使二者基本上站在同一起跑线上，对二者的增量部分进行大力度奖励。
2、整合营销资源，加强银行客户经理团队建设，提高团队绩效。
配合银行机构扁平化管理趋势，我们应当在“总行-分行-支行”三级机构中组建客户经理团队，集中人、财、物资源展开市场营销，以团队为单位展开营销活动。各团队首先可以根据服务客户对象不同分为法人业务和个人业务两大类团队，按照客户市场细分设置客户经理团队的目的在于让客户经理尽可能熟悉其所处行业背景，集中精力把握目标客户的行业市场趋势，从而有利于对客户的管理及同类客户的连锁开发，提高服务质量和效率。在明确各客户经理团队业务分工的同时，也要抓好相应的协调配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓励客户经理团队加强横向联系，提高团队绩效。
3、加强银行客户经理队伍建设，是提高银行客户经理绩效的重要一环。
客户经理的队伍建设，可以从两方面着手，一是抓好对客户经理的持续培训。市场在不断发展，知识在不断更新，客户经理也需要不断学习，以免在竞争中落后。因此，客户经理培训是一项持续的系统工程，这也是当前国际银行业发展的一个必然趋势。“客户经理培训是银行所有投资中风险最小、而收益最大的战略性投资”。二是建立健全客户经理准入退出机制。在客户经理的录用上，应采取公开竞聘、资格考试、岗前培训、持证上岗等方式，面向广大内部职工和外部人才选聘在道德素质、性格素质、文化素质及业务素质等各方面都符合要求的客户经理。同时也要明确客户经理退出机制，对考核不合格的考核经理，视情况进行降级和淘汰，做到客户经理能上能下，有进有出，从而保证客户经理队伍素质不断优化。
业务指标考核方案（通用18篇）篇十三
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好2014年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强2014年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业2014年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
3、隐患排查整改率达到100%;
4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标;
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长：郝先勇李春生
常务副组长：侯俊山
副组长：姜显瑞刘树强王德海
石全吕建路孟宪友
领导组下设考核办公室，办公室设在安监部
主任：葛文俊
成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平
赵永杰亢伟
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。
4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。
5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。
6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。
八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
九、本考核办法从2014年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的.扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款，扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。
八
日常安全考核(10)
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则
一、抓“三违”人次(20分)
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二、排查隐患(15分)
以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三、质量标准化(10分)
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
四、个人下井(10分)
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五、基层开展培训教育情况(10分)
领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索业务绩效考核方案。
业务指标考核方案（通用18篇）篇十四
根据县人社局《关于做好20xx年度科员级以下工作人员考核工作问题的通知》文件要求，结合我委实际，现制定考核方案如下：
一、成立考核领导工作小组。
为确保20xx年度干部职工考核工作的顺利开展，成立以委主任为组长，各岗室负责人为成员的20xx年度县国资委科员级以下工作人员考核领导工作小组，具体负责人组织实施本单位年度考核工作。
根据个人所在的岗位职责，突出：德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核思想、学习、工作、生活等表现，包括思想政治素质，工作实绩，业务能力。
三、召开考核工作大会。
（一）召开会议时间与地点。
时间：20xx年3月23日下午15:00，地点：县国资委会议室。
（二）参加考核人员。
县国资委在岗在编科员级以下工作人员。
（三）会议议程。
1.韩珂定主任作考核前讲话；
2.单位干部职工轮流作述职报告；
3.开展民主测评，确定考核等级。
按要求对考核情况进行公示，期满无异议，由委办公室行文报送县人社局。
业务指标考核方案（通用18篇）篇十五
我国大型企业按照管理层次，其下属可分为十几个甚至几十个二级企业，这些二级企业的厂长经理即经营者，都代表本单位与总公司签定了经营承包合同，在年终或任期届满，总 公司都要对经营者进行考核兑现，除政治素质和综合治理方面的要求外，重要的是对其业务能力的考核，因此，对二级企业经营者绩效评价应该考虑三个能力。
一、经营能力
随着法人企业制度的确立，企业资产所有者与经营者之间的委托代理关系日益明晰，法人产权制度和法人治理结构日益完善。企业的厂长经理把追求企业财富最大化作为自己经营的首要目标。因此，对企业经营者的绩效评价，重点应考核以下指标：
所有者权益报酬率 所有者权益报酬率是指税后利润与平均所有者权益的比率，是反映自有资金投资收益水平的指标，该比率是企业财务指标体系的核心，也是企业盈利能力的核心指标。考核所有者权益报酬率，能客观地反映出企业经营者在其任职的一个周期内企业的生产经营和经济效益状况。因此，所有者权益报酬率的增减，能客观地反映经营者的经营运作能力。
资产保值增值率 资产保值增值率是指企业所有者权益的期末总额与期初总额的比率。该比率是衡量企业资产增值幅度的主要指标。国有企业是我国国民经济的支柱，是我国社会主义制度的重要经济基础，保持国有资产的保值增值，是国有企业的厂长经理们义不容辞的责任。为了防止国，有资产流失，杜绝企业的经营者急功近利，追求眼前利益，必须依照国家的有关规定严格考核企业的资产保值增值率。
成本费用利润率 成本费用利润率是指利润与成本费用的比率。该比率反映的是企业生产经营过程中发生的耗费与获得的收益之间的关系。它是直接反映企业增收节支、增产节约 的效益指标。企业生产销售的增加和费用开支的节约，都能使这一比率提高。因此，考核企业的成本费用利润率，有助于企业经营者自觉地控制成本，节约开支，提高产品的附加值。
市场占有率 亦可称市场占有份额。一个企业其产品或服务的业务范围在同行业市场竞争中占有多大的比例和份额，反映出企业产品和服务的竞争能力。产品的销售和服务业务扩展与否，体现了企业经营者的市场意识和开拓能力。因此，应把企业产品和服务的市场占有率作为考核经营者的一个重要指标。
二、管理能力
管理包括计划、组织、控制、协调等职能。评价企业经营者的`管理能力和水平，应着重从以下几个方面人手：
企业的各项规章制度的建立和执行 一个现代企业应当有一整套完整规范的企业规章制度，来规范企业的生产经营活动。一个优秀的企业经营者会在国家和行业法规的基础上，组织制定企业的各方面管理制度，使企业的各项工作按程序运转、有条不紊、有法可依、有章可循。考核企业的厂长经理，一个重要指标就是要看他在任职期间组织制定了几项行之有效的企业管理制度，以及企业的管理层次和工作运转是否有序。
质量指标与安全生产 质量是企业的生命线，特别是对于生产性企业来讲，产品的质量是企业的命脉，是立足于市场之本，没有质量保证企业就无法生存。因此，产品质量和安全生产要常抓不懈，产品质量指标和生产事故率的高低和变化，是评价企业经营者管理水平的一个重要指标。
人才的培训 企业工作效率的提高取决于劳动者素质的提高，一个管理完善、经济效益较好的企业，一定是一个人才倍出的企业。为了提高劳动者的综合素质，企业的经营者应该把劳动者专业技能培训作为重要工作来抓，使企业能多出人才、快出人才，并且创造条件，从社会上吸引人才，广纳人才，储备人才，营造一个人才竞争的氛围，促进职工队伍整体素质的提高，为企业的持续快速发展奠定基础。
三、创新能力
企业家有个明显的特点，就是勇于创新。作为企业的经营者，不仅要审时度势，时刻把握企业的发展方向，还应该具有策划企业发展战略，驾驭全局的能力，不能只顾眼前利益，小富即安。应该带领职工，组织新产品和服务项目的开发，增强企业的发展后劲。因此，企业的经营者在任期内，组织开发了．几项新产品和服务项目，应作为评价经营者业绩的一个重要指标。
企业的性质不同，对企业经营者的绩效评价方式和选择的指标也不同，无论选择哪种考核方式，关键在于要有切合实际的量化指标；指标要具有可操作性和可比性。考核条件模棱两可的指标，不应该列入评价指标体系。
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业务指标考核方案（通用18篇）篇十六
为进一步调动教师工作积极性，提高教育教学质量，全面推进素质教育，更好发挥学年度考核的导向作用，本着“公正、公平、竞争”的原则，根据省市中小学教师年度考核文件精神，结合我校实际情况，特制定此方案。
一、指导思想：
坚持党的教育方针，全面提高教育教学质量。考核必须有利于充分调动广大教师的积极性，有利于人事制度的改革，有利于“优胜劣汰”竞争机制的建立。
二、组织领导：
1、领导小组：
2、职责：
校长：全面督促、检查教师教育教学工作，组织领导考核领导小组开展对教师的学年度考核工作。
办公室：记录教师出勤情况，汇总行政值班记录情况。
教务处教研室：检查、记录教师教学常规、成绩统计；对教育教学事故按一次一表作好记录。
工会：参加并监督考核工作。
教师代表：参加考核，反馈教师信息。
1、考核对象：任教的教师、见习教师。
2、考核实行定性与定量相结合，平时与学年相结合；考核指标为德、勤、能、绩。
3、考核程序：自下而上，教研组考评与学校考核小组考评相结合。教研组严格对照《教师业务考评细则》推选出优秀教师，学校考核组在此基础上，根据《学年度考核方案》全面综合考评出优秀教师。
4、学年度考核总评=思想政治（等级）+工作态度（等级）+教育教学业务素质分。最终评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
5、考核结果“德、勤、能、绩”计入教师业务档案，作为今后教师聘用、晋职、评优、岗位选择、待聘、解聘的依据。
6、考核的学年度时间为每学年9月1日——次年8月31日。
注：学校中层以上干部按干部管理权限，由教育主管部门组织考核、教代会代表测评；工勤人员由人事局进行年度考评，教代会代表测评。
四、教师学年度考核内容。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
坚持四项基本原则，拥护党的方针路线政策，贯彻党的教育方针；遵守教师职业道德，自觉遵守学校各项规章制度；有良好的师德表现，关心维护学校形象声誉，关爱学生，有较好的团队合作精神。
考核说明：凡受上级任何部门处分、通报批评，出现严重教育教学事故者，学校纪律处分，不参与评优，并视情节评定为不合格或基本合格。
凡属下列行为认定为教育教学事故。
1、教职人员在校内排斥差生，体罚、辱骂或侮辱学生造成严重后果。
2、教职人员在非教学因素作用下泄露考试内容。
3、命题出现重大错误；试卷在传送、保管过程中泄密造成严重后果；考试监考过程中因迟到早退、擅离工作岗位或不作为而造成秩序混乱、后果严重（中考高考会考出现差错的由上级主管部门处理）；考试阅卷工作中发生重大失误。
（二）工作态度（勤）：
考核要求：
（1）工作任务：服从学校工作安排，积极主动承担学校分配的其他工作任务，热心公务；完成教育教学任务；开齐课程开足课时。
（2）出勤：遵守劳动纪律，不误课，全学年出勤率高，无旷工无事假现象。
考核说明：旷课2节视为旷工一天，早读、晚督修缺席四次视为旷工一天；校会，教研活动缺席四次；事假超过一周、病假产假超过一个月，不参与评优；经学校批评教育仍无改变造成严重后果，可评定为不合格或基本合格。
（注：未办理正式手续私自调课或停课视为旷课；上课迟到早退10分钟以上旷课。以上数量认定按学年累积）。
（三）教育教学工作能力（能）。
考核要求：
详见《教师业务评估细则》。
责任部门：教务处、教研室。
（四）教育教学工作业绩（绩）。
考核要求：
详见《教师业务评估细则》。
责任部门：教务处、教研室。
文档为doc格式。
业务指标考核方案（通用18篇）篇十七
采购的价格与成本指标包括参考性指标及控制性指标。参考性指标主要有年采购总额、采购人员年采购额及年人均采购额、各供应商年采购额及供应商年平均采购额、各采购物品年度采购基价（也称预算价或标准价）及年平均采购基价等。它一般是作为计算采购相关指标的基础，同时也是展示采购规模，了解采购人员及供应商负荷的参考依据，是进行采购过程控制的依据和出发点，常提供给公司管理层参考。而控制性指标则是展示采购改进过程及其成果的指标，如平均付款周期、采购降价、本地化比率等。列举如下：
（1）年采购额。
年采购额包括生产性原材料与零部件采购总额、非生产性采购总额（包括设备、备件、生产辅料、软件、服务等）、原材料采购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料采购总额，它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、五金件等；也可按采购付款的币种细分为人民币采购额及其比例、不同外币采购额及其比例。原材料采购总额按采购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保险额、税额等。此外，年采购额还可分解到各个采购员及供应商，算出每个采购人员的年采购额、年人均采购额、各供应商年采购额、供应商年平均采购额等。
（2）采购价格。
采购价格包括各类原材料的年度基价（或称标准价、预算价）、所有原材料的年平均采购基价（或折算的采购价格指数）、各原材料的目标价格、所有原材料的年平均目标价格（或折算成采购目标价格指数）、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标（降价比例金额）、本地化目标（金额与比例）、与兄弟公司联合采购额及比例（尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业）、联合采购的降价幅度等。
（3）付款。
付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。
质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所提供的产品或服务的质量表现，它包括供应商质量体系、来料质量水平等方面。
（1）来料质量。
来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。
（2）质量体系。
质量体系包括通过iso国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参与本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。
企划指标是指供应商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。包括交货周期、交货可靠性以及采购运作的表现，如原材料的库存等。
（1）订单与交货。
订单与交货包括各供应商以及所有供应商平均的准时交货率、首次交货周期、正常供货的交货周期、交货频率、交货数量的准确率、订单变化接受率、季节性变化接受率、订单确认时间、交货运输时间、平均报关时间、平均收货时间、平均退货时间、退货后补货的时间等。
（2）企划系统。
企划系统包括供应商采用企划系统的程度、实行“即时供应”的供应商数目与比例、原材料的库存量（或库存周期）、使用周转包装材料的程度与供应商数量、订单数量。平均订货量、最小订购数量等。
其它与采购及供应商表现相关的指标有供应商总体水平、综合考核以及参与产品或业务开支、支持与服务等方面的指标。
（1）技术与支持。
技术与支持包括采用计算机系统处理行政事务以及采用e—mail（电子邮件）联系处理业务的供应商数目录、采用e—commerce（电子商务）的供应商数量、参与本公司产品开发、工艺开发的供应商数量及程度、能用英文直接沟通的供应商数量等。
（2）综合指标。
综合指标包括供应商总数、采购的物品种数及项目数、供应商平均供应的物品项目数、通过iso国际质量体系认证的供应商数目、独家供应的供应商数目及比例、伙伴型供应商及优先型供应商的数目及比例等。
采购效率指标是指与采购能力如采购人员、采购系统等相关的指标。
（1）采购人员。
采购人员包括采购部总人数以及战略采购前期采购、后期采购人员的比例、采购人员的年龄、工作经验等教育水平结构、采购人员语言结构、采购人员培训目标及实施情况、采购部人员流失率等。
（2）管理。
采购人员的时间利用结构（处理文件、访问供应商等）及比例、采购人员的纪律执行情况（考勤等）、采购人员的工资级别及费用情况、采购行政管理制度的完整性软合同管理、权限规定、行为规范、供应商管理程序的完整性（如供应商审核、供应商考评、采购系统的审核及评估目标与水平等）。
业务指标考核方案（通用18篇）篇十八
为建立健全科学规范、公正透明的政府性资金存放管理机制，规范政府性资金存放行为，防范资金安全风险和廉政风险，提高政府性资金效益，充分调动各金融机构加大信贷投放的积极性，引导和激励各商业银行加大对我县经济发展的支持力度，依据《财政部关于进一步加强财政部门和预算单位资金存放管理的指导意见》《财政专户管理办法》等文件精神，特制定本方案。
县级财政性资金指县级范围内各类财政性资金存款，包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等。本方案适用于县级各银行业金融机构，政策性银行（农发行）除外。
本方案遵循以下三个原则，即：坚持统筹兼顾、公平公正、综合评估的原则；实行存贷挂钩、贡献优先、支持发展的原则；确保安全、高效运行的原则。
本方案对县域级各银行业金融机构实行贡献度评价，评价依据主要为各金融机构支持县域实体经济和县域其他重点工作的贡献，并按照评价得分占比进行公平分配，共设置贷款规模占比、支付脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比、支持小微企业贷款占比、支持政府重点企业、项目和工程占比、支持实体贷款加权利率降幅、本县域纳税贡献度、社会与政府重大事项参与情况等7项贡献度指标及6项管理指标，其中管理指标为扣分项。
（一）评价指标及分值设置。
1、贡献度指标（100分）。
（4）支持政府重点企业、项目和工程存量贷款占比（10分）；
（5）本县域纳税贡献度（10分）；
（6）实体贷款加权利率降幅（5分）；
（7）社会和政府重大事项参与情况（10分）；
2、管理指标（管理指标为扣分项，合计扣分上限10分）。
（1）县委、县政府组织的相关会议，主要负责人无故不参会，每缺席1次扣0.5分；
（5）县委、县政府要求报送的相关文件、材料，未及时上报的，每次扣0.5分；
（6）其他县委、县政府在实际工作中认为需要扣分的事项。
（二）评价办法。
贡献度指标的评价通过中国人民银行寿阳县支行、晋中银监分局寿阳监管组、县扶贫开发中心、县税务局等相关单位进行数据统计，并对应《寿阳县县级商业银行支持地方经济发展评价指标分值表》（见附件）进行计分，计分主要为每项计分标准中各银行机构占全县占比，贡献度指标评价得分为贡献度各项指标对应的分值之和；管理指标由县金融事务服务中心收集县委、县政府相关部门意见给予扣分。最终得分为两项指标之和。
（三）评价时间。
每季度评价一次，每半年调存一次，半年调存按照两个季度平均得分占比进行分配，具体评价时间由县金融事务服务中心确定，不局限于某个时间点，各有关部门按金融事务服务中心要求的时间提供相关数据和评价结果。
（四）奖励办法。
1、奖励的财政性存款资金来源。主要包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等财政性资金存款。
2、各银行机构应得财政性存款计算。
对考核结果的运用，主要为打分后，按照总分100分进行得分比例计算，各银行机构得分折算比例后，为实际贡献度比例，按照比例进行财政性存款的分配。
3、对连续两次考核排名第一的银行，将优先考虑其代理新增财政专户业务资格。
4、对贷款余额、小微企业贷款余额2项指标连续两年下降的银行，自第三年起取消在该银行的财政性定期存款业务和考核评价，直至该银行以上2项指标均比上年有增长，方可恢复该银行的财政性定期存款业务并继续参加考核评价。
5、对连续两次评价列最后一名的取消其奖励存款，将其应得奖励存款调整到评价第一名的银行；对连续三次评价列最后一名的取消其参与评价资格，并将其财政性资金存款全部转出作为奖励的财政性存款资金来源之一。
6、各银行必须严格执行该评价激励办法，并及时兑现每次考核评价调整存款额，对超过3日不兑现考核调整存款的，县财政部门将调整其全部账户存款，直至取消在该银行的存款账户。
（五）奖励实施。
根据寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组审定后的评价结果，由县财政局具体实施财政性存款的奖励和惩罚措施，即财政性存款的调增和调减，对财政性存款调减的商业银行定期存款未到期的，为确保存款利息不受损失，则延缓到定期存款到期后调减；对财政性存款调增的商业银行因奖励的财政性存款资金延缓到位的，则确保奖励调增的财政性存款定期半年。县财政局原则上收到县金融事务服务中心转来的考核结果后10个工作日内办理完毕。
为保证财政性资金的保值增值，各商业银行需在央行允许范围内，对奖励性财政资金定期存款结合本行实际执行最高上浮利率。
（一）强化组织领导。为确保县级财政资金调存顺利推进，县委、县政府成立寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组（以下简称考核评价组），组长由县政府分管副县长担任，成员单位包括中国人民银行寿阳县支行、晋中银保监分局寿阳监管组、县财政局、县金融事务服务中心、县扶贫开发中心、县税务局等相关部门主要负责人；考核评价组下设办公室，办公室设在县金融事务服务中心。
（二）明确责任分工。中国人民银行寿阳县支行负责提供全县每月存贷款情况以及其他涉及打分的相关数据；晋中市银保监分局寿阳监管组负责提供各金融机构小微企业贷款各项指标；县扶贫开发中心负责提供各金融机构支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款各项指标；县税务局负责提供各金融机构本县域纳税数据；县财政局负责提供奖励性财政资金规模等；各财政性资金管理单位负责测算各自管理资金的流量并按月向县财政局国库股报送各账户存款余额，同时必须认真执行每次考核评价及资金调整意见；县金融事务服务中心负责汇总各部门提供的评价数据和计算各项指标分值，提出奖惩建议方案提交评价组审定。
本方案自发布之日起施行，由县金融事务服务中心和县财政局共同负责解释。