人事管理是企业组织中一个重要的职能，它涉及到员工招聘、人员培养、人事调动等各方面的工作。以下是一些人事管理的挑战和解决方案，供大家思维和讨论。
人事管理的论文（优质20篇）篇一
人事管理与人力资源管理的不同，主要体现在管理范畴、管理地位及活动，以及管理视野等方面。在传统人事管理工作的开展中，人事工作内容及过程的管理属于人事行政工作，故人事管理也归属于行政学的范畴，人力资源管理理论更加强调对人力这一资源的开发与利用，管理活动的开展是针对资源的利用，因此属经济学范畴。由于人事管理部门的工作并非生产与效益的控制，因此人事管理工作的特性属于业务工作，而人力资源的开发与利用着重强调的是对人力资源的深入发掘，更加注重效率的提升，因此从管理视角出发，人力资源管理属于经营战略管理。在管理地位及活动内容中，人事管理属于职能与执行部门，活动内容有着一定的被动性，人力资源管理则要归属于决策层的主动活动。就管理视野的角度而言，由于人事管理仅涉及到组织人员的考核，录用以及调配等微观工作内容，因此其视野较为狭小，而人力资源理论则更多看重人力资源开发利用对企业或组织等宏观环境的影响，视野也更为宽阔。
3人事管理中人力资源理论的运用分析。
3.1传统人事管理理念的转变。
管理理念的转变是现代化人事管理部门的核心工作。为了促进人事管理工作的进一步优化，人事管理部门必须摆脱传统的管理思想与理念，并从当前企业或组织实际发展需求的角度出发，对人事管理制度进行全面深入的改革，从而推动组织中传统管理观念的改变，促进人事管理工作有效性与员工主动性的提高。现代人力资源理论在人事管理中的运用，也能够有效的帮助人事管理工作实现现代化转变，将人力资源管理理念融入到人事管理工作中，从而是为现代化人事管理工作的开展提供正确的指导。
3.2管理者素质的综合培养。
管理者综合素质的培养在人事管理工作的现代化开展中十分重要。由于组织管理者的工作内容直接决定着组织目标的实现效率，因此为了进一步提高企业或组织中员工的.工作效率，就要利用人力资源理论帮助管理者提高自身的综合素质。在管理者综合素质的培养过程中，主要涉及到管理者包括企业或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者。通过提高企业或组织决策层管理着的综合素质，能够更为深入的认知人力资源开发与管理的重要性，从而促进其决策内容的优化，为企业或组织管理手段的改善提供正确的指导。提高管理执行工作者的综合素质，能够使其在对人力资源管理重要性认知的基础上，更具针对性的开展人事管理工作，并通过管理理念的转换，促进人事管理工作效率的进一步提升。
3.3以人为本的管理核心工作的落实。
以人为本是人力资源理论中强调的重要内容。在当代人事管理工作的开展中，人员的调配及管理直接关系到企业组织中个人的切身利益，因此为了保证人事管理工作顺利有效的开展，就必须落实以人为本的管理工作理念，通过调动每位员工的工作积极性，使其更为主动的参与到企业组织的生产工作中，从而有力的确保员工的个人利益，同时推动企业管理与生产工作效率的进一步提升。在以人为本管理理念的要求下，人事管理中人力资源理论的落实还要求管理人员能够更为深入充分的发挥骨干指导作用，进而使更多的员工意识到自身人力资源开发的可行性与重要性，调动整个企业组织开展人力资源工作，实现人力资源的全方位管理。
3.4重视规章制度对员工的规范及激励作用。
企业或组织中规章制度的建立与深入落实也有助于人事管理工作的全面开展。现代人力资源理念在人事管理工作中的运用，并不等同于强制性管理手段的弱化，而是将更多的人性化理念融入到人事管理工作中，从而使得管理内容进一步丰富，并提高管理工作的有效性与科学性。因此在人事管理工作的开展中，必须重视规章制度的建立，利用规章制度严格约束员工的行为，同时，企业的人事管理还要贯彻落实国家的人力资源管理政策，并通过对管理措施进行细化与规范化，促进人力资源理论在人事管理中的切实应用。此外，在人事管理中还要注重规章制度对员工的激励作用，通过设立相应的鼓励制度，调动员工工作积极性的提升，从而更加深入的挖掘员工的工作能力与创造性，这也是人力资源理论运用的重要方法。
3.5强调企业文化建设的重要性。
在社会现代化发展到背景下，企业文化的建设日渐成为人事管理工作的重要组成，在企业或组织人事管理部门的人力资源理论运用中，为了进一步提高员工的精神追求与自身素养，就要强调企业文化建设的重要性，并通过在企业或组织中建立起文化平台，使员工的个人特长与创造力能够得到充分的发挥，从而进一步促进企业中人力资源的个性化发展。企业文化的建设对于人事管理的积极作用还表现在对人力资源潜能的发掘中，通过建设企业文化平台，员工的创造性潜能将会得到更为充分的发掘，从而有助于管理与生产工作的进一步完善，这也是人力资源理论在现代化人事管理中的运用措施。
4结语。
当代人事管理工作的开展具有一定的难度与复杂性，为了促进人事管理工作与当代社会发展进程的有机结合，必须正确的参考人力资源管理理论，并通过管理阶层，企业员工的共同努力，使企业的管理方式更具科学性与实效性。通过在人事管理中有效的落实人力资源管理的正确理念，能够为企业的发展提供有力的保障，同时促进人们(员工)综合素质的提高，这对于国家(企业)的进步与发展有着十分重要的意义。
人事管理的论文（优质20篇）篇二
摘要:。
作为高校治理四大基石之一的高校内部审计，是高校治理作用能否正常发挥的关键因素。在讨论高校治理与内部审计关系的基础上，强调内部审计的监督、评价、咨询、防范风险的作用，从而完善高校治理结构，增强高校对市场环境的适应能力，提高办学质量。
关键词:。
高校治理结构内部审计。
目前我国高校实行的是党委领导下的校长负责制，但事实上高校被“内部人控制”的现象比较严重，这种背景下，如果缺乏强有力的监督机制，就会导致决策结果的无效性、不公平性、财务行为的随意性和盲目性。但是，当前高校管理者对高校内部审计效用的认识非常有限，因此，进一步认识高校治理与内部审计之间的关系，加强管理者对内部审计在高校治理中关键作用的认识，对当前高校规范管理和促进发展具有重要意义。
一、高校治理中内部审计现状。
随着高校教育体制改革的不断深入，我国高校办学规模不断扩大、教育投入持续增长，高等教育进入了高速发展的时代，高校办学自主权更加灵活，因此导致高校内部的经济活动日益多样和复杂化[1-2]，但是，在高校经济活动转型的时期，高校的经济管理工作并未能与高校转型同步发展，特别是近年来高校中的x败频发现象对高校的整体声誉产生了严重影响。针对高校经济活动转型的新特点，高校应该重新审视和定位内部审计工作并及时更新观念。现阶段我国的高校治理中内部审计工作主要存在以下缺陷:。
1.对高校内部审计工作认识不到位。
在机构设置上，部分高校采用审计部门和监督机构合并办公的方式，有的高校直接将审计与财务机构合并在一起，虚设为两个部门，没有实际的审计人员;有的高校的审计部门实际并未履行经济监督的职能，而是将其作为应付上级审计的接待部门;有的高校则将多余的会计人员临时安置至审计部门。上述各种情况，既不利于审计部门独立地履行审计职责，更不利于高校的健康发展，有违审计机构设置的真正作用[3]。
2.传统的财务审计不能适应现代教育的发展要求。
传统的高校内部审计重点在于对高校各项财务活动的审查监督，以保证高校的正常运行，属事后监督的范畴。其职能和行为主要是通过对高校内部财务收支状况及费用列支的合理合法性进行审查，发挥监督作用，以达到查错纠弊的目的。目前我国高校进行的各项审计大多属于合规性审计，其目的主要是通过审计监督来防范和减少各种违规行为，是一种传统内部审计的保证性服务。随着高等教育事业的不断发展，高校的后勤等附属机构也在逐渐改革，对高校内部审计职能进行调整势在必行。
3.独立的内审机构难以保全。
教育部办公厅明确规定，高校应进一步建立健全内部审计制度，使审计机构和审计队伍保持稳定并不断加强，充分发挥内部审计的作用。但是，有不少高校的内审机构还是被合署或合并，不利于审计工作重点的体现，不利于保证资金、时间、审计人员安排及案件处理的完全实施，因此就很难保证内审工作的独立性，进而影响内审工作的客观性、公正性和权威性，使审计工作不能真正发挥应有的作用。
4.审计任务与审计力量不相适应。
高校经济业务激增伴随的是审计项目和审计内容的逐年扩大，一方面，学校希望审计部门挑重担、加任务，有效监督学校的经济业务;另一方面，面对日益增加的工作任务，审计人员人手不足，高素质的审计人才尤其缺少。因此，高校薄弱的审计力量难以适应繁重复杂的审计任务，也是高校内部审计的常见问题之一。
二、内部审计在高校治理中的效用。
高校内部审计包括两个方面，即:微观层面详细项目审计和宏观层面长期计划审计。一方面，通过审计具体项目，就被审计项目中存在的问题提出审计意见，从局部出发解决微观层面的个别问题;另一方面，通过高校战略性发展活动审计，定期、系统审查高校战略目标，找出需要改进的地方，对高校管理者提出战略性的意见和建议[4]。
2.内部审计的监督作用。
高校内部审计以相对独立的身份参与高校治理，可以比较客观地对高校经济活动进行事前、事中和事后的监督，以及时发现其管理中存在的.问题并进行有效应对。另外，内部审计通过对高校财务报表的审计，能对管理层在披露财务信息方面起到有效的约束和督促作用[4]。现就高校审计的一些具体实例来说明内部审计在高校财务活动和基建项目中的监督作用。重庆市某高校在至共完成财务审计项目277个，审计资金总额1040407万元，促进增收节支734万元;实施基建、修缮审计项目1882项，送审金额69364万元，审减额4748万元，审减率6.85%，为学校节约了大量的建设资金。湖南一高校在-间审计各类合同731份，涉及资金1.98亿，为学校节约经费2584.42万元，四年完成基建维修工程审计项目1581个，审计金额2.22亿元，节约资金1544.49万元，核减率为6.9%;完成财务审计112项，审计金额34.35亿元，查出违纪违规金额1618.1万元。
3.内部审计的评价作用。
内部审计的一项重要作用是公正评价已发生的相关经济活动，高校内部审计的重点是评价、监督、监管高校中的经营活动。即评价学校诸如投资、成本、收入和利润等费用发生的相关中心责任人履行经济责任期间的经营状况和经营成果，监督和监管内部领导者委托代理活动的经营是否合法合理、是否经济有效和切实可行执行[5]，并就管理中存在的问题提出相关意见和建议，以便相关领导能更有效地管理学校的各项经营活动。
4.内部审计的咨询作用。
高校内部审计机构具有独立性强、数据可靠、地位较高等优点，这就为审计提出比较全面的、客观的建议奠定了基础。因此，内部审计人员可以就实际管理部门受托管理高校的各个薄弱环节和各种错弊提出改进建议，以供管理者和其他有关各方在决策时参考。例如，20至，重庆市某高校审计处共完成审计项目1250项，在查出各类违纪违规资金1856.1万元的同时，提出审计意见和建议264条，审计意见和建议大部分得到整改和落实，有效改善了学校的管理工作。
5.内部审计的防范风险作用。
审计是高校治理中风险防范的一个重要措施，包括对已识别风险在现有的管理、能力、技术、程序及风险偏好程度等方面进行评估，对被审计对象的优势和劣势、机会和威胁等进行审核以识别潜在风险，分析风险来源、可能性及后果，从而确定风险防范措施和手段[6-7]。另外，伴随着高校招生规模的不断扩大和经济活动的日趋复杂，一旦高校经济出现决策失误，就很可能导致巨额经济损失，甚至更为严重的后果。因此，为进一步规避高校的运营风险，提升整体竞争优势，在内部审计中，一项更为紧迫的任务就是开拓战略风险评估审计。
人事管理的论文（优质20篇）篇三
当前我国教育体制存在许多的不足，而高校中最为重要的人事管理制度上就明显存在不足，主要表现在高职院校人事管理制度主要传承了封建社会的等级制度和劳动与管理分离的状况。该思想主要以高职院校人事管理在职能划分标准上就存在分歧了，目前我国高校人事管理存在问题具体指的是：一是高校有些部门人员存在冗余或者使用率很低，部分人员具有闲置的可能；二是高校教师教学和管理上没有进行分工，有些教师既是教学工作者也是行政管理着，这种双重身份的管理上又存在不一致的方面，这就导致了双重身份者在绩效考核、工资福利上存在较多的重叠和资源上的优势，而有些专心搞科研的教师却很难获得较好的考核，这就导致了高校教师对高校情感上的缺失。三是高校在资源利用上存在很多的冲突，本来高校设备、设施是全校教职工都可以充分利用的，但是为了能够在管理上有较好的责任意识，高校设备、设施进行了院系负责制等，导致了很多教学设备、设施不能充分的被利用。这些在人事上管理都存在了诸多的问题，以下是目前高校人事管理上存在的问题的具体表现形式：
1.1积极性得不到发挥。
高校人事管理业务流程要得到优化，首先要对高校教师提高积极性上做好服务，高校教师比较容易满足现状，他们为自身的未来前景的看法存在不一致的，较多的教师都是只要较好自己本专业的课程就好了，至于其他的活动和科研上不够用心，导致了一个高校系统竞争力不强或者他们对科研转化社会效应这个思想认识层面上具有怀疑性。他们对高校人事管理部门的规则和规章不感兴趣，甚至有些公然的违背规章流程。同时人事管理部门有对一件事情反反复复的工作，这更加导致了高校教师的不积极性，使得高校人力资源上得不到开发。
1.2分工过细，流程具有断裂性。
较为常见的组织机构均是以分工原则为基础而逐渐得以发展的，即便是根据分工原则构建的高职院校人事管理组织可以把各个部门的分工内容和具体职责划分明确，但是也会产生划分职责上过细使得高校教师在工作效率上过低或者有几个部门同时对一个人进行不同的考核或者管理，造成了高校教师人员管理上不知所措，容易出现管理流程的断裂现象。例如我院现有院内职能部门（管理部门和教辅部门），包括办公室、党委工作部、纪检监察室、人事处、教务处、后勤管理处、学生处（含团委、保卫科）、计财处、产学研与继续教育处、招生就业处、图书馆、现代教育技术中心等12个部门,各部门根据职责分工完成各自工作任务。但是，有部门无法明确的工作任务也就成为不管地带，通常由办公室协调处理。
1.3缺乏资源信息共享平台。
资源信息共享平台不仅包、括了内部资源和外部资源中的人力资源、物力资源和组织资源。通过分析资源信息共享平台，我们可以得知要成为一个良性运转的人事管理制度，必须要认真的探讨人事管理资源利用途径上实现。高校人事管理上资源利用率的高低是衡量一个高校人事管理水平的高低，而信息平台是对人事管理制度利用率测量的一个有力观察点。而高校人事管理实践证明，高校的人事管理的信息资源比较集中在几个部门之间，这对信息资源的共享存在较大的阻力。因此，高校人事管理部门应该建立erp、网络信息中心等人事管理软件来采集高校教师信息，并对各类人才进行分类汇总形成人才信息数据库，构建起面向高校人事管理流程的一种运作方式，从而真正得可以获得高校信息资源的共享。
高校人事利用岗位的差异性，可以把高校教职员工分为三类岗位：一是教师教学岗位、二是管理岗位、三是教学辅助岗位，其中教师教学岗位和管理岗位是高校教师岗位的'核心，是实现高校教师人事管理业务流程实现的主要途径。
2.1教师教学岗位业务流程的优化。
平时我们所讲的教师教学岗位指的是学科专业教学岗位，主要分为四个等级：助教职称、讲师职称、副教授职称和教授职称。他们是一个学科教学中不可或缺的人才，在教学岗位中发挥着不可替代的作用。专业学科教师教学岗位主要可以通过对他们进行专业方面的培训和科研上的加大扶持，实现高校教师教学岗位的壮大。其次高校管理岗位是教师队伍管理的领导者，他们主要是学习先进的管理理念和服务待人的精神来进行高校人事管理，这个可以通过内部晋升和外部招聘来壮大高校教师队伍。教师岗位业务流程优化的措施包括：（1）通过对高校教师科研扶持力度，改善科研研究氛围环境，使高校专业教师真正的能够研究自己感兴趣的学术问题，提高研究的可信度和转化社会效应的能力；（2）高校人事管理部门要及时的了解高校教师数量和质量的状况，根据学科的专业及时补充适合高校教学科研的实用性人才，通过内部的晋升和外部的招聘来获取新的血液或吸收营养成分（3）在考核制度中尽量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意义和本质，不断促使教师改进自身的不足。
2.2管理岗位业务流程的优化。
在整体上说，我国高校人事管理实行的是校级、院系两头的管理体制，这个不仅管理到了教师个体还管理到了管理和教学双重身份者。管理岗位的业务也包括人员配置和岗位设置等方面。其中人员配置还可以分为内部晋升、外部招聘，由两个部门分别加以承担，人事处所负责的主要是其它管理岗位的设置与规划，而组织部所负责的主要是处级以上干部岗位的设置与规划。从大体上来看，高职院校的管理岗位是合理的，但是在组织机构上有“多头管理”的问题存在，所以，应当根据“大部制”的思想，把组织部门、人事部门成立合并为“人事组织部”。因业务流程相对较为合理，所以，为了保持管理岗位的稳定性，只需要在现有体制与管理流程之间有较大冲突发生时，再改造管理岗位。另外，在岗位管理业务流程的优化上，可以围绕岗位管理，适当的改造及调整其它人事管理业务流程，以便于方便教师或者缩短周期，提高高职院校的服务水平。
三、结束语。
总之，高职院校的人事管理工作是至关重要的。所以，学校应当切实的立足于人事管理的现状，积极的探寻及开辟优化人事管理业务流程的途径，从而促进高职院校核心竞争力的提高，推动高职院校的有序及长远发展。
人事管理的论文（优质20篇）篇四
摘要:。
作为高校治理四大基石之一的高校内部审计，是高校治理作用能否正常发挥的关键因素。在讨论高校治理与内部审计关系的基础上，强调内部审计的监督、评价、咨询、防范风险的作用，从而完善高校治理结构，增强高校对市场环境的适应能力，提高办学质量。
关键词:。
人事管理的论文（优质20篇）篇五
目前，许多高校响应网络时代发展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。
(二)高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。
(三)高校人事管理系统缺乏规范有效管理。
近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的.难度。(四)高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。
(一)优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据。
系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。
(二)优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率。
传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。
(三)优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化。
信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。
(四)提高管理人员自身素质和业务能力。
高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。
高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅助性岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。
(一)教师岗位业务流程的优化。
通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。
(二)管理岗位业务流程的优化。
人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。
(三)教学辅助性岗位业务流程的优化。
教学辅助性岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅助性岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅助性岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。
四、结束语。
目前，许多高校正在建设人事管理信息化，有些高校已经初步实现了人事管理信息化，也取得了一些成效，但总体来说，高校人事管理信息化发展速度还很缓慢，存在很多问题，需要进一步的改进和完善。所以，各大高校应当立足本校人事管理的现状，充分认识优化人事管理业务流程的必要性，积极探索并开辟高校人事管理业务流程的优化途径，从而提高高校的核心竞争力，推动高校有序、健康和长远发展。
人事管理的论文（优质20篇）篇六
21世纪的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一个角落中，人事管理的信息化建设在不断地改进。目前很多高校都已逐渐步入了人事管理信息化的步伐，但在系统的不完善的情况下还需改进与创新，所以需要过硬的现代网络技术，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教学，管理，科研等方面更好地去服务。长此以往，信息技术引入人事管理信息化的建设，会更好地推进高校人事管理工作稳妥的进行下去[1]。
一、人事管理信息化建设的主要内容。
根据教育部和国家规定的信息化标准，高校人事管理信息化建设一般包括六个部分：（1）用户管理系统：系统可建立多个账号，每个部门都可使用该系统，每个部门都有属于自己部门的操作权限和范围，实现了业务的分工和管理。（2）人事管理子系统，主要是人事管理人员所用的系统，主要是用于组织机构，人员的管理对人员的信息的编辑，年终考核测评信息等。（3）劳资管理子系统，主要是对工资的核算，退休离职手续办理等的应用。（4）职称管理子系统，是处理人事处职称办人员的系统，同时也用于每年一度的职称评审工作。（5）师资管理系统，主要用于人才工程，基金资助等方面。（6）院系级人事管理系统，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建设的重要性。
人事管理信息化建设的重要性：（1）促进人事管理部门工作效率的提升：高校人事管理的信息比较复杂，且工作量大，准确率也不高。我们通过人事管理信息化建设，可以减轻相关的管理人员的工作量，同时对数据和信息会有一个合理的'分析，进而提高了工作效率。（2）促进人事管理工作的流程的规范化。传统的管理模式不仅需要大量的人手来完场，在操作上准确性达不到规范的程度。招聘一些人事管理的技术人员并对其进行相关的培训，达到一定的培训要求即可上岗，通过管理系统的运作会促进各项流程的优化。（3）为高校人事管理工作的开展提供更优质的服务。在高校引入人事管理信息化建设对于管理人员方面会使其操作与运作更方便，各个部门查询相关的信息也很省时省力[3]。
三、人事管理信息化建设的现状。
（1）重建设轻维护，信息化观念缺乏，对信息化建设的重要性不足。
高校对人事管理的信息化建设的了解还不是特别成熟，具有一定的盲目性。“重建设轻维护”对软件功能的了解甚少，对其功能的了解也比较少，导致运行水平不高，很难处理人事管理的工作。
（2）信息处理能力不强，科学管理制度缺乏。
人事管理人员是管理信息化建设的直接受益者，也是直接执行者。管理人员的水平素养和人事管理建设的发展有很大的联系。管理人员往往对数据没有进一步的分析以及做出合理的解决措施。
四、人事管理信息化建设的思路与建议。
人事管理信息化建设的主要目的是提高管理工作人员的工作效率，实现资源信息的共享，因此我们有必要解决其弊端，实现信息的动态维护。
（一）人事管理信息化建设的实施步骤。
（1）做好基础数据建设：相关人员应整理并收集好各类信息库的数据，以便很好地纳入计算机自动管理做准备工作。（2）建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。对于经常占用管理工作的部门，我们要尽可能地将它们引入计算机系统当中，以便人事管理人员可以很好地处理日常的人事工作。（3）规范人事管理的业务流程。人事管理系统可将具体职位细分，并将其优化，进而体现在系统当中。之后在各个系统中可满足日常现代化人事管理工作的需要，逐步实现信息的智能化，网络化。
（二）人事管理信息化建设需要解决的问题。
（1）经费问题。人事管理信息化的建设是一个动态发展的过程，我们要不断地对其进行优化，这就需要资金的投入。因此经费的投入对设备的改进与优化有很大的联系。（2）技术问题。技术对于人事管理信息化的建设起着很重要的作用，技术的改进与更新对信息化建设的发展有很大的促进与推进作用，相关的技术人员要不断地去更新其软件程序。（3）管理问题。管理对于信息化建设也是重要的部分，管理设施的使用就会出现问题，我们要对它每隔一定的时间段进行相关的维护与管理。如对资源以及系统的管理与维护。
（三）人事管理信息化建设需要处理的关系。
（1）硬件设施与软件设施的关系。管理系统一般都要服务于校园网，所以确定硬件配置是一个至关重要的问题，基础设施的配置与软件使用，才能使管路系统能够很好地运行下去。（2）建设发展与规范管理的关系。人事管理信息化建设要稳定地发展下去，我们就要有规范的管理，使信息技术科学化，制度化，规范的管理才能使其建设发展下去。
五、结束语。
总而言之，高校人事管理的信息化建设，是高校化建设的重要组成部分，对于工作人员也是一个很大的调动与培训。对于这次重要的变革，我们要以技术的发展为前提，管理方面上要进行创新，充分认识到高校人事管理信息化建设的重要性。对其建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出合理而又有效的建议，使人事管理信息化水平有所提高。
【参考文献】。
人事管理的论文（优质20篇）篇七
一般来说，干部都有着较高的文化素质，专业技能都较强，为事业单位的发展不断奋斗，做出了极大的贡献。干部人事档案的管理工作，是事业单位发展的重要内容。然而，我国许多事业单位对这方面工作还没有重视起来，当需要对干部档案进行调用的时候，往往要花费许多的时间，甚至经常会出现档案残缺的现象。这样一方面影响了干部人员的利益，另一方面也阻碍了事业单位的发展。事业单位要想取得更好的发展，那么就需要重视干部人事档案管理工作，要促使档案管理的质量得到进一步的提升。
1、人事档案管理工作的主要现状。
1．1管理体制较为混乱。现如今，许多事业单位在对人事档案进行管理时，还在使用传统的管理方法。在管理上实行“档随人走”，这主要表现在以下几方面，单位人员的档案有一些在交流中心、有一些在人事部门，还有单位人员的档案在劳动部门，管理的主体不够清晰。此外，管理模式乃是采用封闭式的管理，人力、资金等都没有到位，而且重复浪费的现象也非常严重。
1．2人事档案法规尚不健全。因为我国的人事档案法律在建设过程中，仍处于探索的阶段，在操作过程中还存在以下几方面的问题:一是人事档案的观念还非常淡薄，二是普法工作的开展力度还有待加强，三是公众对人事档案的认识还非常模糊，四是法律法规也需要得到进一步的完善。
1．3档案整理不够规范。在人事档案的管理过程中，要将个人材料归档成册，这是进行档案管理的前提。然而，许多单位在这方面没有做到位。材料散乱，甚至有一些档案资料都没来得及清理，有些档案尽管已经立卷成册，但是没有按照规范的格式来进行分类，从而使得档案的利用非常不便。随着社会的发展，社会各企业、各单位对工作人员的学历要求逐渐提升，有许多干部通过其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因为学习渠道的差异，有的干部是通过函授提升了自己的知识水平，从而使得有些人事档案中的学历材料不够完备，并且难以补办。
1．4管理手段还较为落后。当前，在许多单位的人事档案管理中，还在使用传统的管理方法，依旧在使用纸质档案管理方法。随着网络信息时代的到来，计算机技术得到了迅速的发展，许多企业都在工作过程中应用了计算机技术，在工作过程中也有相应的办公软件，极大的提升了企业员工的工作效率，极大的提升了企业的经济效益。例如采用电子档案管理，建立相应的数据库管理，购买相应的档案管理系统等等，都能够极大的提升档案管理的工作效率。
1．5弃档的现象非常严重。随着社会的不断变化与发展，许多“单位人”逐渐转变为“社会人”，这就导致“弃档”的现象相当普遍。“弃档族”主要由以下几种群体组成:第一类群体是大学毕业生，一般情况下，当学生在毕业之后已经找到了工作单位，那么就会将档案寄到其工作单位的组织部门，对于那些毕业之后还没有找到工作的学生，那么就会将档案寄回到其原籍的人才中心，因为这些大学生对档案的重要性还没有一个很好的认识，在找工作的时候也不会在意档案究竟在哪，有些就直接放弃自己的档案资料。第二类群体是辞职人员，当找到新工作时，这些人员没有与原来的工作单位解除劳动合同，或者是他们不愿意履行违约责任，所以会选择“弃档”，也有一些新的工作单位并不是非常重视应聘者的档案，这些单位只在乎应聘者的工作经验以及工作能力，所以这些辞职者就索性选择“弃档”。第三类群体是办理移民定居国外的人员，因为他们的档案对其已经没有多大的作用，故此就直接选择“弃档”。
1．6不同的单位在档案管理时的标准不同。在新的干部人事档案材料整理细则出来以前，入档材料所规定的尺寸为16k大小，但是在档案整理中还存在着一些问题，例如，许多人员的档案因为工作的更换，导致其档案也会随之流动，有些单位的档案材料是16k，而有些则小于16k，这样一来，就极大地影响了档案的整理工作。
2、完善措施。
2．1健全干部人事档案的规章制度。在今后的工作中，要对人事档案管理工作的规章制度进行完善，使管理工作能够有序进行，能够做到有据可依，使人事档案工作能够逐步规范化，发挥人事档案的真正作用。对所收集而来的干部档案材料，要从表述上是否准确，手续上是否完备等方面进行仔细的鉴别，使人事档案的收集工作能够不丢失、能够客观反映干部的真实信息。
2．2促使管理人员的素质水平有所提升。在对干部人事档案进行管理时，管理人员的素质水平相当关键，决定了档案管理工作质量的高低。在网络信息化不断发展的今天，对档案管理人员提出了更高的要求，只有加强管理人员的专业素质，才能够使其有面对挑战的能力，才能够更好地完成档案管理的工作。(1)对管理人员要加强思想政治教育。干部人事档案有着以下几种特性，一是机密性，二是真实性，三是现实性，这就对档案管理人员提出了更高的要求，要求其能够抵制各种违法的行为，能够对干部档案材料进行维护，确保档案材料的真实性。(2)对管理人员进行相应的培训。档案管理工作，属于一个专业性较强的工作，它的内容不是永远不变的，其标准也会随着时代的变化而发生改变。故此，要将档案管理的工作人员组织起来，对他们进行专业知识的培训，规范他们在工作中的标准，使不同单位之间的档案管理，能够逐渐保持一致性，减少档案整理工作的重复性。
2．3不断加大资金投入，改善档案室的硬件以及软件条件，使档案室的环境得到极大的改善。在档案管理中，硬件设施的好坏对管理工作的效率有着极大的影响，故此需要加大对档案室的资金投入，配备档案管理过程中所需要的一切设备设施，并且做好以下几方面的预防措施，一是防虫。因为档案大多都是纸质的文件，所以很容易受到虫类的影响，故此防虫工作非常重要。二是防潮。如果档案室过分潮湿，那么档案文件很容易受到影响，会导致字迹模糊，在今后的档案利用中，会难以认清档案的字迹，从而给工作带来不便。三是防火。因为档案室的资料基本都是纸质材料，遇火最易燃烧，所以一旦发生火灾，很容易导致档案资料的焚毁，所以一定要做好防火措施，装上一些必备的灭火措施。利用计算机管理软件建立档案数据系统，这样一方面能够反映干部的具体情况，还能够对干部的学历、岗位变动等信息录入其中，使得干部档案的信息有着较强的时效性以及准确性。总之，将信息化手段运用到档案管理工作中，能够极大的提升档案管理的工作效率。
2．4对干部人事档案的材料内容进行丰富。要围绕干部工作的大局，使干部人事档案的利用价值得到进一步的提升，在对干部的基本情况进行收集时，也要对档案的材料内容进行丰富。第一，要将干部的工作情况、重大活动等情况收入档案资料之中。第二，对干部的继续教育情况等进行收录。第三，建立干部认可档案，本着以下几方面的认可原则:(1)技术人员学术认可，(2)企业人才市场认可等，分别建立技术人员学术成果档案，建立党政干部考核考察档案。这些内容都能够切实的反映干部的面貌，以便对干部有着更全面的了解。综上所述，对干部人事档案进行管理，是一项非常重要的任务，它关系到我国社会的发展，也对干部人员的利益有着重要的影响。在事业单位中，干部人员是其中的一股重要力量，为事业单位的发展做出了巨大的贡献。加强对干部人事档案的管理，一方面能够维护干部人员的切身利益，另一方面也有助于事业单位的发展。故此，一定要重视对干部人事的档案管理工作，要完善档案管理工作的法律法规，使管理工作能够有据可依，能够更加规范化、科学化。要加强对档案室的资金投入，完善硬件设施，并将信息化技术应用到管理过程中，促使档案管理工作能够得到更好的开展。此外，要不断提升管理人员的业务水平，因为管理人员工作是否专业，会对档案管理工作的开展有着较大的影响。如此，档案管理工作的质量就会大大的增强。
【参考文献】。
［1］理文．我国干部人事档案管理研究［d］．安徽大学，
［2］周玉霞．干部人事档案管理工作的现状及完善措施［j］．人才资源开发，(10)。
［3］郑敏．干部人事档案管理工作的现状及完善措施［j］．黑龙江档案，(05)。
［4］王玲玲，张玉玲．人事档案管理工作的现状及完善对策［j］．内江科技，2014(09）。
人事管理的论文（优质20篇）篇八
摘要：国有企业人事管理工作的成效直接影响企业的生存和发展。文章从当前国有企业在人事管理中存在的问题入手，对其强化途径作简要探析。
关键词：国有企业；人事管理；对策。
引言。
随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。
1当前国有企业人事管理中存在的主要问题。
1.1人事管理理念中存在的问题。
当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。
1.2选人用人中存在的问题。
国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。
1.3人员考核中存在的问题。
人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的'考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。
2国有企业人力资源管理的对策分析。
2.1提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略。
随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。
2.2优化人力资源结构，推行选人用人法治化。
首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。
2.3量化考核标准，恰当运用考核结果。
针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。
3结语。
针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。
参考文献。
[3]赵建业.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[j].现代企业文化,2010(34):72―73.
人事管理的论文（优质20篇）篇九
人事管理即对组织中的人事关系进行管理，在管理过程中，管理对象是从事社会劳动的人，管理者按照既定的管理原则与方式，对不同劳动者之间的关系进行监督，管理与控制，从而使组织中人与人之间形成一定的关系，在这一关系建立的基础上，为了进一步实现组织目标，人事管理工作的开展还要对人的角色安排不断进行调整与调度，从而实现管理的优化，促进组织目标的高效实现。而传统意义上的人事管理更加强调对事物的控制，从而忽略了对组织中不同个人主观能动性的调动。
1.2人力资源内涵分析。
人力资源理论与传统人事管理不同，为了更加有效的促进组织目标的实现，人力资源管理更加注重的是对人工作潜能的开发，通过发现并深入发掘人力，并结合教育、激励与配置等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升其工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥。就管理价值观而言，人力资源更多的是将人力看做成本，并通过科学有效的管理与调度，实现对这一资源的充分开发，进而促进组织结构的优化，推动组织的全面发展。
人事管理的论文（优质20篇）篇十
摘要：在企业管理基础中，绩效考核是不可或缺的重要组成部分，发挥着关键性作用，能够调动员工工作积极性、主动性，改善员工的工作表现，提高他们对薪酬的满意度，确保各项运营活动顺利开展，企业经营目标顺利实现，实现双赢。在社会市场经济背景下，不同行业经营模式发生了质的变化，工业企业更加注重绩效考核管理。在实践中，工业企业需要综合分析各影响因素，优化绩效管理方法，构建合理化的绩效考评指标，把绩效考核落到实处，构建全新的绩效考核体系，符合工业企业生产发展的客观要求，使其走上长远的发展道路。
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人事管理的论文（优质20篇）篇十一
受传统的企业管理模式的影响，我国的许多企业在人事管理上的观念比较落后，他们往往把重点放在控制和使用人才方面，而忽视了人力资源的开发。一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。
2。缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制。
企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致;绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。
健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的'困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。
企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。
2。制定系统的绩效考核和有效的激励机制。
企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。
俗话说：“无规矩不成方圆”企业的管理也是如此，一个完善的人事管理制度是一个企业在竞争激烈的行业中处于鳌头的条件之一。企业应该建立一套合理的人事招聘、分配、培训、晋升、离职制度，确保企业生产的顺利进行。此外企业领导者要根据员工的能力进行有针对性的安排，是员工能够充分发挥自己潜力，同时企业也能够尽可能的实现企业的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要严格按制度执行下去，不能出现特殊化现象，只有严格的执行下去，员工才能遵纪守法，一些岗位空缺或拥挤的现象才能得到改善。
人事管理的论文（优质20篇）篇十二
对于会计行业领域的职业判断能力，实际上目前国内外并没有对其公认的权威表述。而会计职业判断这一概念则最早出现在加拿大特许会计师协会（1985年），当时的概念为“会计人员所作出的基于知识、经验的客观财务报告决策过程。该过程应该具备分析性、决策性和会计人员正直的工作态度，它也能影响到他人之于会计职业判断所承担的责任，该过程就称之为职业判断。”进入90年代以后，我国也开始引入并研究会计职业判断，当时财政部就颁布了“两则两制”，希望以此作为节点来深入研究会计职业判断。我国学者就认为，会计职业判断的主体就应该是会计工作人员；而它的前提应该基于会计相关知识与所从事会计实务工作的相关经验，也包括客观公正的职业心态；它的客体应该是带有不确定性的经济事项与会计事项；它的限度为会计法律法规、会计准则制度以及国家经济制度等等；它的本质应该建立在交易处理事项上，以会计所编制的报告、所制定的方法及程序为基础；它具有一定的权衡性、主观性和目标性，但同时它也存在一定的受制约性；最后它的作用应该基于解决交易事项展开，其中就包括应否确认、何时确认、如何确认等等关键内容。由于我国企业会计准则主要以原则为基本导向，所以当前会计工作中职业判断空间也在呈现不断扩大趋势。由于企业当前的交易行为与会计事项存在太多复杂性和不确定性要素，所以会计职业判断也必须成为企业发展的经常性行为，该行为必须贯穿于会计工作始终[1]。
二、会计职业判断在工业企业成本核算中的技术运用分析。
工业企业对于会计职业判断的依赖性较强，企业主要通过它来完成工业企业成本核算中的成本计算方法选择、成本核算账户设置、收益性支出与资本性支出划分等过程，本文就将对这3项技术运用过程进行详细分析。
工业企业在开展成本核算前，要利用会计职业判断来选择成本计算方法，在当前新会计制度下所规定的成本计算方法就包括了品种法、分批法、分步法、分类法以及作业成本法。按照新制度中的.第六条规定“企业必须根据产品生产过程特点、生产经营组织类型、产品种类以及成本管理要求来确定产品的具体成本核算内容，如果会计政策与估计确定后，则不能随意改变。”同时，工业企业也遵循成本核算中的“算管结合、算为管用”基本原则，通过为企业管理层提供成本核算资料来强化成本管理过程，同时全面充分考量成本管理要求。由于工业企业实际状况各不相同，所以必须遵循自身生产特点与管理要求来选择成本计算方法，要做到基本产品从细、辅助产品从简，找到适合于本企业发展的成本计算方法。在确定成本计算方法过程中，必须注意成本计算方法应该与定额方法、成本计划方法等等口径相一致。同时还应该注意与同行业其他成本计算方法的相对平衡，所以工业企业必须展开成本考核与成本分析过程，综合全面的提高成本管理水平，做到对成本计算方法的随时调整。
（二）对成本核算账户的有效设置。
工业企业在成本核算账户设置方面非常讲求适应性、效益性与针对性，所以企业要设置哪些账户、哪些为总账账户、哪些为明细账户，这些都会体现在成本核算账户设置过程当中。通常情况下，企业成本核算账户会设置“生产成本”、“制造费用”等账户环节，围绕它们展开企业各项生产产品所发生生产费用的有效核算。具体来讲，工业企业会设置二级账户，它们分别包括了“基本生产成本”与“辅助生产成本”。如果是中小型工业企业，则可以考虑不设置“制造费用”账户，只考虑“生产成本”账户并展开成本核算，这也是为了简化成本核算内容，特别是工业企业所要求的对企业生产损失的核算与控制过程。为此，工业企业本身还可以增设“停工损失”与“废品损失”两项总账账户，实施定额成本或标准成本制度，扩大企业之于会计职业判断的成本核算空间[2]。
（三）对收益性及资本性支出的有效划分。
工业企业应该明确划分收益性支出与资本性支出，它主要以产生经济效益的时间长短为依据。不过利用传统会计核算方法可能很难操作，因为企业中某项支出所产生的效益时间长短难以预估。再一方面即使支出效益时间长短可以预估，其计量过程也相对困难，所以这就考验到了会计人员的职业判断能力，看他们能否对成本核算内容中的开发支出、利息费用、固定资产后续支出、职工薪酬等等内容进行有针对性处理，能否有效区分资产成本与当期费用。再一方面，要基于收益性支出与资本性支出对企业停止资本化时点进行有机判断，主要围绕“实质重于形式”的基本原则来对该界定划分进行有效判断，帮助工业企业实现成本核算过程的精细化。会计职业判断对工业企业成本核算全过程都具有重要影响作用，例如它对成本信息质量、对技术人员成本核算选择空间的影响等等。为此，工业企业会计人员必须提高自身的职业判断能力，充分认识与预估经济环境中的一切不确定因素，为企业成本核算精细化提供有力技术支持。
参考文献：
人事管理的论文（优质20篇）篇十三
一般来说，干部都有着较高的文化素质，专业技能都较强，为事业单位的发展不断奋斗，做出了极大的贡献。干部人事档案的管理工作，是事业单位发展的重要内容。然而，我国许多事业单位对这方面工作还没有重视起来，当需要对干部档案进行调用的时候，往往要花费许多的时间，甚至经常会出现档案残缺的现象。这样一方面影响了干部人员的利益，另一方面也阻碍了事业单位的发展。事业单位要想取得更好的发展，那么就需要重视干部人事档案管理工作，要促使档案管理的质量得到进一步的提升。
1、人事档案管理工作的主要现状。
1．1管理体制较为混乱。现如今，许多事业单位在对人事档案进行管理时，还在使用传统的管理方法。在管理上实行“档随人走”，这主要表现在以下几方面，单位人员的档案有一些在交流中心、有一些在人事部门，还有单位人员的档案在劳动部门，管理的主体不够清晰。此外，管理模式乃是采用封闭式的管理，人力、资金等都没有到位，而且重复浪费的现象也非常严重。
1．2人事档案法规尚不健全。因为我国的人事档案法律在建设过程中，仍处于探索的阶段，在操作过程中还存在以下几方面的问题:一是人事档案的观念还非常淡薄，二是普法工作的开展力度还有待加强，三是公众对人事档案的认识还非常模糊，四是法律法规也需要得到进一步的完善。
1．3档案整理不够规范。在人事档案的管理过程中，要将个人材料归档成册，这是进行档案管理的前提。然而，许多单位在这方面没有做到位。材料散乱，甚至有一些档案资料都没来得及清理，有些档案尽管已经立卷成册，但是没有按照规范的格式来进行分类，从而使得档案的利用非常不便。随着社会的发展，社会各企业、各单位对工作人员的学历要求逐渐提升，有许多干部通过其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因为学习渠道的差异，有的干部是通过函授提升了自己的知识水平，从而使得有些人事档案中的学历材料不够完备，并且难以补办。
1．4管理手段还较为落后。当前，在许多单位的人事档案管理中，还在使用传统的管理方法，依旧在使用纸质档案管理方法。随着网络信息时代的到来，计算机技术得到了迅速的发展，许多企业都在工作过程中应用了计算机技术，在工作过程中也有相应的办公软件，极大的提升了企业员工的工作效率，极大的提升了企业的经济效益。例如采用电子档案管理，建立相应的数据库管理，购买相应的档案管理系统等等，都能够极大的提升档案管理的工作效率。
1．5弃档的现象非常严重。随着社会的不断变化与发展，许多“单位人”逐渐转变为“社会人”，这就导致“弃档”的现象相当普遍。“弃档族”主要由以下几种群体组成:第一类群体是大学毕业生，一般情况下，当学生在毕业之后已经找到了工作单位，那么就会将档案寄到其工作单位的组织部门，对于那些毕业之后还没有找到工作的学生，那么就会将档案寄回到其原籍的人才中心，因为这些大学生对档案的重要性还没有一个很好的认识，在找工作的时候也不会在意档案究竟在哪，有些就直接放弃自己的档案资料。第二类群体是辞职人员，当找到新工作时，这些人员没有与原来的工作单位解除劳动合同，或者是他们不愿意履行违约责任，所以会选择“弃档”，也有一些新的工作单位并不是非常重视应聘者的档案，这些单位只在乎应聘者的工作经验以及工作能力，所以这些辞职者就索性选择“弃档”。第三类群体是办理移民定居国外的人员，因为他们的档案对其已经没有多大的作用，故此就直接选择“弃档”。
1．6不同的单位在档案管理时的标准不同。在新的干部人事档案材料整理细则出来以前，入档材料所规定的尺寸为16k大小，但是在档案整理中还存在着一些问题，例如，许多人员的档案因为工作的更换，导致其档案也会随之流动，有些单位的档案材料是16k，而有些则小于16k，这样一来，就极大地影响了档案的整理工作。
2、完善措施。
2．1健全干部人事档案的规章制度。在今后的工作中，要对人事档案管理工作的规章制度进行完善，使管理工作能够有序进行，能够做到有据可依，使人事档案工作能够逐步规范化，发挥人事档案的真正作用。对所收集而来的干部档案材料，要从表述上是否准确，手续上是否完备等方面进行仔细的鉴别，使人事档案的收集工作能够不丢失、能够客观反映干部的真实信息。
2．2促使管理人员的素质水平有所提升。在对干部人事档案进行管理时，管理人员的素质水平相当关键，决定了档案管理工作质量的高低。在网络信息化不断发展的今天，对档案管理人员提出了更高的要求，只有加强管理人员的专业素质，才能够使其有面对挑战的能力，才能够更好地完成档案管理的工作。(1)对管理人员要加强思想政治教育。干部人事档案有着以下几种特性，一是机密性，二是真实性，三是现实性，这就对档案管理人员提出了更高的要求，要求其能够抵制各种违法的行为，能够对干部档案材料进行维护，确保档案材料的真实性。(2)对管理人员进行相应的培训。档案管理工作，属于一个专业性较强的工作，它的内容不是永远不变的，其标准也会随着时代的变化而发生改变。故此，要将档案管理的工作人员组织起来，对他们进行专业知识的培训，规范他们在工作中的标准，使不同单位之间的档案管理，能够逐渐保持一致性，减少档案整理工作的重复性。
2．3不断加大资金投入，改善档案室的硬件以及软件条件，使档案室的环境得到极大的改善。在档案管理中，硬件设施的好坏对管理工作的效率有着极大的影响，故此需要加大对档案室的资金投入，配备档案管理过程中所需要的一切设备设施，并且做好以下几方面的预防措施，一是防虫。因为档案大多都是纸质的文件，所以很容易受到虫类的影响，故此防虫工作非常重要。二是防潮。如果档案室过分潮湿，那么档案文件很容易受到影响，会导致字迹模糊，在今后的档案利用中，会难以认清档案的字迹，从而给工作带来不便。三是防火。因为档案室的资料基本都是纸质材料，遇火最易燃烧，所以一旦发生火灾，很容易导致档案资料的焚毁，所以一定要做好防火措施，装上一些必备的灭火措施。利用计算机管理软件建立档案数据系统，这样一方面能够反映干部的具体情况，还能够对干部的学历、岗位变动等信息录入其中，使得干部档案的信息有着较强的时效性以及准确性。总之，将信息化手段运用到档案管理工作中，能够极大的提升档案管理的工作效率。
2．4对干部人事档案的材料内容进行丰富。要围绕干部工作的大局，使干部人事档案的利用价值得到进一步的提升，在对干部的基本情况进行收集时，也要对档案的材料内容进行丰富。第一，要将干部的工作情况、重大活动等情况收入档案资料之中。第二，对干部的继续教育情况等进行收录。第三，建立干部认可档案，本着以下几方面的认可原则:(1)技术人员学术认可，(2)企业人才市场认可等，分别建立技术人员学术成果档案，建立党政干部考核考察档案。这些内容都能够切实的反映干部的面貌，以便对干部有着更全面的了解。综上所述，对干部人事档案进行管理，是一项非常重要的任务，它关系到我国社会的发展，也对干部人员的利益有着重要的影响。在事业单位中，干部人员是其中的一股重要力量，为事业单位的发展做出了巨大的贡献。加强对干部人事档案的管理，一方面能够维护干部人员的切身利益，另一方面也有助于事业单位的发展。故此，一定要重视对干部人事的档案管理工作，要完善档案管理工作的法律法规，使管理工作能够有据可依，能够更加规范化、科学化。要加强对档案室的资金投入，完善硬件设施，并将信息化技术应用到管理过程中，促使档案管理工作能够得到更好的开展。此外，要不断提升管理人员的业务水平，因为管理人员工作是否专业，会对档案管理工作的开展有着较大的影响。如此，档案管理工作的质量就会大大的增强。
人事管理的论文（优质20篇）篇十四
高校图书馆目前一般都采用数字图书馆的形式，数字图书馆是采用了数字处理技术，将图书馆建立成为一个虚拟的图文空间。在数据库内，将馆内的所有藏书进行登记、备注，从而简化管理者的工作内容，方便高校学生们进行阅读。但是，对于馆内的管理人员而言，却是一项全新的考验。对于高校图书馆的人事管理现状而言，普遍存在管理上缺乏适应性，在数字化图书馆的模式下，管理上容易出现疏漏。对于造成出现不适应以及管理疏漏的原因主要存在以下几个方面：
首先，对于数字图书馆而言，其真正进行实施与应用的时间并不是很久，而对于多数的高校图书馆而言，其内观人事管理人员的工作年限较长。因此，所造成的问题就是对于数字化管理，资深员工的应对能力。数字化图书馆，需要采用最多的工具就是计算机。而对于计算机而言，一些年长的图书馆管理员对于计算机的使用还不是非常熟练，从而造成了工作中的适应缓慢。
其次，数字化的图书馆管理主要是一个虚拟的图书馆界面，通过数据库以及多媒体信息进行藏书的信息记录与显示，从而将信息更好的呈现，帮助学生们更加快捷方便的查询与浏览。但是，对于人事管理而言，原有的一些部门不要过多的人员，或者一些部门已经没有存在的价值。因此，对于图书馆的内部人事安全，面临着裁员问题。那么，这对于一些资深员工而言，尤其是对于计算机操作不是非常熟练的管理人员而言，是一种很大的冲击。
第三，数字化的图书馆对于书籍的备份信息，需要及时更新。单片机技术在图书馆管理中也得到了应用。因此，需要图书馆的管理人员们学习更多的知识，从而适应新的管理模式。总之，高校图书馆的人事管理现状需要及时改善，对于存在的问题要尽快找到解决的办法予以解决，从而实现高校数字图书馆的良性运营。
对于目前高校图书馆存在的管理弊端，图书馆的高层管理人员，应该本着顺应科技发展的方向，提高管理人员的素质，尽快适应新的管理模式。例如，可以定期组织培训，对于数字化图书馆的相关变化以及操作等进行知识培训。最为重要的是，要培训管理者们的思想，从思想上给予影响，明确加强管理策略，提高管理素质，对于高校的图书馆而言，是非常有必要的。此外，对于高校的图书馆的人事管理方面，应该更大程度上加强管理者们的素质，避免出现利用开馆时间，在馆内大声讨论。人事的'管理，需要根据各大高校的切身实际进行制度的制定，其最终目的在于能够通过人事管理与调度，实现高校图书馆的合理化运营。
三、结语。
面临着全新的图书馆管理模式，从图书的采购、备注、借阅以及馆藏，几乎所有的图书馆内部的管理工作都发生了改变。对于学生们而言，的确是更加清晰明了，并能够更好的使用图书馆资源。但是，对于图书馆的管理人员，则需要进行一定时间段内的适应与培训。高校数字图书馆应用的时间并不是很久，而图书馆的管理人员一般都是资深员工，更加熟悉传统的管理方式。数字图书馆的全新管理模式，确实会让一些管理人员不适应。因此，为了更好对图书馆进行管理，图书馆的人事管理要尽快做好安排，并抓紧进行培训，从而能够更好的对图书馆进行管理，让高校数字图书馆更加方便学生们使用。
文档为doc格式。
人事管理的论文（优质20篇）篇十五
随着社会发展，以往传统人事管理模式已难以适应现代医院发展需要，作为人事部门，要想跟上时代发展，就不能只拘泥于做好传统人事工作，而是要从人力资源管理及开发角度去思考，逐步实现职能转化，以适应发展需要[1]。该研究从分析近年来医院人事管理中存在的问题入手，探讨现代医院人力资源的意义及对策。该文选取以来相关资料，进行总结分析。
1资料与方法。
1.1一般资料。
选取20以来该院基础设施、设备及人事管理等方面资料。机构设置：设临床、医技科室54个，行政后勤科室26个。医疗设备：配有ct、核磁、数字减影机、dr机、超声诊断仪、血液净化设备、海扶刀、腹镜等。基本建设：门急诊综合楼1座，住院部大楼2座，教学培训大楼1座。基础设施：配有设备带、智能电梯、视频影像、监控、电子屏、空调及供暖系统等。开放床位900余张；年均门诊量90余万人次；住院患者3.6万余人次。人力资源配置：职工总数1500余人，其中卫生技术人员1300余人，占80%以上；专业分布：医疗470余人，护理660余人，医技80余人，药学50余人；职称分布：副高级及以上230余人；中级300余人，初级及以下800余人；学历分布：硕、博研究生310余人，本科570余人，大专及以下600余人。
1.2方法。
针对现有机构、设施及人力资源等情况进行系统分析，从中获取相关信息，探讨人力资源管理中存在的问题和对策。
2结果。
从目前人力资源结构看，存在的主要问题表现在：人才层次和梯队不合理，专业人员中初级和专科及以下学历占比偏高，加之每年职工退休、离职等减员情况，使得高层次人才相对短缺，这成为困扰和影响医院发展的瓶颈问题。从管理层面看，医院对人力资源开发，认识不足，投入不大，加之受传统观念和文化氛围影响，成为影响员工积极性的不利因素。
2.1对人力资源管理认识不足，管理机制不完善。
在医学技术水平不断提升、医学管理模式不断完善过程中，逐渐强化医院人力资源管理部门的功能，提升了医院管理者对该项工作的重视程度，但现有的人力资源管理机制仍不完善，无法满足现代医院发展的需求[1]。近年来人事业务逐年增加，但多停留在考勤、工资、绩效、社保、招聘、合同管理等事务性工作中，对于人力开发在医院发展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的经验和制度保障，尤其在管理层，对管理人才和专业人才的培养、规划相对欠缺，使得管理队伍整体水平发挥受限，部分科室出现人才断层现象，从而制约了学科发展。
2.2对人才建设重视不够。
随医院发展，近3年新增员工300余人，其中医疗130余人，护理150余人，如此对人力资源合理配置，带来严重困扰。同时，受绩效及成本因素影响，部分科室为提高个人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才储备和梯队建设，多数员工缺乏有效培训和职业规划，管理层指导、干预不够，从而延缓了梯队发展。
2.3缺乏科学完备的'绩效体系。
绩效管理是医院有效管理员工，确保其工作行为和产出与医院目标相一致，进而促进个人与医院共同发展的持续过程。绩效系统包含计划、实施、考核和反馈4大方面，其中绩效考核，是整个绩效体系中的关键环节，通过考核实现对科室及员工的绩效评价，为其他环节提供参考，做出决策。该院现行的是综合目标考核方法，实行院科二级考核，考核指标涉及工作量、质量、效率、管理等多方面。经总结分析，现行考核体系还不够科学、完备，设定指标多而泛，部分项目还流于形式；另外对科室二次考核分配指导、监管不够，影响了员工积极性。
2.4医院文化凝聚力不足。
人才是医院发展第一资源，而使人才发挥作用的有效方法，则是要塑造有共同理想信念、正确价值取向和高尚道德境界的工作群体，充分体现文化凝聚力的作用。近年来医院稳步发展，职工薪酬不断提高，受传统观念影响，部分职工仍存有安于现状的思想，加之文化建设、人才工作力度不够，部分科室淡化了人才培养和梯队建设，习惯于简单粗暴的管理方法，影响了员工情绪和积极性发挥。
3讨论。
结合医院人力资源现状，运用swot分析法进行分析。s优势：建院历史悠久，具备一定经济基础、技术实力和文化底蕴，职工薪酬相对稳定，队伍逐年壮大，整体素质较好。w劣势：高层次人才和管理人才短缺，梯队不合理，制约了学科发展。o机会：上级政策支持，可按需招聘和引进专业人才；借助援疆平台，柔性引才及加大人才培养。t威胁：医疗竞争激烈，人才竞争严峻，高层次人才匮乏，人才流动愈加频繁等。经上述分析，充分明确现存主要问题，有针对性的采取对策，实现人力资源管理最大利益化。
3.1树立正确的人力资源观。
通常对医疗资源的认识，多偏重于物质资源、资金资源，对于人力资源的投入、产出、开发和利用有所忽略。随着医疗发展，医院人力资源已不仅指人员数量多少，还包括人员素质、结构及整体功能的开发和利用。因此，要确保发展战略有效实施，各级人员都需转变观念，树立正确的人力资源观，多关注人才的培养和成长，关注人力资源的开发和使用。人事部门更要跟上时代，适时更新理念，加强学习与实践，逐步实现从传统人事工作向人力资源管理职能的转化。
3.2逐步健全完善人力资源体系。
医疗行业的发展，既存在机遇，也面临挑战，医院应不断完善人力资源体系，充分发挥人力优势，把握机遇，应对挑战，以实现良性运行。建设过程中，坚持的导向应为发展战略，以战略实施需求为依据，充分分析所有员工的内部需求，有针对性地开展外部供给工作，以达到供求平衡[2]。结合岗位设置要求，不断完善管理机制，科学设置岗位，理顺组织架构和岗位关系，把各岗位融入总体目标，与员工职业规划相结合，将合适的人调至合适岗位，发挥最佳效能，促进医院及个人同步发展。
3.3建立人才评定机制，科学选拔人才。
人力资源管理时，基础性的工作为选拔人才，开展此项工作过程中，应先根据岗位需求制定用人计划，按照用人计划选拔，避免多选、少选或错选的发生，注重人才学历、经验的同时，还应关注人才的工作能力、学习能力、素质水平等，保证人才技能与素质兼具[3]。可采用人才评定方式，结合人才特点、岗位需求，制定选人计划，设定考核体系、激励机制，明确职责、待遇，实行任期考核，促使其坚持不懈的学习，培养学习型人才，以持续提升专业水平，发挥人才作用。同时增强员工归属感，以留住人才，避免人才流失。
3.4进一步完善绩效考评机制。
持续推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的绩效考评体系，坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，逐步完善考评机制，适时调整框架结构及指标体系，将月度、年度考核相结合，应用目标管理、绩效评估等现代绩效考核评价方法，从岗位胜任能力、职业道德、业绩、价值取向等维度对员工总体评价。加强环节监管，定期分析效果，使绩效分配充分体现突出业绩、多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则，有效发挥正性激励作用。
3.5进一步培育医院文化凝聚力。
良好的文化能优化组织机构、经营决策，能降低矛盾，减少内耗，提高员工忠诚度，使员工围绕医院及自身奋斗目标，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。传承历史优秀文化同时，也要与时俱进，培育与医院发展相适应的文化气息，围绕医院规划，打造健康向上的学习、行为、环境、制度等文化，培育文化凝聚力，调动全员力量，共谋发展大业；在文化建设中，把员工作为管理首要因素，给予充分的尊重、理解和信任，创造条件，发掘潜能，营造和谐氛围，使其体验到职业神圣感、工作喜悦感及事业成功感。同时还须培育良好职业道德，以提高社会信誉，赢得良好口碑。综上所述，实现由人事管理向人力资源管理的转变，需经历复杂的过程，需要在实践中不断探索，积累经验。只有通过人力资源管理，形成科学、合理、高效的绩效激励机制，同时重视人力资源的开发和有效利用，高度关注人才工作，才能有效提升医院整体实力，提高综合服务能力和水平，才能在激烈的医疗竞争中求得生存，才能保证医院可持续发展。
[参考文献]。
[1]赵燕玲.浅谈医院人力资源管理中激励措施的运用[j].经营管理者,(33):177.
作者：李亚新路庆单位：新疆医科大学第五附属医院。
人事管理的论文（优质20篇）篇十六
首先，为了使教职工信息管理的统一性得以实现，应加强高职院校人事管理信息系统建设，不仅要对人事基础信息进行考虑，同时人事资源信息系统内部数据中还包括了教师的教学与科研等等，如此才完整记录教师在工作期间的相关信息，使多部门进行数据登记的情况得以避免，此外也使多部门对同一部门提供所需数据的情况得以避免。其次，高职院校人事管理信息系统的建立还应确保资源数据的共享得以实现，并且加强信息资料的网上传输，最大程度的减少复印佐证材料的情况，使无纸化办公得以实现。此外，高职院校人事管理信息系统还要基于完整的基础资料，实现对数据查询统计功能的完善，并且实现直观、丰富图形图表的形成以及分析的动态进行，进而使工作效率得以提高，为数据的准确性提供强有力的保障，同时可以利用相关软件格式导出数据，为电子统计的保存提供便利。
人事管理的论文（优质20篇）篇十七
摘要：公司为了更好的运营发展会采取科学有效的管理，无论什么公司的运营都与管理密切相关。当下，合资铁路公司的人事管理水平与我国铁路建设发展的需求存在差异。本文通过分析合资铁路公司人事管理的现状，存在的问题有针对性的提出对应的创新建议，提高合资铁路公司人事管理的水平，促进合资铁路公司长久稳健发展。
在合资铁路公司由综合管理部负责人力资源管理工作，随着国际化进程的加快，在世界经济一体化的趋势下，合资铁路公司必须提高自身的人事管理水平，使公司人才拥有广阔的发展空间。对人力资源进行有效管理有利于保障公司正常运转，推动公司健康发展。
（一）人员组成。
一般情况下，合资铁路是指铁路总公司门与地方政府、企业或其他投资者共同出资建设和经营的铁路，鉴于其特殊性，合资铁路在其筹备过程中，公司人员主要由铁路部门、地方政府组成，形成公司的基本人员框架；在公司建设过程中，为了确保铁路建设工程的质量与工期，铁路部门按照合资公司的人员配置，通过从铁路局集团公司和其他公司抽调有相关经验的专业技术人员，补强建设管理队伍。
合资铁路公司没有人事任免权力，员工的人事档案所属铁路局集团公司保管，人员调动需要铁路总公司或铁路局集团公司发布调令。由于铁路部门、地方政府、其他投资者的人事、薪资管理制度存在着差异，合资铁路公司的人事管理也因人而异，各不相同，借调的员工按照原所属单位的人事及薪酬制度进行管理，导致合资铁路公司人事管理困难重重。
（一）人事关系复杂。
合资铁路公司的员工构成复杂，由铁路系统的正式员工，设计、施工、监理、咨询单位的借调人员，地方政府委派人员组成。由于借调人员和地方政府委派人员的劳动关系不在该合资铁路公司，所以认为自己是借调过来的，对该公司没有归属感，一开始就抱着会回到原单位或另谋出路的想法，对工作秉持得过且过的心态。
（二）管理不规范。
合资铁路从建设到运营这个过程较快，公司在日常管理中还没有建立起完善的奖惩制度、人员选拔规程，人才培养机制，就有可能面临优化整合，所以管理理念存在短期行为。加之，由于公司人事关系复杂，合资铁路公司的人事管理存在着好几套管理机制，不利于公司统一管理，为公司的人事管理带来的困难。
（三）制度不完善。
合资铁路公司的人力资源管理水平较低，相应的管理制度不够完善，实施的力度不够。公司的发展前途受到新建项目的影响，如果在建铁路项目竣工开通运营，再接不到新建铁路项目，公司有可能就会被合并到其他公司。为此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延续性，如引进外部人才的同时忽略了本公司人才的培养，使得内部员工没有相应的平台展现自身的才能，晋升机制不完善。
如何做好合资铁路公司的人事管理工作是当前相关人员关注的焦点。要做好该工作，第一，应对合资铁路公司的人事管理现状进行分析，对公司的组织机构进行改革，使其能充分发挥出自身的职能作用，促进公司的人事管理水平；第二，重视人才培养，不仅要加强专业技术知识学习，更要重视职业道德教育，提高整体素质；第三，完善公司的奖励机制，充分调动员工的工作积极性，使其为公司创造效益；第四，改革相关的福利待遇，如养老制度，医疗制度等，提高员工对公司的认同感，优化人力资源结构，提高员工的工作效率和工作质量。
（一）积极招揽优秀人才。
优秀的'人才必须具备专业知识、丰富的经验、优秀的工作能力，在实际工作中，经验、知识等都可以累积，能力是最重要的。随着时代变化，理论知识需要不断更新，工作经验需要通过不断的实践进行累积，面对我国铁路运输行业的快速发展，公司不应再墨守成规，应积极适应时代发展，为公司招揽更多的人才。
（二）更新人事管理的内容与知识。
铁路建设管理方面的专业知识非常丰富，新材料、新技术、新工艺在不断更新发展。因此，作为合资铁路公司人事管理工作者，不仅应对各种专业技术有所了解，关注铁路建设的各种前沿技术，还应加强现代企业人力资源管理知识的学习，掌握人力资源开发与管理的方法，转变管理理念，把简单的人事管理逐步转变为科学的人力资源管理，提升合资铁路公司的人事管理水平。
（三）加强对复合型人才的培养。
二十一世纪归根结底是人才之间的比拼，当下社会虽然不缺人才，但全面的复合型人才却是少之又少，铁路公司也不可避免。合资铁路公司由于体制和制度的不足，导致了复合型人才大量流失。如铁路公司的部分借调人员，经公司多年培养业务能力和管理水平都非常出色，但是受到体制的限制，很难成为公司的正式员工，最终还是另谋出路。
五、结语。
合资铁路公司人事管理不能墨守成规，应积极创新，提高合资铁路公司人事管理水平。要提高合资铁路公司人事管理的水平，应积极做好人力资源管理工作，建立科学规范的管理体制，提高公司的核心竞争力，使公司在激烈的市场竞争中占据有利地位。
参考文献：
[2]张萍.实现铁路人事管理工作创新探讨[j].科技创新与应用,（09）:177.
人事管理的论文（优质20篇）篇十八
加强农村党员学习教育管理，对于增强党员宗旨意识，不断提高农村基层党组织的凝聚力、战斗力具有至关重要的作用,更是提高党的执政能力的一个重要方面。近日，我们组织人员深入我区部分农村，通过召开座谈会、发放调查问卷、走访等形式，就农村党员的学习教育情况进行了专题调研，现将调研情况汇报如下：
一、农村党员学习教育的基本情况。
近年来，我区各镇、村党组织按照“xxxx”重要思想的要求，把建设一支与时俱进，能带头致富和带领群众致富的农村党员队伍作为加强农村党建工作的重点，认真抓好农村党员的学习教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加强对入党积极分子的培养教育。各镇都把入党积极分子的培训作为一项重要工作来抓，每年都对入党积极分子培训一遍，通过对优秀青年、致富能手等进行思想政治教育，积极引导他们向党组织靠拢，提高他们对党的认识，激发他们的入党热情。近年来，我区每年培训入党积极分子达到500多人次，发展农村党员150余名，改善了党员队伍结构，一大批优秀青年被吸收进入党组织。
(二)突出抓好村党支部书记的教育培训。每年举办村居书记主任培训班，培训内容包括党的政策、理论以及新时期怎样当好农村干部等有关业务知识。通过培训，支部书记们坚定了信念，拓宽了视野，丰富了工作经验，学到了一些实用性很强的知识和技能，驾驭全局的能力进一步增强，综合素质得到了整体提高。区委、区直有关部门及各镇党委，定期或不定期地组织村支部书记到先进地区或企业参观考察，用具体事例来教育引导他们抓经济、抓党建、抓村庄管理的思路。
(三)扎扎实实抓好农村普通党员的学习教育。通过调查我们了解到，对普通党员的学习教育主要有三种方式，一是大部分村的党组织都能够按照上级统一安排部署和有关文件精神，认真落实“三会一课”制度。在学习内容上，突出以信念宗旨、市场经济知识、农业科技知识、政策法规等为重点，注重培训实效。同时，为了充实农村党员的学习内容，各支部都订阅了《人民日报》、《求是》、《大众日报》、《支部生活》、《淄博日报》、《党员干部之友》等党报党刊。二是部分经济条件较好的村的党组织，每年“七一”或其他党员活动日组织党员去革命老区、经济或其他各项事业发展较快较好的地方参观学习，进行革命传统教育和解放思想、加快发展、干事创业的教育。三是大部分党员能够通过看电视、听广播、读报纸等方式自觉学习党和国家的路线方针政策。
(四)充分利用现代远程教育手段提高党员素质。现代远程教育是新形势下加强和改进党员教育工作的有效手段，也是党的基层组织建设的重要组成部分。近年来，我区把现代远程教育工作作为加强党员学习教育，提高党员素质的重要内容来抓，先后投资150余万元，建成终端接收点153个，并建成城东、崔军、彭家等多处示范点。现代远程教育以其“形象直观，真实可信，喜闻乐见，贴近实际”等特点，对党员进行党的理论、科技知识和法律法规等方面教育，取得了显著效果，已经成为我区农村党员学习教育的重要平台。
二、存在的主要问题。
尽管我区各镇、村党组织对农村党员的学习工作抓得都比较紧，取得了较好的成效，但从面上来看农村党员学习教育状况还很不平衡,存在的问题也比较多，还不能很好地适应当前农村经济建设和各项事业发展的需要。具体表现如下：
思想认识不到位，农村党员学习教育工作重视不够。当前，发展是执政兴国第一要务已成为全党的共识。在这种大背景下，一些党员领导干部抓经济建设理直气壮，干劲十足，抓党员教育敷衍了事，生怕干扰了中心工作。加之各种考核体系中，经济指标明确而钢性，党员学习教育指标相应虚化，也一定程度地影响了党员学习教育工作。表现在工作上，就是一些领导干部对党员学习教育工作领导不力，活动开展不力，督促检查不力。
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人事管理的论文（优质20篇）篇十九
员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。
面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。
（二）员工忠诚度的.含义。
企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。
现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指企业员工对自主选择的企业所做出的信守承诺的行为，既表现为员工的道德操守，又体现出企业与员工的契约关系。没有员工的忠诚，就没有企业的向心力与竞争力，就没有了以契约关系为内容的现代企业制度。
员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是是一种高水平的忠诚，是员工主观愿望上对企业的强烈忠诚。被动忠诚是一种低水平的忠诚，不是一种心甘情愿在企业工作，而是受于外在因素而不得已在企业工作的被迫忠诚。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度，以下所探讨的企业如何提升员工的忠诚度都是指提升员工的主动忠诚度。
二、员工忠诚度在企业中的作用。
（一）建立人才体系的良性循环。
企业员工忠诚度的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。员工忠诚是人才管理的基本点，是维持与扩大企业人才队伍的中心要素。事实证明，往往有较高员工忠诚度的企业，不仅表现在员工的低离职率，更表现在其人才竞争力的优越性。因为，企业员工忠诚度的提升，有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环，避免人力资源的冗余与浪费，从而控制好人力成本，为企业人才的供需提供优秀的人力资源，从而推动企业的市场战略发展。
（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系。
由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。这样便造成企业员工忠诚度的不断下降，破坏了员工与企业组织之间的和谐统一关系，不仅影响到企业的经济效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断的发展壮大。
（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益。
企业员工忠诚度，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工忠诚度降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。新员工方面，新进的员工需要一定的适应期，对于企业与个人产生了一定的闲置时间，而且也可能因为不胜任这份工作而选择主动放弃，从而会使企业形成置换成本，给企业的发展带来不利因素。
从这些可以看出，企业提升员工忠诚度，不仅可以节约人力资源成本，稳定企业人才队伍，提高员工对企业的满意度和信任度，并且，在推动企业经济效益方面发挥微妙的作用。
人事管理的论文（优质20篇）篇二十
中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：
中小企业人力资源管理对策研究。
引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
一、人力资源管理的重要性。
1。人力资源是企业最重要的无形资产。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2。人力资源将成为推动企业发展的关键因素。
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资2源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3。人力资源是企业组织生存发展的命脉。
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4。人力资源战略是企业战略成功实施的保障。
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。
xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28。4%，两3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3。6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题。
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2。力资源管理制度不健全。
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的'制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。
在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。
另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理'。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3。人力资源管理投入少。
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。
在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。
其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4。独特的企业文化没有建立。
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策。
1。建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度。
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2。健全科学的考核制度和公平的竞争机制。
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。
要注意三个问题：
一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3。完善以绩效为中心的人力资源管理体系。
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点：
首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。
其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后5要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制。
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。
在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。
要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的”命运共同体“。
5。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系。
中小企业应确立”人是企业的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。
企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。