预算绩效管理规章制度（精选13篇）

规章制度的存在可以约束人的行为，规范社会秩序，为人们提供公平公正的交往和合作环境。接下来是小编整理的关于规章制度的案例分析，供大家参考学习。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇一

3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

1、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;。

2、试用期内满一个月的新入职员工。

四、绩效考核周期。

所有参加考核员工一律实行月度考核。

五、考核责任。

1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

六、绩效考核指标及流程。

设定绩效目标——绩效辅导与观察——绩效考核与评估——绩效面谈——绩效改进。

1、设定绩效目标。

(1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效辅导与观察。

(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

3、绩效考核与评估。

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇二

为贯彻执行______x科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式。

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

二、考核原则。

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

三、考核内容、考核对象、考核标准。

1、考核内容。

考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

(1)工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

(2)工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

(3)客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

(5)扣分原则。

为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

2、考核对象。

根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。

内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;共计75分。

管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;外部客户满意度，满分10分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。

3、考核标准。

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

四、考核成绩。

根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出(outstanding)，较好(verygood)，合格(good)，需要改进(improvementneeded)，不做评价(notrated)。详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩=(直接上级考评分数x60%+管理者考评分数x40%)-扣减分数。

五、考核办法和考核时间。

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60%，管理者考评占考评成绩的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

六、申述。

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

年度绩效考核：每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

七、保密。

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

八、其他事项。

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇三

第一条为建立规范、科学、高效的预算管理体系，强化预算绩效责任，提高资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》和《山东省省级部门单位预算绩效管理办法》（鲁政办发【20xx】20号），结合学校实际情况，制定本办法。

第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将绩效目标设定、跟踪、评价及结果应用纳入预算编制、执行、监督全过程，以提高预算的社会、经济效益为目的的管理活动。

第三条本办法适用于纳入学校预算绩效管理的学校自有资金安排的项目资金。

第四条预算绩效管理应当遵循以下原则：

(一)目标管理原则。预算管理要围绕绩效目标进行，事前设定目标、事中跟踪监控目标实现进程、事后评价目标完成情况。

(二)绩效导向原则。预算管理的各环节都要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理全过程，实现资金运行和预算管理效益最大化。

(三)责任追究原则。坚持“用钱必问效，无效必问责”的管理理念，强调项目单位支出责任和管理部门监督责任，实行绩效问责，对无绩效或低绩效的项目承担单位和部门进行责任追究。

(四)信息公开原则。预算绩效信息要逐步向全校教职工公开，接受全校教职工的监督。

第五条学校成立预算绩效管理领导小组，由校长任组长、分管财务工作的校领导任副组长，组织、人事、财务、资产、审计等部门负责人任成员，预算绩效管理领导小组下设办公室，办公室设在财务处。预算绩效管理领导小组职责：

（一）研究制定学校预算绩效管理实施细则、工作规程，建立预算绩效考核指标和标准体系。

（二）组织和指导各部门开展预算绩效管理工作，对实施情况进行监督。

（三）建立绩效结果与预算安排挂钩机制，健全绩效结果反馈及督促整改机制。

（四）组织引进第三方对各项目资金进行绩效评价。

（五）绩效评价涉及的其他工作。

第六条各项目实施部门的职责：

（一）编制项目绩效目标。按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。

（二）组织实施项目预算绩效管理工作，落实单位预算执行进度和绩效目标完成情况。

（三）定期组织开展项目绩效自评工作。

第七条绩效目标是指绩效评价的对象计划在一定期限内达到的预计产出和效果。绩效目标的编制，主要包括设定绩效总目标、制定长期、当期(年度)绩效指标、确定绩效指标值等。

第八条绩效指标编制原则：

(一)相关性原则。绩效指标应当与绩效总目标直接相关，能够充分、恰当反应目标的实现程度。

(二)重要性原则。应当优先使用最能反映绩效的核心指标。

(三)可比性原则。对同类绩效管理对象要设定共性的绩效指标，以便于评价结果可以相互比较。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。

(四)系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，系统反映预算支出所产生的效益。

(五)经济性原则。绩效指标所涉及数据的获取应当考虑现实条件和可操作性，制定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实际，符合成本效益原则。对于绩效目标中涉及的专业术语，应当准确定义、清晰解释。

标准，一般包括历史标准、行业标准、计划标准，以及财政部门认可的其他标准等。

第十条预算执行过程中，对预算资金进行绩效监控，主要包括：

1.预算执行进度；

2.预算执行规范性；

3.预算存量资金；

4.预决算差异率。

第十一条绩效自评。预算执行完毕后，各项目实施部门要对照年初设定的绩效目标，对预算执行实际绩效情况进行自评，评价指标分为计量指标和定性指标。

第十二条开展第三方评价。审计部门结合学校年度审计，引入社会第三方评价机构，按照预算绩效领导小组确定的范围、要求等对预算绩效情况进行评价。结合部门自评，出具最终评价结果。

第十三条对开展预算绩效管理所形成的绩效目标、绩效自评、绩效评价等信息，采取反馈整改、与预算挂钩、激励约束等方式，项目建设期内，按年度投入经费年末未形成支出的，或项目已结项的，剩余资金收回，对于绩效考核不合格的项目不再进行资金投入，以提高预算资金使用效益。

第十四条建立信息公开机制。各责任部门（学院）将所管理的项目经费评价结果作为本部门（学院）年度工作的必要公开事项，接受教职员工的审核和监督。

第十五条建立绩效问责机制。学校将评价结果纳入各单位工作目标考核范畴，并作为重要依据。对因主观原因导致当年绩效管理工作不力，绩效执行及评价结果较差的主要责任人进行问责。

第十六条本办法由财务处负责解释。

第十七条本办法自发布之日起施行。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇四

第一条为建立健全学校预算绩效管理机制，提高资金使用绩效，根据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔20xx〕285号）及《江苏省财政专项资金绩效管理办法》（苏财规〔20xx〕36号）等规定，结合学校实际，制定本办法。

第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将绩效目标设定、跟踪、评价及结果应用纳入预算编制、执行、监督全过程，以提高预算的社会、经济效益为目的的管理活动。包括绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价、绩效评价结果反馈和应用四个环节，贯穿预算编制、执行和监督全过程。

第三条各部门和项目负责人为预算绩效管理的执行责任主体，预算绩效管理对象为纳入预算管理的所有财政性资金和创收资金，重点是财政性资金。

（一）绩效导向原则。预算管理各个环节的活动要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理的全过程，实现财政资金运行和预算管理效益最大化。

（二）目标管理原则。预算编制时要设定明确的绩效目标，预算执行中要实施绩效运行监控，预算完成后要评价绩效目标实现等情况，围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。

（三）科学规范原则。预算绩效管理要采用科学的体系、规范的程序、适当的方法、明确的措施，保障各项管理工作的有效性，提高全过程预算绩效管理质量。

（四）绩效问责原则。预算绩效管理要强化预算支出责任和管理责任，将各单位实施绩效管理情况逐步纳入绩效考核范围，加快形成“花钱必问效，无效必问责”的倒逼机制。

（五）信息公开原则。各单位要按照政府信息公开有关规定，建立健全预算绩效信息公开制度，完善预算绩效信息公开机制，推进预算绩效信息的逐步公开，自觉接受各方监督，不断提高财政资金使用的透明度。

第五条学校院长办公会是预算绩效管理工作领导机构，负责预算绩效管理工作的部署、监督和检查。学校预算绩效管理日常工作由财务处负责。

第六条学校财经工作委员会是学校预算绩效管理工作咨询机构，负责预算绩效管理制度和绩效目标的审查，并向院长办公会提交预算绩效管理建议。

（一）建立健全学校预算绩效管理制度，研究制定预算绩效管理具体实施办法以及绩效评价指标体系。

（二）组织实施全校预算绩效管理工作，按规定编报绩效目标，并开展绩效目标评审。

（三）对绩效目标实施运行监控和评价，并将执行中存在的问题和整改措施及时上报学校并反馈各部门和项目负责人，根据评价结果落实整改措施。

（四）按照《江苏省政府购买服务管理实施办法》等文件规定，委托第三方中介机构、专家等组织开展重大项目重点评价。

（五）按规定实施预算绩效管理信息在学校或向社会公开，接受各方监督。

（六）按要求报送预算绩效管理工作报告和专项工作报告。

（七）应当履行的其他绩效管理职责。

第八条部门和项目负责人预算绩效管理工作职责：

（一）科学、合理编制预算绩效目标，配合财务处和学校开展绩效目标评审工作。

（二）跟踪绩效目标运行情况，并将运行中存在的问题和整改措施及时上报财务处。

（三）组织开展绩效自评工作，并配合财务处开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强预算绩效管理。

（四）应当履行的其他绩效管理职责。

第九条编制绩效目标按照“谁申请资金，谁编制目标”的原则进行，具体编制绩效目标范围由学校在布置年度预算编报时予以明确。绩效目标由各单位在申报预算和资金时填报。执行中申请调整预算的，应当随调整预算一并上报调整的绩效目标。绩效目标是预算安排的重要依据，不按要求填报绩效目标的项目支出，不得申请预算资金。

第十条绩效目标体系分学校整体支出目标和项目支出绩效目标两个部分。

（一）学校整体支出绩效目标依据学校中长期规划和年度工作计划，预计年度内要达到的总体产出和效果，确定总体绩效目标，并以定量与定性相结合的方式进行表述。

（二）项目支出绩效目标由各部门在编制下一年度项目预算时，应根据学校预算编制的总体要求、事业发展规划，结合自身财力状况和资金需求，编制项目立项依据、必要性、可行性、项目用途和预计项目实施在一定时期内达到的产出和效果，并填制《项目支出绩效目标申报表》。

（三）学校预算中纳入中长期预算的项目，应建立完善年度目标与中长期目标相结合的机制，各预算部门应编制该项目的预算总额和总体绩效目标，根据每年预算安排，编制年度项目绩效目标。

第十一条财务处按要求编制学校整体绩效目标，审核、汇总部门（或专项项目）绩效目标，报送财经委员会和院长办公会审核，并根据审核意见，对绩效目标进行修改完善后，再次上报。

第十二条绩效目标审核与预算审核同步进行。财务处在每年部门预算“一上”前，根据学校事业发展规划和工作重点，从预算项目实施依据的充分性、目标合理性及可行性、指标设置的科学性、资金预算的准确性等几方面对预算项目的绩效目标进行初审后，分别报学校办公会和党委会审核。

第十三条第三方评审。对预算金额较大、专业技术性较强、社会关注度高的项目，学校可根据需要，组织相关行业领域专家对申报的项目绩效目标进行评审或按政府购买服务有关规定，委托第三方中介机构和专家进行第三方独立评审。

第十四条绩效目标确定后，随同年初预算或追加预算一并批复，并下达各部门。

第十五条批复的绩效目标一般不予调整，确需调整的，应根据绩效目标管理要求和审核流程，由各部门和项目负责人提出绩效目标调整申请，经财务处审核后，报送学校重新审核绩效目标并批复下达。

第十六条绩效目标批复后，各部门和项目负责人应根据绩效目标了解和掌握绩效目标的完成情况、项目实施进程和支出执行进度；并根据项目执行进度和绩效目标完成情况，于每季度结束后2周内，报送《绩效运行监控报告表》。

第十七条当预算执行绩效与绩效目标严重偏离时，各部门和项目负责人应及时向学校和财务处报告，并及时纠正和调整，确保绩效目标的实现。必要时通过预算调整程序取消或调减预算安排，收回项目结余资金，确保资金安全有效。

第十八条各预算单位确因政策调整、不可抗力等因素导致项目不再实施或确需调整绩效目标的，一般应于每年9月30日前，向财务处报送绩效目标调整报告，按规定程序履行绩效目标调整手续。

第十九条各部门和项目负责人是绩效评价的主体，并对绩效评价报告涉及基础资料的真实性、合法性、完整性负责。

第二十条绩效评价按评价主体，分为预算部门（或专项项目）自评，财务处重点评价和第三方独立评价；按评价内容，分为项目支出绩效评价、基本支出绩效评价和部门整体支出绩效评价。

第二十一条绩效评价应从绩效目标的设定情况；资金投入和使用情况；为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等；绩效目标的实现程度及效果；绩效评价的其他内容等几个方面进行评价。

第二十二条绩效评价指标分为共性指标和个性指标。共性指标由财务处统一制定，个性指标由财务处会同各部门和项目负责人制定。

（一）共性指标是适用于所有评价对象的指标。主要包括预算编制和执行情况、财务管理状况、资产配置、使用、处置及其收益管理情况以及社会效益、经济效益等。

（二）个性指标是针对部门或项目特点设定的，适用于不同部门或项目的业绩评价指标。

第二十三条绩效评价一般以预算年度为周期实施，对跨年度的重大（重点）项目可根据项目支出完成情况实施阶段性评价。对已完成项目实施的绩效评价，一般应于项目完成后两个月内完成。对跨年度项目实施的阶段性绩效评价，应在一个预算年度终了后进行，一般应于次年上半年完成。

第二十四条绩效自评工作一般由项目单位负责实施。项目任务完成后，各预算部门（或专项项目）应当按照本办法规定，积极开展绩效自评价、并及时向财务处报送绩效报告，绩效报告的具体格式由财务处统一制定。应当包括以下主要内容：

（一）基本概况，包括部门职能、发展规划、预决算情况、项目立项依据等；

（二）绩效目标及其设立依据和调整情况；

（三）管理措施及组织实施情况；

（四）总结分析绩效目标完成情况；说明未完成绩效目标及其原因；

（五）形成评价结论；

（六）下一步改进工作的意见及建议。

第二十五条重点评价由财务处组织实施；第三方独立评价由学校按照政府购买服务管理办法，委托第三方机构进行。

第二十六条财务处绩效评价工作按照特定程序进行。财务处结合工作实际提出并报学校审核确定年度绩效评价对象，学校也可根据需求和年度工作重点等相关原则自行确定年度绩效评价对象。

第二十七条各部门（或专项项目）应根据绩效评价结果反馈意见的要求，制定整改方案，落实整改措施，进一步规范财政资金管理，在规定时间内将反馈意见和整改结果书面报送学校财务处。

第二十八条根据绩效评价中发现的问题，各部门（或专项项目）要及时调整和优化以后年度预算支出的方向和结构，优化资源配置，加强财务管理，提高教育资金使用效益。

第二十九条绩效评价结果应当按照政府信息公开有关规定在一定范围内公开，自觉接受社会公众监督。

第三十条评价结果实行通报制度，学校财务处对绩效评价结果好的部门予以表彰和支持；对绩效评价达不到预期目标或评价结果较差的，予以通报批评。

第三十一条建立评价结果与年度预算安排、绩效目标申报相结合的机制，年度绩效评价结果将作为以后编制预算、编报绩效目标、实施绩效评价的重要参考，促进“立项科学、管理规范、注重绩效”的项目管理机制的形成。

第三十二条逐步建立绩效奖惩问责机制。各预算部门（或专项项目）主要负责人为预算绩效工作第一责任人，学校将建立约谈制度，逐步将预算绩效管理工作纳入对各部门（或专项项目）的年度目标责任制考核。

第三十三条本办法由财务处负责解释。

第三十四条本办法自发布之日起施行。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇五

第一条本制度的目的是确定本科技集团(以下简称"集团")工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。

第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。

第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。

第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。

第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成。

对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。

第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

第八条员工工资在支付前，作如下扣除：

(1)扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费;。

(2)扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用;。

(3)扣除公司内部契约中规定的部分。

第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

(1)因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：

__月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资;。

__月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资;。

__月累计满6小时，扣除1天实发工资;。

__月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。

(2)旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤;月累计满18小时(或2日)，扣除全月基本工资;月累计满42小时(或5日)予以辞退。

(3)事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤;连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。

(4)公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。

(5)病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：

__不满一月，扣除月工资40%;(按病假或公伤前月基本工资)。

__超过一月，扣除月工资60%;(同上)。

__超过三月，扣除月工资80%。(同上)。

(6)因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。

第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。

第十二条发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。

第二章基本工资。

第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬;与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。

第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇六

各分公司及各生产车间。

二、考核办法。

主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下：

一、对__分公司的考核办法。

对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。

2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

二、对铸工车间的考核。

主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。

三、对锻工车间的考核。

主要考核板材利用率和辅料小时成本。

1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

四、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核。

主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

五、对__分公司的考核。

对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

1、利润率为7.5%，每升降0l5%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。

2、材料利用率为68%，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。

3、资金周转率为3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

4、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

六、对冲压一车间的考核。

主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

七、对冲压二车间的考核。

主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

三、其它事项。

1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。

2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。

3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。

4、本办法由公司财务部负责解释，自20__年8月起执行。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇七

为全面推进预算绩效管理，促进预算绩效管理工作制度化、规范化、科学化，根据《预算绩效管理工作考核办法》（湘财绩〔20xx〕15号）、《中共湘西自治州委办公室湘西自治州人民政府办公室关于印发湘西自治州五个文明建设绩效考核管理暂行办法的通知》（州办〔20xx〕30号）等文件精神，为切实提高预算绩效管理工作水平和财政资金使用效益，结合我县实际，特制定本办法。

县直一级预算单位、12个乡镇。

考核工作实行年度考核制，由县财政局统一组织实施。

（一）绩效目标申报。按要求对本部门的县级公共预算资金进行绩效目标申报。

（二）单位自评。一是各部门对上年度县级公共预算资金进行自评，形成书面自评报告；二是对金额超过20万的专项资金进行专项自评，对照预算绩效管理工作考核评分表进行自评打分并整理佐证材料，于每年11月25日前报送县财政局；三是积极配合中介机构的现场重点评价。

（三）评价结果的应用及公开。各部门应将评价结果通过网站等形式进行公开。

（四）资金管理。各部门必须制定专项资金管理办法或部门资金管理办法。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇八

摘要:。

财务预算是农药制造企业全面预算中的重点内容，并以此能够综合的反映出企业在预算期内的经济成本、收益情况以及财务情况。

农药企业通过全面实施财务预算管理工作，不仅能够为决策层对企业经营管理提出必要的数据支持，同时还能够提升企业资源合理化配置。

本文主要以我国农药制造企业作为分析对象，通过分析农药制造企业当前财务预算管理存在的问题，提出相应的解决对策，为优化农药制造企业财务预算管理提供必要的参考依据。

关键词:。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇九

为积极推进预算绩效管理工作，规范财政支出绩效评价行为，建立科学、合理的绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益。根据省厅《关于报送预算绩效管理工作总结及统计表的通知》(陕财办预函[20xx]46号)精神。20xx年，我市各级财政部门积极开展工作，预算绩效管理取得了新进展。

一、20xx年开展绩效评价工作情况。

(一)组织机构逐步健全。

为加强财政专项资金管理，提高财政专项资金使用效益，搞好财政专项资金绩效评价工作，市县政府将推进预算绩效管理作为提升财政管理的重要手段，多次会议进行强调，全市各级财政部门陆续成立绩效评价工作领导小组，并下设工作办公室，或者直接成立专门的绩效工作机构，本级和部分县区成立财政投资评审中心，专人负责绩效评估工作的组织领导、管理协调、研究分析和督促落实等日常工作。同时，根据行业类型特点建立评审专家库，对投资项目进行评审、咨询、论证并提出审核意见。

(二)逐步扩大绩效评价试点范围。

根据省厅要求，我市分别选取重点项目开展绩效评价。进行预算管理绩效综合评价试点。20xx年，我市在省下发的重点项目绩效评价项目中，挑选了17个项目，作为重点。并重点对陕南移民搬迁项目进行了绩效评价。配合省厅和相关科室完成中小河流域治理、病险水库绩效评价工作。今年市本级选取了城乡最低生活保障经费、农村公路养护配套资金、市博物馆建设、市体育场建设等七个改造项目作为市本级财政支出项目绩效评价试点。及时将绩效评价结果反馈给相关部门单位，根据评价结果，完善管理制度，改进管理措施，将重点项目的评价结果作为政府决策的重要依据。县区参照对各县的重点项目及部门进行绩效评价。

(四)强化日常监管，确保资金使用效益。

一是全面推行绩效运行报告制度，实行部门预算执行情况月报、专项资金绩效实施情况报告，通过各主管部门和项目实施单位按时按要求报送相关报表及专项资金绩效实施情况说明，对项目实施情况进行全程跟踪检查，发现问题及时督促整改，确保绩效目标全面完成。二是注重绩效评价结果应用，将评价结果反馈各被评价部门，并将绩效评价情况向市政府、市人大专题汇报，将绩效评价结果作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，实行绩效评价结果与预算编制和项目申报相挂钩，对绩效评价结果好的部门，除在年度预算安排和项目申报时予以优先考虑外，还将给予一定奖励。通过严格的考评制度，激励约束部门单位提高财政专项资金使用的规范性、时效性。

为强化绩效管理的理念意识，我市开展了多种形式的学习培训活动。自9月以来，我市组织学员通过中华会计函授学校进行网络学习，主要学习了《经济建设项目资金预算绩效管理规则》、《公共支出政策绩效评价》、《预算绩效监控案例》，课程新颖、生动，将枯燥的理论知识与生动的实际案例有机结合，增加了大家的感性认识，方便了大家的实际操作，起到了事半功倍的效果，并通过测试的形式掌握学习情况，我市对参加网络培训的67名学员进行了测试，通过测试进一步查缺补漏。同时，与兄弟市沟通交流，学习开展财政支出绩效评价工作先进经验和做法，提高我市开展好此项工作的管理水平。二是通过积极走访评价项目单位，做好宣传，加强协调，对被评价单位责任人进行有针对性的培训，特别是对财政绩效评价工作的程序、方法、绩效目标等内容进行了详细的讲解和交流，研究部门单位提出的相关意见建议和解决问题的办法措施，为进一步开展好这项工作拓宽了思路，奠定了基础。

二、财政支出绩效评价工作取得的初步成效。

(一)绩效理念逐步树立。通过绩效评价，各部门单位逐步树立了绩效理念。对预算绩效评价工作的态度逐渐由“被动接受”变为“主动实施”。通过设定绩效目标，部门清楚地了解实施项目所要取得社会效益和经济效益，其职能和目标得到了进一步明确，部门自我约束意识及责任意识明显提高。“使用财政资金要进行评价，必须讲究效益”的理念正逐步在相关部门形成。

(二)支出结构得到优化。从单纯的事后绩效评价转变为与开展绩效目标管理、事前评估、事中绩效监控相结合的预算绩效管理方式，把预算编制与部门发展规划和绩效目标联系起来，并进行跟踪问效。一方面，促使预算的编制更科学、更规范，有利于财政部门优化财政支出结构，合理分配资金，使有限的财政资金发挥更大的效益。另一方面，通过开展绩效评价，为项目单位找出项目管理中存在的问题及其原因，促使预算部门和单位积极采取措施，加强项目的规划与科学论证，健全项目资金的核算与管理制度，改进资金使用管理方式，逐步形成自我约束、内部规范的良性机制，提高了管理水平和资金使用效益。

三、存在的问题。

一年来，开展预算绩效试点工作中也存在一些困难和问题。主要体现在：一是绩效评价指标有待进一步完善和统一。建议上级按省市项目的不同类别，分别制订相应的项目绩效评价办法，对同类项目统一绩效评价内容、指标体系、文本格式和标准，便于基层实际操作和结果应用。二是评价中介机构及专业人才相当缺乏，在一定程度上制约了预算绩效管理工作的开展。三是评价单位对预算绩效管理工作的重视程度不一，有的部门领导认为只要资金使用合法合规就行，至于使用效果如何与己责任不大，对预算绩效管理工作重视还不够。

四、下一步的工作思路和工作建议。

(一)继续完善绩效评价体系。

不断学习借鉴其他地市的先进做法，充分发挥相关主管部门的专业优势，不断健全绩效评价工作机制。探索设定项目个性化指标，科学合理的设置评价标准，修订完善评价指标体系，逐步提高评价工作质量。制定并出台《安康市财政支出绩效评价管理暂行办法》。

(二)逐步扩大绩效评价工作面。

在今年绩效评价试点的基础上，逐步扩大评价项目的范围和数量，进一步加强绩效评价项目选取的针对性，重点选取关乎民生、社会关注度高、影响大、具有明显经济和社会效益的项目，开展重点评价工作。

(三)实施结果应用工程。

以绩效评价结果的应用为落脚点，以促进预算管理、推进绩效信息公开、实施结果奖惩为突破口，实现绩效评价结果的有效应用。一是促进预算管理。建立完善绩效报告机制、反馈整改机制以及与预算安排有机结合机制。20xx年起，各级财政部门要将预算部门报送的重点绩效评价结果，向同级政府报送，为其决策提供依据;财政部门和预算部门要将绩效评价结果及时反馈被评价单位，督促其整改评价中发现的问题，促进其提高预算管理水平;建立绩效评价结果和预算安排有机结合机制，绩效评价结果不好的，原则上不予安排或调减预算，绩效评价结果好的，优先安排;二是推进绩效信息公开。加强预算绩效信息发布管理制度建设，完善绩效信息公开机制，逐年扩大绩效目标、绩效报告、评价结果等绩效管理信息在本部门内部的公开范围;三是实施结果奖惩。建立绩效管理工作考核和结果通报、约谈制度，对预算绩效管理工作表现突出的市市和部门，予以表扬和激励，对预算绩效管理工作做得较差的，予以督促，逐步建立绩效问责机制。

(四)加强措施保障。

一是加强组织领导，成立预算绩效管理工作领导小组，建立财政部门统一组织指导、预算部门具体实施、专业机构支持配合、社会各界广泛参与的领导工作机制和监督制约机制。二是加大宣传力度，切实加强舆论引导，积极培育绩效管理，扩大预算绩效管理的社会影响，有效引导社会各界主动了解、支持预算绩效管理，共同营造良好的社会氛围。三是健全机构人员。要完善机构职能，充实工作人员，增强预算绩效管理人员的业务素质，不断提高预算绩效管理的工作水平。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇十

市人大财经办、预算工委组织预算绩效管理全过程跟踪监督工作组成员一行18人，在市人大常委会委员、财经委副主任委员赵巨鹏的带领下，在北京高技术创业服务中心召开了预算绩效管理全过程跟踪工作总结会。会议由市人大财经委副主任委员陈婷主持，专题听取了市科委、市卫生局、市医管局等试点部门20xx年预算绩效管理工作情况的汇报和市财政局市级财政预算绩效管理工作的汇报。

市科委郑焕敏副主任将一年多以来市科委在预算执行、绩效目标落实、管理工作、问题和体会及下一步工作等方面进行了详细介绍，重点将近年市科委在推进科技体制改革、优化整体创新环境方面的做法和成果做了汇报。市卫生局张建枢副巡视员、市医管局顾晋副局长分别汇报了本单位的预算绩效管理试点工作情况。市财政局相关处室负责人汇报了我市近年以来预算绩效管理的总体工作情况及下一步主要工作安排。

市人大预算绩效管理全过程跟踪监督工作组对试点部门的工作总体上比较满意。工作组还现场问询了绩效管理工作的具体做法，并从加强预算编制、提高预算效果等方面提出了宝贵的意见和建议。如有代表建议在具备完善的组织体系基础上，进一步加强绩效管理技术体系的研究，在目标管理和奖惩制度上有所突破；有代表认为试点部门项目微观绩效目标很明确，但微观目标与部门的宏观目标、中观目标的对应关系还有待进一步明晰；针对部分项目执行周期较长绩效评价较难实施的问题，有人大代表建议绩效评价工作分阶段实施，将项目中间阶段的绩效评价重点放在实施进度上或者暂时不进行年度预算绩效评价、待项目执行期满后再进行绩效评价。

市人大财经委副主任委员赵巨鹏做了总结发言：认为我市预算绩效管理工作取得了很大的成绩，相关部门采取了针对性很强的措施，预算绩效管理的意识有很大的提高，预算实施效果较为显著；各个部门根据不同业务特点采取了有针对性的管理措施和办法，保障了试点工作顺利开展；市人大代表及相关工作同志高度重视，积极建言献策，充分发挥了人大的监督和指导作用，促进了我市预算绩效管理工作的推进；希望市财政局、市科委、市卫生局、市医管局等部门要进一步加强对试点工作经验的总结和凝练，为今后在全市全面推广打下坚实基础。

市科委办公室、法规处、计划处、条财处、审计处以及市卫生局、市医管局相关负责同志参加了本次总结会。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇十一

近年来，六安市财政局采取多项举措，建立绩效评价共性指标体系，扩大绩效评价覆盖面，引入中介机构参与评价，扎实推进预算绩效管理工作。近日，出台了《六安市财政局关于深入推进市本级预算绩效管理工作的实施方案》(财预〔〕582号)，构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，全面深入推进预算绩效管理工作。

一是建立健全预算绩效目标管理机制。预算部门在编制20部门预算时要同步编制指向明确、细化量化、合理可行的绩效目标，未按规定要求编制绩效目标的，不予进入预算编审流程;无绩效或低绩效的项目，不予列入预算或调减预算。

二是建立健全预算执行绩效监控机制。预算部门要按照要求报送相关项目绩效运行分析报告。财政部门要加强对绩效目标实现情况的跟踪监控，对明确无法实现预期绩效目标的或项目停止执行的，收回预算资金;确因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现，需调整绩效目标的，要根据绩效目标管理的要求和审核流程，随同预算一并调整。

三是建立健全预算支出绩效评价机制。预算部门要及时组织本部门及所属单位开展预算绩效自评工作;财政部门要将预算评审论证拟安排的项目，全部纳入重点项目绩效评价范围，组织开展重点评价，并进一步拓展重点绩效评价领域。

四是建立健全绩效评价结果反馈应用机制。财政部门把绩效评价结果作为年度预算调整、专项资金分配和以后年度预算资金安排的重要依据，优先考虑或重点支持绩效评价结果好的部门项目，相应减少绩效评价结果差的项目和资金安排，取消无绩效项目。

五是建立健全绩效评价定期报告和公开机制。预算部门每年4月底前向财政部门提交预算绩效管理工作总结，财政部门每年6月底前向市政府报告预算绩效管理综合情况和重点项目绩效评价结果。从20起，每年7月份预算部门要将部门预算绩效报告及绩效评价在市政府信息公开网站和部门门户网站同时向社会公开。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇十二

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成。

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:。

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖金；

4、津贴和补贴；

5、加班加点工资；

6、特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:。

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

3、新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:。

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:。

1、任务（定额）奖；

2、超额奖；

3、创收奖:。

4、节约奖:。

5、管理奖；

6、劳动竞赛奖；

7、其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:。

2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:。

1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2、附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:。

2、职员保险和福利方面的各种费用；

3、劳动保护的各项支出；

4、出差伙食补助费、误餐补助费；

5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准。

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:。

1、高级职员:总经理、副总经理；

2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:。

3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:。

1、高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪2000美元；

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2、中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

3、一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:。

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；

4、各种津贴和补贴；

5、经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:。

1、奖金；

2、加班加点工资；

3、特殊情况下支付的工资；

4、本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:。

1、高级顾问:标准月薪1000美元；

2、专业顾问:标准月薪500美元；

3、一般顾问（具有特殊专长的）:标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定。

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部）室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:。

1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%；

2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%:。

3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:。

1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

预算绩效管理规章制度（精选13篇）篇十三

部门整体支出绩效评价的工作方案、评价指标。成立了绩效评价工作领导小组、绩效评价工作组，根据《柳州市柳北区人民政府关于全面推进我区预算绩效管理的意见》和根据《关于印发柳州市预算绩效管理试点工作方案的通知》等有关文件相关规定要求，我校于20xx年完成预算绩效管理工作。预算绩效管理评价工作主要有：

（1）核实数据。对20xx年度部门整体支出数据的准确性、真实性进行核实，将20xx年度和20xx年度部门整体支出情况进行比较分析。

（2）查阅资料。查阅20xx年度预算安排、资金管理、经费支出、资产管理等相关文件资料和财务凭证。

（3）实地查看。现场查看实物资产等。

（4）发放调查问卷。对部门履行职责情况的公众满意度进行调查。

（5）归纳汇总。对提供的材料及自评报告，结合现场评价情况进行综合分析、归纳汇总。

（6）形成绩效评价报告。根据《部门整体支出绩效评价指标》规定的内容，经评价组综合评价，我校20xx年度整体支出绩效评为98分。

从部门整体支出绩效评价结果来看，单位预算编制科学，民主理财、公开理财氛围浓厚，重大财务事项经由集体研究决策，财务制度健全。达到项目申请时设定的各项绩效目标。