毕业论文是研究生阶段学术研究工作的总结和提升，是学术界和专业领域的重要贡献。以下是一些经典的毕业论文例文，希望对大家的写作有所启发。
2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇一
楼，密林一般崛起的群楼，魁伟如南方的榕树，挺拔似北方的白杨，雪杉一般洁白，修竹一般鲜绿，金黄的如同深秋的银杏，曙红的，又如同暮春时节繁花满树的木棉……二十层、二十层、四十层、五十层……甚至有以三天一层的高速扶摇直上的，仿佛无数个巨大的惊叹号，豪雨一般溅落我的四周。我上升、下降、旋转、俯瞰、仰望、平视，赞赏之余，不免又伴随有一种晕眩感、失重感。
谈建筑工程中的混凝土施工技术1。
摘要:混凝土作为建筑行业运用的一个关键材料，混凝土施工技术在建筑工程中拥有重要的地位，混凝土施工技术优良与否，会显著影响到建筑工程的质量。
混凝土工程程序繁琐，不论哪一道程序未处理正确，均会影响到建筑工程的质量。
关键词:建筑工程;混凝土;施工;技术。
在人们生活水平不断提升下，建筑工程的建设准则获得了显著的提升，令建筑施工技术有了全面的创新。
在建筑施工当中，混凝土施工技术是使用较为普遍的技术，并且，在持续发展当中产生了诸多新型技术及材料，提高了混凝土施工技术的发展以及应用空间，所以，也较好地加快了建筑行业的发展速度。
混凝土具有良好的可塑性，可以与钢筋良好地融合，由于具有极好的整体性能，强度极大，最关键的是施工成本较低，所以，获得了建筑施工单位的重视。
建筑行业在发展当中，新技术持续产生，混凝土材料也产生了较大的变化，所以，为了可以有效提高工程质量，施工技术极为关键。
1建筑工程中混凝土施工技术。
1.1依照规定比例正确配置混凝土。
(1)掌控原材料质量。
如果想要合理配置混凝土的质量，应当在配置混凝土前掌握好原材料的质量。
施工方应当了解到原材料质量的价值，在原材料的选择上，应当严格依照相应标准选择原材料，还需注重商家的信誉，对长时间接触混凝土施工工程的施工方而言，最好与销售原材料质量好、信誉佳的商家进行长期合作，从本质上掌控混凝土的质量;(2)严格依照设计标准配置混凝土。
混凝土配合比是否正确影响到施工后是否产生裂缝、蜂窝孔、麻面等状况，从而对建筑工程的外观与质量具有影响，在配置中应符合设计与施工标准的比例，掌控好混凝土搅拌的时间，令混凝土搅拌具备保水性以及流动性，并且还需具备粘聚性。
假如混凝土欠缺和易性，则较易形成离析或振捣不实等状况，从而令建筑工程的质量具有不足之处。
可以在混凝土内融入高效减水剂，以此令混凝土具备良好的可塑性，并且令其具备流动性，有利于混凝土浇筑振实[1]。
1.2温控技术。
在混凝土施工当中，温度不同则会显著影响到混凝土的抗压强度、耐久性能以及抗震性能。
因此，则需严格掌控混凝土在施工当中的温度值。
若想更为精准地控制温度，可以透过有效调整混凝土配合比例的方式。
比如，减少混凝土当中的水泥含量，或加大混凝土内的粉煤灰以及矿粉的比率，从而令混凝土在固化时降温，以此保障混凝土的实际耐久性以及抗渗透性。
并且，可以有效运用混凝土结构中的自然散热的特征，选定在环境温度较高时进行混凝土浇筑。
如果在气温较低时进行施工，则需严格掌控混凝土的散热量，透过保温方式，预防混凝土内外温差较大的状况。
在拆除模板时，也需严格按照顺序执行，谨防由于温差变化较大而导致混凝土开裂[2]。
1.3浇筑技术。
(1)基础筏板浇筑技术。
因为基础筏板的厚度较厚，因此，对于混凝土浇筑而言，需要极为注重混凝土散热，谨防因为混凝土内外温差较大，而发生表层开裂现象。
并且，也需保障结构具备相应的承载性能。
因此，在混凝土浇筑时，应当选择适当的水灰比，而且保障浇筑的混凝土存在持续性;(2)墙体混凝土浇筑技术。
若想较好地保障墙体具备良好的强度和稳定性，谨防墙体出现烂根现象，需要在混凝土施工前，在模板底端预先浇筑一层与墙体材质相同的砂浆。
并且，在浇筑墙体时，需要尽量保障分层浇筑的高度处在40cm上下。
不同混凝土层浇筑时，需要尽量预留一部分散热时间。
可是需控制不同混凝土层的浇筑间隔在2h内;(3)顶板浇筑技术。
混凝土顶板结构在浇筑时，混凝土的虚铺厚度需超过板面的厚度。
并且，运用平板类振动器，依照不同垂直角度，对板面执行往返振捣。
如果是混凝土板面的厚度过大，则需要运用插入式的振动器，对板面采取振捣处理。
在表面结构完成浇筑后，需要依照混凝土的凝结时间，及时给予处理。
1.4混凝土结构的养护技术。
只有及时、正确地养护混凝土，才可以有效提高混凝土本身的质量。
在混凝土浇筑完的12h内，需要运用塑料薄膜覆盖混凝土，并进行浇水。
在混凝土拆除模板以后，需对混凝土的结构不断浇水养护最少一周。
浇水养护时，需要按照混凝土的干湿状况，随时调整浇水的时间及次数，保障混凝土结构表层的湿润。
当前时期，使用较为普遍的混凝土养护方式包含了浸水法、浇水法、塑料薄膜覆盖法等。
而如果处在冬季施工周期中，则需要透过加入防冻剂并融合蓄热法，通过养护混凝土，预防混凝土出现冻害现象，对混凝土的强度与耐久性造成影响[3]。
1.5混凝土裂缝控制技术。
(1)在混凝土工程施工时，应当依照混凝土结构的具体标准，挑选适宜的材料种类。
比如，如果在混凝土强度级别高时，超过c50，则应当挑选强度级别在52.5mpa的`水泥，从而能够降低水泥的用量，以免因为胶凝材料较多而令混凝土干缩量较大，谨防混凝土发生裂缝现象[4];(2)混凝土工程模板安装时，应当保障不同模板相互间的接触严谨性，谨防在混凝土浇筑时发生漏浆现象。
需严格掌控好混凝土的入模坍落度，保障混凝土的坍落度符合设计和标准所需，坚决不可以在施工当中发生随意添水的情况，从而令混凝土的干缩现象获得良好的掌控，以免发生裂缝问题;(4)拆除混凝土模板时，需要确保混凝土的强度值增长到一定程度才可以拆除，不可为了压缩工期而提早拆除。
在拆除以后，需要依照标准和设计所需及时养护混凝土，谨防混凝土发生裂缝现象[5]。
2提高混凝土施工技术的方法。
2.1加强混凝土施工技术的革新。
在建筑工程当中，混凝土的施工技术发展较为落后，对施工技术的自主创新能力较为不足，大多均为借鉴，所以，无法达到实际施工技术的标准。
由此可见，建筑行业的管理部门、政府部门以及建筑技术机构等部门，应当加强提高并革新施工技术，积极组建专业建筑从业人员分析并改革混凝土的施工技术。
把混凝土的施工技术给予总结。
在实践中不断积攒经验，令混凝土的施工技术可以持续提升[7]。
2.2强化管理混凝土的施工技术。
提升使用混凝土的施工技术，强化管理所有环节。
管理人员应当严格执行所有施工技术环节，对其中的节点，应当给予良好的技术指导或沟通。
并且，混凝土的施工技术人员，应当严格做好技术乃至工程的质量鉴定，有效把控建筑工程的施工标准。
依照施工现场的原材料、技术能力乃至机械设备、人员配置科学规划施工，建立较为有效的混凝土施工方案乃至技术方案，保障工程能够有效执行[8]。
3结束语。
总而言之，在经济的发展下，城市建筑展现出增长的形势，为了在本质上确保工程的品质，则需极为注重混凝土的施工技术，将其当成一切施工环节的关键技术。
只有将意识提高上去，才可以确保工程建筑行业能够良好发展，从而提供良好的技术支持。
通过利益主体的有效配合，持续提升建筑工程混凝土的施工技术以及管理能力，令其符合现代化发展的标准，为现代化建设提供更为良好的服务。
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建筑工程中建筑照明电气节能设计分析2。
摘要:本文在研究中以电气节能设计为核心，明确建筑工程照明电气节能设计原则，分析设计思路，提出建筑工程中建筑照明电气节能设计的应用，优化照明节能体系，进而为相关研究人员提供一定的借鉴和帮助。
关键词:建筑工程;建筑照明;电气技能设计;应用。
随着社会经济和科学技术的发展，促进建筑工程的进一步完善和优化，并对建筑照明节能系统的设计和建设提出更好的要求。
据相关数据表明，人们生活水平提高后，其能源需求逐渐提高，并存在能源供需矛盾，使得建筑照明能耗大幅度提高，占全国总能耗20%，使得供电不足、照明用电浪费的情况普遍存在。
对此，在这样的环境背景下，本文探究建筑工程中建筑照明电气节能设计的应用具有非常重要的现实意义。
1建筑照明电气节能设计原则。
1.1使用原则。
在进行建筑照明电气节能设计中，照明系统要根据建筑建设需求和使用标准进行节能设计，不仅要保证建筑运输通道的畅通性，并满足建筑工程各个子建筑项目中特殊工艺要求，如娱乐场、展厅等地，满足用户对建筑的使用需求，强化建筑物的使用性能，进而提高建筑照明电气节能设计的综合质量水平。
1.2经济原则。
在进行建筑照明电气节能设计中，在满足建筑物照明使用性能的基础之上，将建筑成本降到最低，结合国情重视对经济效益的考虑，避免为了节能消耗过高的建筑投资，增加照明电气节能系统的运行费用。
这就意味着在设计工作中，设计人员要遵循经济原则，让增加投资这一部分投入可以在短时间内通过节约运行费用的方式进行回收，真正实现建筑照明电气的节约设计。
1.3低耗原则。
在进行建筑照明电气节能设计中，设计人员要遵循低耗原则，在保证建筑物照明系统使用功能的基础上，尽可能降低能耗，并采取有效的节约能耗措施，提高建设技术，通过先进的科学技术将所有能耗转化为无用能耗，进而落实建筑照明电气节能设计的低耗策略。
2建筑照明电气节能设计的主要思路。
2.1合理规划照明设计方案。
在进行建筑照明电气节能设计的过程中，设计人员要重视设计方案的合理性，根据国家《建筑照明设计标准》相关条文进行照明设计，结合建筑使用需求，合理调节光照强度与功率密度。
在实际设计中，设计人员要充分考虑到整个建筑物的空间布局和实际面积等因素，分析人眼对照明光线所形成的第一触感，以此为设计依据，使得照明光线强度适中，避免对人眼造成伤害。
除此之外，设计人员不仅考虑照明用具的照明效果，还要考虑到自然光线和照明用具的光照叠加效果，实现建筑照明系统的节能性和高效性。
2.2合理配置高效光源与节能灯。
在进行建筑照明电气节能设计的过程中，为了达到节能效果，设计人员要合理配置高效光源和节能灯，将节能设施融入到照明方案设计中，有效防止电能过多损耗，达到建筑照明电气节能设计的最终目的。
2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇二
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2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇三
采用内容分析法建立相应的类目表，对参考文献的数量、类型、时效、质量、著录规范等情况进行统计处理，分析参考文献引用现状，发现存在问题，提出改善措施，提高学生规范引用参考文献能力，从而提高毕业论文的学术水平和质量。
三、研究结果。
参考文献的数量既反映学生在进行毕业论文研究时信息检索能力，也反映学术动向和理论来源的基本线索。
从图1可以看出，教育技术专业毕业论文文后参考文献引用数量，虽然各届数据略有变化，但变化幅度不大，40%多的论文的参考文献为5~8篇，约40%的论文参考文献为9~12篇，12篇以上的仅为12%，篇均参考文献引用数量为9篇。
在本次统计中，根据我国发布gb7714?87《文后参考文献著录规则》[3]中参考文献的类型，分为著作、期刊、论文集、报纸、标准、电子文献、学术论文、报告和未定义类型文件进行统计，其分布见表1。
从表1的比例，可以发现期刊占58%，成为教育技术专业学生完成毕业论文的主要参考文献的来源;著作占32%，为第二大研究资料来源。
值得一提的是随着网络越来越普及，信息获取变得更加容易，电子文献成为第三种主要参考文献。
另外，对学术论文、论文集、报纸、报告、标准等不同类型的文献资料都有引用，但引用量较小，合计仅占5.1%。
一般来说，参考文献的新旧程度可间接反映研究者所拥有知识的新旧程度，从而可以看出他是否了解本学科本领域最新的研究动向，据此可从一个侧面来判断该论文学术水平的高低。
[4]从图2可以看出，学生毕业论文文后参考文献3年内文献的引用数量从2007届的53%下降到2009届的41%，学生完成论文对近期文献的引用数量不升反降，值得关注。
引用参考文献提倡著录权威的、高水平的、前沿性的文献，这不仅说明作者的眼界、水平和科学态度，也反映出论文的起点和深度，增加文中论点、论据的可靠性。
图3显示学生引用参考文献中核心期刊从2007届的16%到2009届的18%，比例虽然略有上升，但都不足20%，总体比例还是不高。
5.参考文献著录的规范程度。
正确著录参考文献表明对他人劳动的尊重，避免抄袭、剽窃的嫌疑，体现作者科学的作风和严谨的治学态度。
从图4可以看出，届的论文参考文献著录的规范程度最高达到70%，这与当年学院进行的本科教学合格评估，加强毕业论文监管不无关系，2009届的参考文献著录的规范程度较低，只有57%，高达43%的参考文献著录不规范。
四、存在的主要问题。
毕业论文反映学生对专业知识的应用能力和学生对学科发展方向的把握，是学生综合能力和科研能力的体现。
统计结果显示，学生毕业论文的参考文献数量总体偏低，46%的论文的参考文献仅为5~8篇，篇均参考文献数为9篇，数量偏少的参考文献说明学生信息检索能力低，令人怀疑其对所选的研究课题的认识是否全面而深入，必定影响论文的学术水平。
研究结果显示，毕业论文的参考文献类型主要集中在期刊和著作，当然期刊的知识更新速度快、一次发表数量多、知识覆盖面广、影响广泛，并能反映专业科研新动向，而著作的知识稳定、内容深、研究的问题成熟、知识结构体系系统，成为主要参考资料未可厚非。
但是毕业论文的写作具有明确的专业性和目的性，参考文献类型越是多样化，越是广泛而全面，越能说明作者研究视野的开阔性和对特定课题进行深入研究，越能反映出该文的研究水平所处的位置。
学生毕业论文的引用参考文献的时效性较长，有53%以上的文献资料是3年前出版的。
教育技术专业是发展中学科，新技术、新理论、新观点、新设计、新工艺、新方法层出不穷，处在不断的发展变化之中，如果一篇论文的参考文献全部来自多年以前，很难让人信服它反映了最新的科研成果。
高水平、高质量的参考文献能反映该学科领域最新的、最前沿的科学技术水平和发展动向，越具有新的观点、新的分析材料和新的数据或结论，越有利于显示论文的研究起点、深度和广度。
但数据显示，毕业论文中高达83%的参考文献来自一般的刊物，权威的、有影响的文献只占17%。
5.参考文献著录不规范。
参考文献著录格式的规范、严谨，可以提升毕业论文的科学性和可信度[5]。
统计显示，有34%参考文献著录格式不统一、不规范、不准确，这从一个侧面反映学生对待科研的严谨态度。
五、产生问题的成因。
1.学生的重视度不够。
学生对参考文献引用的重视程度不够，不理解其重要意义，马虎应付。
加上近年来就业压力越来越重，一些学生对撰写毕业论文不以为然，认为找到工作、考上公务员或者研究生更重要，论文能过关就行。
还有一些学生有错误认识，认为毕业论文写作只不过是走个过场，不经过周密的资料查阅和分析，随意找几篇相关的文献拼凑就成。
2.缺少规范引用参考文献知识。
由于本科期间没有开设论文撰写规范方面的课程或缺少相关讲座，多数学生没有学习过学术论文写作规范，相关知识往往由指导教师口耳相传或是学生自己模仿报刊文章，缺乏系统化、规范化的知识体系。
[6]学生本身专业知识欠缺或理解水平有限，不能正确领悟参考文献所表达的意思，断章取义，取其所需，加上有些指导教师自己对国家规定的文献撰写标准和要求不熟悉、不了解，缺乏监管能力和意识，表现出对文献引用的不负责任和敷衍态度。
3.参考文献著录的格式要求多难以把握。
我院本科生的毕业论文是严格按照《国家标准gb/t7714?》的要求来进行，其中对文后参考文献的著录格式要求确实很多，每一种类型的参考文献及其具体要求也不尽相同，学生由于平时学习中接触较少，加上写作态度不严谨，在格式把握方面难免存在问题。
六、建议及措施。
1.对学生进行相关培训。
在毕业论文写作过程中，无论是学生还是指导教师都应充分认识到参考文献的数量、类型、时效和质量直接关系到论文的品质。
应端正科研态度，意识到参考文献的重要性，使参考文献引用达到规范化。
[7]在美国，早在20世纪40年代，学术论文写作就被列为高等院校的应用写作教学内容，日本也把学术性论文写作作为应用文体来教授[8]。
根据国外经验，开设学术性文章规范课程，有利于学生养成良好的遵守相关规范的素养，培养学生形成严谨的学术态度和习惯，规范引用参考文献，减少抄袭和侵权现象。
如开课条件不成熟，可邀请校内外一些论文写作水平高的教师或专家，开展学术论文写作规范讲座或咨询活动，有针对性地指出论文写作中常出现的问题和提供解决问题的方法，让学生掌握论文写作的规范和技巧。
[9]此外，学校的学报编辑部网站或校园宣传栏，也可定期开设学术性论文写作规范专栏，通过电子留言板、电子邮箱来回答学生提出的写作规范问题或遇到的种种疑问，帮助学生提高论文写作水平，顺利完成毕业论文的撰写。
2.发挥指导教师的把关作用。
在毕业论文的写作过程中，指导教师直接面对学生的种种疑问和问题，指导教师的专业素质直接影响学生论文的完善和质量的提升，因此，指导教师也要不断学习，形成严格按标准指导论文的主动性和善于识别错误的敏锐性。
对参考文献的获得、取舍、引用，给予专业的指导;对于规范的引用，应多一份耐心和细致，不厌其烦、认真把关，指导学生不断修改，一步步规范完善论文，为提高学生论文质量奠定良好的基础，让他们在不断修改论文过程中，增强论文写作的规范意识以及提高规范引用参考文献的能力。
将参考文献引用纳入学生毕业论文质量评估体系，对参考文献著录的有关事项进行认真审核，建立参考文献审查模式，成立审核小组。
从总体上把握毕业论文参考文献的基本情况，对参考文献的数量、类型、时效性、质量等进行考察，时效性不强的应予以删除，并建议作者补充较新的文献，对于数量过少或质量较低者，可建议作者适当增加一些高质量有影响的文献资料。
审核参考文献著录格式、著录顺序及其在文中的标注情况，消除转引过程中可能出现的错误。
最后，通过数字化资源检查所引用的文献是否正式出版物，是否完全或部分剽窃他人作品等做出判断并正确著录参考文献。
[1]总之，参考文献作为学位论文的`一个组成部分，其规范化引用是论文质量高低的一个重要的量化标准，也是严肃的科学态度体现，不可掉以轻心，需要通过作者、指导教师和审核者共同努力，使参考文献的合理引用和规范著录走上正确的轨道。
解决办法：
1).光标移到要插入参考文献的地方，菜单中“插入”—“引用”—“脚注和尾注”。
2).对话框中选择“尾注”，所在位置建议选“文档结尾”。
编号格式中选阿拉伯数字。
3).确定后在该处就插入了一个上标“1”，而光标自动跳到文章最后，前面就是一个上标“1”，这就是输入第一个参考文献的地方。
4).将文章最后的上标“1”的格式改成需要的格式(记住是改格式，而不是将它删掉重新输入，否则参考文献以后就是移动的位置，这个序号也不会变)，再在它后面输入所插入的参考文献。
5).对着参考文献前面的“1”双击，光标就回到了文章内容中插入参考文献的地方，可以继续写文章了。
6).在下一个要插入参考文献的地方再次按以上方法插入尾注，就会出现一个“2”(word已经自动为你排序了)，继续输入所要插入的参考文献。
7).所有文献都引用完后，你会发现在第一篇参考文献前面一条短横线(页面视图里才能看到)，如果参考文献跨页了，在跨页的地方还有一条长横线，这些线无法选中，也无法删除。
这是尾注的标志，但一般科技论文格式中都不能有这样的线，所以一定要把它们删除。
8).切换到普通视图，菜单中“视图”——“脚注”，这时最下方出现了尾注的编辑栏。
9).在尾注右边的下拉菜单中选择“尾注分隔符”，这时那条短横线出现了，选中它，删除。
10).再在下拉菜单中选择“尾注延续分隔符”，这是那条长横线出现了，选中它，删除。
11).切换回到页面视图，参考文献插入已经完成了。
如果删除了，后面的参考文献也会自动消失，绝不出错。
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1、题目：题目应当简明、具体、确切地反映出本文的特定内容，一般不宜超过20字，如果题目语意未尽，用副题补充说明。
2、作者：署名的作者只限于那些选定研究课题和制订研究方案、直接参加全部或主要研究工作、做出主要贡献，并了解论文报告的全部内容，能对全部内容负责解答的人。其他参加工作的人员，可列入附注或致谢部分。
4.1、图：曲线图的纵横坐标必须标注量、标准规定符号、单位(无量纲可以省略)，坐标上采用的缩略词或符号必须与正文中一致。
4.2、表：表应有表题，表内附注序号标注于右上角，如“xxx1)”(读者注意：前面“”引号中的实际排版表示方式应该是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”号作附注序码，表内数据，空白代表未测，“一”代表无此项或未发现，“0”代表实测结果确为零。
4.3、数学、物理和化学式：一律用“”表示小数点符号，大于999的整数和多于三位的小数，一律用半个阿拉伯数字符的小间隔分开，不用千位擞“，”，小于1的数应将0列于小数点之前。例如94,652应写成94652;319,325应写成0314325。
应特别注意区分拉丁文、希腊文、俄文、罗马数字和阿拉伯数字;标明字符的正体、斜体、黑体及大小写、上下角，以免混同。
4.4、计量单位：论文中使用的各种量、单位和符号，必须遵循国家标准gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的规定单位名称和符号的书写方式，一律采用国际通用符号。没有相应符号的非物理量单位可使用中文(如“件”、“台”、“人”等)，它们可以与其他单位的符号构成组合单位(如“件每秒”的符号为“件/s”)。
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2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇七
当我们对一个问题研究之后，如何将其展现于众人面前是一个重要的工作。在这里我们结合具体的事例，给大家介绍科研的一个重要部分棗论文的一般格式及其注意事项。当然，要写出一篇好的论文，绝不是单单这么一个简要的介绍就够了，还需自己多写、多练。
随着科学技术的发展，越来越多的学者涉及到学术论文的写作领域，那么怎样写学术论文、学术论文写作是怎样要求的、格式如何，下面就介绍一下学术论文的写作，希望能对您论文写作有所帮助。
2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇八
[摘要]本文通过介绍erp系统的高速发展及对企业经营管理的影响，详细描述了erp系统下新的企业会计组织，进而得出新的企业会计组织的结构特征，在企业化进程中企业会计组织也是不断的变化、提高着以此不断完善会计组织在企业经营管理中的决策职能。
[关键词]erp系统会计组织组织机构。
随着经济全球化和全球信息化的推进，以及中国加入wto，市场竞争更加激烈。面对压力与挑战，中国企业集团必须加快信息化应用进程，推动企业管理变革，提升其核心竞争力。信息化建设包括了企业在电话通讯、网站、电子商务方面的投入情况，在客户资源管理、质量管理体系方面的建设成就等。信息化建设是品牌生产、销售、服务各环节的核心支撑平台，并随着信息技术在企业中的应用的不断深入显得越来越重要，未来甚至许多企业就是只依靠信息化建设而生存。
一、erp系统介绍。
erp系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台，其核心思想是供应链管理。它跳出了传统企业边界，从供应链范围去优化企业的资源。erp系统集信息技术与先进管理思想于一身，成为现代企业的运行模式。
另一方面，erp系统通过定义事务处理(transaction)相关的会计核算科目与核算方式，以便在事务处理发生的同时自动生成会计核算分录，保证了资金流与物流的同步记录和数据的一致性。从而实现了根据财务资金现状，可以追溯资金的来龙去脉，并进一步追溯所发生的相关业务活动，改变了资金信息滞后于物料信息的状况，便于实现事中控制和实时做出决策。
二、erp环境下的新企业会计组织。
会计组织是企业组织结构的重要组成部分，同时它又是一个相对独立的要素，是会计信息系统的组织基础。当企业信息化发展到一定程度和规模时，会计信息化系统将完全融合于整个企业信息化系统中，企业内部传统的部门界限、数据处理职能分隔将越来越模糊，整个企业组织结构和组织内部的岗位职责都需要重新进行整合。
随着企业信息化的不断发展，企业资源计划(erp)系统的成功运行将有效集成企业的资金流、物流和信息流。而在传统的的企业会计组织下会计信息与各部门的信息无法集成，形成会计信息孤岛，导致企业对内的控制能力和对市场的适应能力弱化。因此，在erp环境下企业应当按照“流程负责、流程服从、流程支持”原则，建立与流程管理相适应的新的会计组织。
erp环境下会计组织的重构，要在明确会计组织任务的基础上，围绕新的业务流程重建起组织结构。会计组织的目标必须服从于企业最终目标，是企业最终目标在会计组织中的延伸。在实现业务流程重组后的会计组织中，组织是围绕流程运行的，职能单元则为业务流程的运行提供服务性的支持。因此，基于会计业务流程重组的会计组织实际上是一种二维（流程维与职能维）组织结构。
会计组织重构后会计业务流程的数据采集工作已由各业务部门完成，因此业务部门要设立专门的数据处理部门，数据处理主管下设数据录入人员、数据审核记账员、数据文档管理员，负责业务数据的录入、审核记账和存档等工作。会计部门在流程重组后只需设立系统部及财务小组。系统部主要负责erp系统财务模块的使用、维护及数据库管理，而财务小组也不划分专门的职能岗位，其主要职责是利用各种信息对有关的要素进行管理、监督等。
三、erp环境下的新企业会计组织的特征。
1、以流程为中心的会计组织。
erp环境下会计组织围绕业务流程进行重建，将具有逻辑关系的会计活动连接起来，由流程小组来完成整个流程，流程小组实际上是会计组织的基本单元。改革后的会计组织不再存在一个个依据功能划分的岗位或职位，原先的若干个不同岗位或任务被整合或压缩成一种。同时取消没有增值意义的岗位或职称，并根据流程的需要设立新的岗位。
2、扁平化的会计组织。
高企业在信息收集、处理和传递方面的能力，降低信息失真的概率，提高企业管理的效率。
3、网络化的会计组织。
erp环境下的会计组织以业务流程为导向，将企业的财务信息与业务信息集成在一个平台上，使企业的资源配置得到优化。信息化技术的普及，为企业网络化会计管理的发展提供了技术支持，企业会计组织结构必须向网络化转变，强调组织内部个体、群体和部门之间的，以及它们与组织环境的关键成分之间的相互依赖性，以快速适应外部环境。
4、柔性化的会计组织。
随着信息技术的不断发展和广泛应用，企业的会计组织也应当面向流程，实现资金流、物流以及信息流的集成和整合，保证数据的一致性，建立一种具有高度弹性、高度流动性和高度分权的柔性化会计组织，从而建立起相应的企业组织机构，加快对市场和竞争动态变化的反应，从而提高企业生产经营的个性化和柔性化水平。
5、界限模糊化的会计组织。
企业信息化的实施，提高了组织和个人的信息处理能力，加强了组织间、组织机构和个人之间的联系，不但在横向和纵向上将企业组织内部的层级机构密切的联系在一起，而且加强了企业组织本身同外部机构和个人间的联系，处于这个纵横交错的密集信息网络中的人与组织机构，虽然有责权利的划分，但其工作已通过信息网络互相交织在一起，其相互间的边界互相模糊。
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2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇九
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位:武汉科技大学。
目录。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:。
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:。
略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
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2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇十一
文献综述是在对某一特定学科或专题的文献进行收集、整理、分析与研究的基础上，撰写出的关于学科或某专题的文献报告，它对相关文献群进行分析研究，概括出该学科或专题的研究现状、动态及未来发展趋势。
文献综述是反映当前某一领域、学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议的学术报告或论文，它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。
一、选题。
撰写文献综述通常出于某种需要，如为某学术会议的专题、从事某项科研、为某方面积累文献资料等等。所以，文献综述的选题，作者一般是明确的，不象科研课题选题那么困难。
文献综述选题范围广，题目可大可小，大到一个领域、一个学科，小到一个方法、一个理论，可根据自己的需要而定。初次撰写文献综述，所选题目宜小些，这样查阅文献的数量相对较小，撰写时易于归纳整理，否则，题目选得过大，查阅文献花费的时间太多，而且归纳整理困难，最后写出的综述大题小作或是文不对题。
二、搜集相关文献。
选定题目后，下一步就是要围绕题目进行搜集与主题有关的文献，如看专著年鉴法、浏览法、滚雪球法、检索法等等。
搜集文献要求越全越好，因而最常用的方法是用检索法。
三、归纳、整理、分析。
搜集好与主题有关的参考文献后，就要对这些参考文献进行阅读、归纳、分析和整理。然后确定如何从这些文献中选出具有代表性、科学性和可靠性大的研究文献。从某种意义上讲，所阅读和选择的文献的质量高低，直接影响文献综述的水平。因此在阅读文献时，要写好“读书笔记”、“读书心得”和做好“文献摘录卡片”。
四、按规定格式形成论文。
在完成上述三个步骤后，紧接着就是按照文献综述的格式写作，形成最后的文献综述论文。文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，而文献综述是介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，再根据提纲进行撰写工作。
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2023年毕业论文参考文献（优秀13篇）篇十三
引言又称前言，属于整篇论文的引论部分。其写作内容包括：研究的理由、目的、背景、前人的工作和知识空白，理论依据和实验基础，预期的结果及其在相关领域里的地位、作用和意义。
引言的文字不可冗长，内容选择不必过于分散、琐碎，措词要精炼，要吸引读者读下去。引言的篇幅大小，并无硬性的统一规定，需视整篇论文篇幅的大小及论文内容的需要来确定，长的可达700~800字或1000字左右，短的可不到100字。