年终奖考核方案（热门19篇）

计划书是指在特定的时间段内确定目标、制定方案和安排资源的书面材料，它对于项目的顺利进行非常重要。以下是小编为大家收集的计划书范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

年终奖考核方案（热门19篇）篇一

依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：

1.最佳榜样奖1名;

2.最佳出勤奖1名;

3.最佳学习进步奖1名;

4.最佳协作奖1名;

5.最佳团队奖1个。

1.最佳榜样奖公司年终评优方案

a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;

b、严格遵守公司各项规章制度;

c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;

d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

2.最佳出勤奖

a、在公司工作满1年;

b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;

c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;

d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)

请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

3.最佳学习进步奖

b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。

4.最佳协作奖

a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;

b、工作中言必行、行必果;

c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

5.最佳团队奖

a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;

b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;

c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。

第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。

以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

年终奖考核方案（热门19篇）篇二

为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。

为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。

全体在职正式员工。

公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。

具体细则。

1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的10%；

2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售。

利润计划额的百分比x年终奖金提取计划总额基数；

2、年终奖金各部门分配比例：

销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%；

3、年终奖金员工岗位级别分配比例：

4、员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：

销售部财务部。

仓储物流部。

5、员工工龄对应年终奖金分配比例：

1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年1月1日-12月31日）。

6个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄1年；

老员工。

新员工。

6、计算公式：

年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12×（本年度服务期限－总假期）。

例1：销售部拓展专员张某，其岗位级别对应的分配比例为4%，年终考核结果为9.5分对应的分配比例8%，他是20xx年1月1日入职的'工龄1年，工龄对应的分配比例为1%，他所在部门的分配比例为50%，20xx年公司年终奖金实际提取总额计算基数为90万元，同时，张某20xx年年度总假期为0，则张某20xx年年终奖金为：

果为5分（因他参加绩效考核只有2个考核季度）对应的分配比例0，他是20xx年4月1日入职的工龄不满1年超过半年，工龄对应的分配比例为0.5%，他所在部门的分配比例为50%，20xx年公司年终奖金实际提取总额计算基数为9万元，同时，张某20xx年年度总假期为4（因他入职只有8个月差4个月满1年，为此，所差4个月视为他的年度总假期计算），则张某20xx年年终奖金为：

注：（1）12为年度自然月，本年度服务期限为12个月；

（2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个月计算。

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(5)迟到、早退次数年度累计超过12次者(含)，每逾一次扣05分；

2、本项增减分数，独立于考绩平均总分数限制之外；

3、年度前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金；

注：需要制作每月部门考核表格六、审批权限与流程。

2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的考勤数据、工龄、绩效考核数据下发各部门。

1、财务部对所有部门核算结果进行监督。

3、人力资源部对所有员工绩效考核流程、结果进行监督。

年终奖考核方案（热门19篇）篇三

年终奖考核方案（热门19篇）篇四

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的`目标，促进公司的长远发展。

内部公平与外部竞争力相结合原则。

公司利益与个人利益相结合的原则。

奖金分配与绩效挂钩的原则。

公司全体部门。

1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议。

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9。

部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率。

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）。

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%。

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%。

目标达成率的计算方法：

部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

5、年度绩效说明。

（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

年终奖考核方案（热门19篇）篇五

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。

考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。

比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为xxx。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

年终奖考核方案（热门19篇）篇六

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

战略规划部0.9。

总经理办公室1.0。

信息中心(1级部门)。

软件开发部1.0。

系统维护部0.9。

项目部1.1。

行政部0.8。

财务中心(1级部门)。

会计部0.9。

资金管理部0.8。

成本中心1.0。

营销中心(1级部门)。

市场部1.2。

企划部0.9。

销售计划部1.0。

销售部1.2。

国际业务部1.2。

国际客户服务部1.2。

国内客户服务部1.2。

人力资源中心(1级部门)。

招聘部0.8。

人才管理部1.1。

工资福利部0.9。

生产中心(1级部门)。

制造一部0.9。

制造二部1.0。

制造三部1.0。

制造四部1.0。

制造五部1.1。

技术中心。

设计一部1.1。

设计二部1.2。

设计三部1.1。

设计四部1.1。

设计五部1.0。

国际技术认证部1.0。

…………。

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改进0.7/0.6。

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例。

战略贡献系数权重部门绩效系数权重。

40%60%。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数。

部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14。

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;。

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;。

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改进0.6/0.7。

(岗位绩效系数变动单位为0.1)。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金。

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数;。

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;。

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;。

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。

步骤一：确定公司绩效系数。

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标(亿)公司绩效系数。

1.0。

1.20.8。

1.51。

1.81.2。

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数。

根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改进0.7/0.6。

步骤三：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;。

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;。

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改进0.6/0.7。

(岗位绩效系数变动单位为0.1)。

示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：

部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24。

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。

示例：员工个人奖金计算：

a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金。

a5000×12×15%×1.24=11160。

由以上可知：

封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。

开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

年终奖考核方案（热门19篇）篇七

为深入贯彻落实新时代中国特色社会主义思想，持续巩固脱贫攻坚成果，推动村级集体经济产业发展壮大，全面推进抓党建促乡村振兴，现就做好20xx年村级集体经济奖补工作制定方案如下。

20xx年全市发展壮大村级集体经济奖补资金共计260万元，其中，市级财政资金160万元，市管党费100万元。

奖补对象为全市所有行政村和涉农社区。

1。村级组织健全，“两委”班子作风过硬，战斗力强，发展村级集体经济思路清晰。

2。村集体“三资”管理规范，无新增不良债务。

3。奖补对象选择应优先考虑正在创建的“红色美丽村”“绿色发展村”“善治示范村”和村级债务化解成效显著的村；奖补资金向已出列贫困村和贫困边缘村倾斜，持续巩固拓展脱贫攻坚成果。

1。产业发展进步奖。共评选30个，每个村奖补2万元，共计60万元。奖补条件：20xx年集体经营性收入在5万元—20万元之间；村级主导产业初步形成（光伏发电除外）。

2。产业发展突出奖。共评选40个，每个村奖补5万元，共计200万元。奖补条件：20xx年集体经营性收入在20万元—50万元之间；有稳定可持续发展的村级主导产业（光伏发电除外）。

1。村级申报。符合奖补条件的村填写申请表，报乡镇党委、政府。

2。乡镇初审。由乡镇“三资”管理中心核实有关票据和数据，签署明确意见，附有关印证资料（合同、票据等），一并报县（市、区）发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室审查。

3。县级复核。县（市、区）党委组织部、农业农村主管部门要组织专班实地进行核查，核查结果由县（市、区）发展壮大村级集体经济工作领导小组组长签署明确意见，报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室汇总。

奖补名单经公示一周无异议后，给予奖补。

奖补资金必须按照程序严格、专款专用的'要求申报使用，并加强检查考核。

1。奖补资金的使用范围。一是兴办集体经济发展的产业项目或对原项目追加投资；二是入股经营效益稳定的市场主体或自主成立股份公司及新型农业经营主体；三是用于开展服务创收。不得用于接待、个人借款、村干部报酬发放等非生产性支出。

2。奖补资金的检查考评。奖补资金到位后，要及时拨付到村。奖补资金拨付后的1个月内，乡镇要帮助相关村尽快制定资金使用方案。县（市、区）要组织专班，于资金拨付后3个月内，到有关村检查核实资金使用情况，并指导村级用好用活资金，发展主导产业。市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室在资金拨付的6个月内，将适时组织抽查，对资金拨付不及时、使用超出范围或违纪违规的，严肃追究相关单位和责任人的责任。

各县（市、区）要严格按照申报条件，认真核实和初选后，于20xx年6月20日前，将加盖公章的进步村汇总表（附件3）、各村申请表（附件2），汇总上报市发展壮大村级集体经济工作领导小组办公室。

年终奖考核方案（热门19篇）篇八

1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。

2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（kpi）等。

通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。

3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。

年终奖考核方案（热门19篇）篇九

为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。

本方案适应于公司部门所有人员。

1、生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩；

2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。

3、市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按（方案一）中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。

1、保利润激励措施

20xx年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，20xx年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。

2、市场部与技术部保销量激励措施

以20xx年销售收入金额1.8亿元做为基数，在20xx年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。

3、生产部人员保销量激励措施

销售费用结余奖励

20xx年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，20xx年把销售费用占销售收入的`比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。

(三)销售与技术人员实行提成制以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。

其它人员按方案一中第三点进行激励。

年终奖考核方案（热门19篇）篇十

1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的.信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），

2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3、奖励名称部分：

全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

4、奖金分配权限层次：

总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5、奖项评比及奖金核算。

评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）。

年终奖考核方案（热门19篇）篇十一

1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。

2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

二：总经理办公室领红包。

优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。

2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

三：按公司部门价值，分配比例。

1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。

2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。

1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。

2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。

4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。

5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）。

1-采用科学的分配评估评方法。

2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

缺点：

1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。

五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。

1-简单有效、粗暴直接、

2-杜绝人情、数据为王、

3-数据说话、便于追溯、

4-解决问题、焦点集中、

5-上下同欲、快速反应、

暂无。

总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

年终奖考核方案（热门19篇）篇十二

为了弘扬企业精神，激励员工工作进取性，展现我公司优秀员工的风采，构成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。

每季度将从各部门中选出一名优秀员工;具体为：光学部三名(成品、半成品、抛光各一名)，脚套部一名;配件部一名;后勤一名。共计六名。

每季度的最终一个月。

1、在公司工作三个月以上的一线员工;。

3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。

1、热爱公司，自觉维护公司利益;。

2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度;。

3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和职责感;。

4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或进取献计献策。

1、产生流程：

车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准;。

3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对侯选人进行审查，审查项目主要为：

a)考勤情景;。

b)奖惩情景;。

c)是否违反公司的规章制度;。

d)推荐理由是否事实充分;。

e)该员工是否曾受到投诉;。

4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。

1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。

2、人事行政部将优秀员工的'名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。

3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度优秀员工的依据。

本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。

略

年终奖考核方案（热门19篇）篇十三

把安全工作纳入班级绩效考核内容特拟定此方案。

2、打扫卫生时老师不在场而引起的安全事故一人次扣1分;。

4、课间活动追逐打闹引起的安全事故一人次扣1分;。

5、上、下楼梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。

6、凡班级学生带刀具、铁棒、仿真枪、水枪等危险物具到校一人次扣1分;。

7、凡在校燃放烟花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火机等)一人次扣1分;。

8、凡节日期间买面粉、喷雾到校一人次扣1分;

9、学生在校抽烟或喝酒一人次扣1分;。

10、未经老师允许随便攀爬体育器材一人次扣1分;。

11、晨检工作，经学校安排后，未上报病情一次扣1分;。

12、发现大学生诈取小学生的钱物一人次扣1分;。

13、校园内不准学生骑自行车、溜滑板、旱冰鞋，发现一人次扣一分。

年终奖考核方案（热门19篇）篇十四

依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：

1、最佳榜样奖1名；

2、最佳出勤奖1名；

3、最佳学习进步奖1名；

4、最佳协作奖1名；

5、最佳团队奖1个。

a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；

b、严格遵守公司各项规章制度；

c、出色的完成本职工作，能够达到（或超出）领导要求和大家的认可；

d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

2、最佳出勤奖。

a、在公司工作满1年；

b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；

c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间；

d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：（以下顺序不代表排名先后）。

请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

3、最佳学习进步奖。

b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要（关键）的作用。

4、最佳协作奖。

a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

5、最佳团队奖。

a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；

b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；

c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员（部门）日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由（含事例）。要求：每个奖项仅限推荐一人（部门），同时要求推荐人员（部门）为本部门以外的其他人员（部门）。（推荐名单附后）。

第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体。

员工从候选名单中不记名投票选举产生。

以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品（奖品年会现场宣布）。

年终奖考核方案（热门19篇）篇十五

第一条 公司所取得的每一点进步和成功，是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司年终奖励评比方案。

第二条 公司年终奖励评选活动由人资行政部发起，作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉，将在每年年终进行评比。

第三条 奖项设置分为两类：单项奖励、团队奖励。

一)单项奖励：优秀员工、最佳创新、特别贡献;分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。

二)团体奖励：优秀团队;从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。

第四条 奖项数量设置：

1、优秀管理者 1名

2、优秀员工 4名

3、 最佳创新 1名

4、 特别贡献 1名

5、 优秀团队 1个

第五条 单项奖励说明

1、优秀管理者 1名

2、优秀员工：

参评范围：设立奖项4名，参评人员为公司全体员工，以普通员工为主、管理层为辅 参评条件：

a、公司聘任正式员工，截至评选日，在公司工作满6个月以上人员

b、认可公司文化，热爱本职工作

c、工作业绩突出，能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公，全心全意为公司服务。

e、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、旷工现象

3、最佳创新：

参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工

参评条件：

a、公司聘任正式员工，包含了实习员工、试用期员工在内

b、认可公司文化，热爱本职工作

c、年度内提出合理化建议并实施为公司带来直接的经济效益或提高公司的影响力

d、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象

4、特别贡献：

参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工

参评条件：

a、认可公司文化，热爱本职工作

c、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象

第六条 团队奖励说明

5、优秀团队：

参评范围：设立奖项1个，参评单位以职能部门、店面为单位

参评条件：

a、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划

b、参选部门能严格执行公司的各项规章制度和业务操作流程

c、参选部门内部员工团结、协作、积极进取

第七条 为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能;将由人资行政部牵头成立评定小组;评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。

第九条 各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及候选人年度小结(控制在200字以内)提交人资行政部。要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。

第十一条 由人资行政部组织公司全员进行投票评选，为保证投票结果的公平，分为两部分进行评选：

1、以部门为单位进行评选，每部门享有一票权 占权重 60%

2、 公司高管(总经理、副总经理)以上人员每人享有一票权 占权重 40%

第十三条 选票回收率不能大于100%，如出现大于100%情况视为无效

第十四条 采用各职能部门共同监票，统一唱票方式揭晓投票结果，产生8个奖项

第十五条 公司总经理签署颁奖词，年终大会为获奖者颁奖

第十六条 人资行政部将员工获奖材料归入本人公司档案

第十七条 对获奖个人或团队给予通报表彰并颁发证书

第十八条 获奖个人工资晋一级

第二十一条 本制度由公司人力资源部负责解释

年终奖考核方案（热门19篇）篇十六

各自营店铺：

按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。

2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0、85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）。

3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。

即：700元×0、85×8/12=397元。

4、计算截止日期20xx年12月31日。

5、当月有违规、旷工的`不计算当月年终奖。

20xx年元月份离职的不计算年终奖。

1、20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。

1、各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。

特此通知！

红人国际成都服务管理中心。

20xx年2月3日。

年终奖考核方案（热门19篇）篇十七

针对目前员工绩效不明显的情景，为了更好地体现“与酒店同成长、共发展”的人才管理政策，充分挖掘工作表现优异的员工和优秀事迹，拟定本方案，用于对季度优秀员工的选拔操作工作。

1优秀员工人选应以各部门基层员工为主;。

2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;。

3评选过程中应注重对客观优秀事迹的.收集和验证;。

4评选尽量坚持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

1成立评定小组是确保评选活动在酒店管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。

2优秀员工评定委员会的组成：

a)酒店领导1至2人。

b)部门负责人2至3名。

c)人力资源部经理。

d)考核专员。

3委员会的职责：

a)召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;。

b)评定各提名人选的绩效情景并给出结论。

4输出：

《评定小组成员名单》。

1部门按1：100比例申报优秀员工人选(即根据部门总人数100得出的四舍五入的整数申报)。

2部门人数不足100人的，按1人申报。

6输出：

《优秀员工侯选名额分配表》。

2、《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的季度考评活动。

4输出：《优秀员工评定标准》。

1、下列人员能够推荐优秀员工提名人选：总经理、人力资源部。

2、各部门按所获名额进行申报，并附“个人先进材料”

3、推荐人选不占申报人选名额。

5、输出：《优秀员工提名申报表》(含推荐)。

1、优秀员工评定小组协同人力资源部对提名人选组织季度考评。

2、考评流程：

a)选定主考部门和主考人。

b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》。

d)《考核表》汇总，统计成绩。

3、输出：

《考核表》。

《考核成绩汇总表》。

2构成《优秀员工名单及事迹简介》上报酒店领导审核、总经理审批。

3输出：《优秀员工名单及事迹简介》。

2、确定优秀员工代表一名，构成《优秀员工代表发言稿》。

3、输出：xxx。

1、季度员工大会上颁发“季度优秀员工”荣誉证书和专用徽章;。

2、在信息栏专设“名人堂”，对于优秀员工的照片及事迹进行宣传;。

3、凡被评选为“季度优秀员工”的人员，连续三个月加薪100元(例：小王技能工资为500元月，在第一季度被评选为“季度优秀员工”，则该同志4月、5月、6月工资在原有基础上增加100元;如在下一个季度优秀员工评选中未被评上，则小王的工资自7月开始恢复原先的500元月)。

4、奖励标准客房一间晚，有效期三个月(需提前预订)。

5、前台员工在对客服务过程中享受5%的折扣权限。

年终奖考核方案（热门19篇）篇十八

年终奖考核方案（热门19篇）篇十九

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的`利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。