企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）

人力资源关系管理是处理员工和组织之间的关系，解决劳动纠纷和维护劳动和谐。请点击链接，您可以浏览到一些关于人力资源管理的成功案例和实用工具，供您参考和使用。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇一

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇二

摘要：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化对企业的工作具有导向性作用；当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。

不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的，对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说，谷歌的就是一种开放包容，自由创新的文化，那么他所招聘的人员，培训的方向应该是着重于发散性的思维，创造性的行为，以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”，他所要求的则是严肃的对待工作，加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态，还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展；优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。

1.传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

2.修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

企业要想良性发展，必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化，退一步说，选拔出的员工最基本要认同该企业文化，只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反，如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样，不认同企业文化，或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩，但长期来看离职的可能性颇高，反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。

这一点主要针对的是企业在职员工。人力资源管理部门通过入职教育、在职培训、人才培养等方式不断将企业文化在员工心中扎根强化，此外，还要将企业文化的内涵融入到绩效管理之中，淘汰与企业文化相偏离的员工，树立优秀员工典型并给予各方面的奖励进行激励，从而让员工对企业的文化树立高度认同感。通用电气公司将此方法付诸实践，使得通用电气公司自上而下对本公司竞争、沟通的企业文化保持高度一致。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇三

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企业文化是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、工作态度、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力，能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化包含价值观、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。因此，很多企业都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。人力资源管理更成为企业兴旺发达，保持持久竞争力的关键。在企业生产管理过程中，“以人为本”的管理模式已成为人力资源的基本原则，同样，是企业文化建设的创新和深化，是打造企业文化管理品牌的有效措施。如何认识、处理两者的关系，才能更好地发挥它们彼此的作用，对建设和谐、更具有竞争力的企业具有非常重要的现实意义。

一、人力资源是企业管理中的核心内容，是企业财富创造的首要资源。

随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到：真正的核心竞争力来自于企业人力资源的比较优势。美国经济学家舍尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，好的人力资源管理是企业的头等财富。在当今时代，只有把人力资源提升为人才资源，才能形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才与企业共同和谐发展的新型企业。因此，建立一套科学的人力资源管理，激发员工的积极性和创造性，才能为企业创造更多的财富。

优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围，提高员工满意度、忠诚度，能充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住员工。如果一个企业没有形成良好的企业文化氛围，企业就没有持久的生命与活力。具有积极先进理念的企业文化，也必然具备了“以人为本”的人力资源管理理念。将“以人为本”的管理理念渗透到员工的思想和行动中，让员工自觉地规范自身行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和竞争力，从而为企业创造更加和谐、融洽、积极的企业氛围和良好的人际关系，使员工自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展作出积极贡献。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。即使文化上倡导“以人为本”，鼓励员工积极奉献，如果没有制度来保障，势必破坏员工的工作积极性。因此，我们就应该与企业生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。在新型时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的工作积极性，不仅保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、空间及职业安全等。

四、如何建设优秀的企业文化，必须从以下几点来着手：

1、着力改进对员工的招聘和考核方式。

企业在招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素，否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况，明确企业经营目标、生产状况，根据实际需要，确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员；形成一套规范有效的人力资源管理制度；制订切实可行的企业内部职务晋升制度；建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进厂、离厂制度；薪资、奖惩制度；员工福利、保险制度；劳动合同签订制度、员工培训与发展制度；考勤及日常行为规范等。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间，以鼓励员工积极向上，为组织多做贡献，并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用，从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体绩效的提高，员工就能自觉遵守企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

2、加强员工教育培训，努力形成学习型企业。

加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值，构建系统循环的学习型企业，广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯，增加员工对企业文化的认同感和组织归属感及忠诚感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，通过学习，员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养开阔的思考方式，从而激发员工的工作热情和积极性。

3、丰富员工业余生活，增强企业活力。

在加强员工教育培训的同时，必须丰富员工业余生活，以增强企业活力，从而提高员工工作积极性。因为新一代成长的员工思想开放、头脑灵活、自信自强、流动性高，要想吸引这些员工，必须为员工创造丰富的业余活动，比如为员工创造提供体育设施：篮球场、乒乓球台、羽毛球、柔力球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等；开设健身场所、健身器材；购置卡拉ok设施；设立阅览室；举办卡拉ok比赛、节日联欢晚会、年夜聚餐联欢、抽奖活动、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等等。通过这些业余活动，从而激发员工活力与潜在才能，增加员工工作积极性和创新精神，实现员工的全面发展，从而增强企业活力，使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。

4、管理要加强自身修养，提高领导魅力。

管理者是人力资源的一个重要组成部分，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行新的观念、制度及企业文化时，不能单凭自己作为领导者所拥有的权力，主要地靠自身的影响力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修养、业务知识、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，要时时关心下属，关心员工，让员工在企业发展中看到领导者所带来的领头模范作用，给员工树榜样、树信心。因此，各级管理者的素质、工作风格等均给企业文化建设产生重大影响。

总之，随着企业各项管理制度的建立与完善，必须把人力资源管理与企业文化建设有机地相结合，才能增加组织的凝聚力与竞争力，保持组织可持续、稳定、健康、良好发展，从而为企业、社会创造更多财富。

【参考文献】。

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企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇四

1、选拔员工时要关注其对企业文化的认知度。在当今企业用人选择之前，应该将用人标准跟企业文化价值相结合，并在面试过程中，应用这种标准，通过对面试者性格特点、价值观等方面的考虑，来淘汰不符合企业文化要求的面试者。通过面试这一程序，人力管理人员可以选择认同企业文化的人才，从而有效地完成人员筛选。企业在人力资源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他们灌输了企业文化，从而为将来的工作、管理提供了文化、精神基础。

2、管理时注入企业文化中的创新精神。一个企业的创新，是来源于人才的创新。企业应该以文化作为指导，启发员工的创新意识，对员工进行引导的过程中，尽量引用人力资源管理办法，引导员工创新，并在人力资源管理及企业文化的共同作用下，促进企业中良好风气及创新文化氛围的形成，从而对员工创新意识起到激励作用。当创新真正成为了企业文化的一部分后，员工的创新意识也更一步深化，达到了新高度，而人力资源管理的工作效果，也取得了令人满意的成绩。

3、管理员工时实现企业和个人共同目标的结合。通过招聘，为企业选择认同企业文化的员工只是人力资源管理的第一个步骤。而为了构建良好、成功的人力资源管理部门，还需要确保留得住员工，并充分用好员工，使得企业内部能够形成一种良好的员工关系，完善人力资源管理机制。同时，还需要做好员工内部关系管理，通过积极管理，使得员工对企业文化认可，并树立长远的企业目标。企业必须尽可能地了解自身员工的实际需求以及他们的个体目标、发展愿望，在了解的基础上进行结合，用企业文化作为员工工作的驱动力，从而引导员工做出相应的行为。企业还要对员工进行引导，让他们结合自己的个人期望以及企业的长远目标，对自己的职业生涯进行规划、设定。这个过程，可以让员工明白自己与企业的休戚关系，个人的成长和发展，都需要在企业平台上得到实现，如果个人跟企业具有一致的奋斗目标，那么员工就会加深对企业的认识，并明确人生的意义及企业对社会的意义，从而激发员工的责任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

4、管理时充分应用企业文化中的约束和激励机制。。首先，对长期和短期、精神和物质这几种激励方式之间的关系进行科学、正确处理。一般来说，物质激励能够为员工提供一定的生活保障，通过创建良好的工作环境和生活条件，制定科学的薪酬制度等来展开。而精神激励则主要是通过对人文理念的贯彻，来实施人文关怀，通过尊重和信任、关怀员工，来满足员工精神方面的种种需求。在应用中，企业应该紧密结合精神激励以及物质激励，此外，还要结合长期与短期激励，注重两者的平衡，以促进企业员工创造性和积极性的提高。其次，建立并完善企业的考核竞争制度，确保公平、稳定，以促进内部人力资源的合理流动。企业的人力资源管理人员在开展工作过程中，需要想方设法提高员工积极性，做到公平公正，并采取各种手段维持人力资源政策高度稳定性，这样有利于员工对自己未来方向的明确，提高对企业的认可和归属感，从当前很多企业发展来看，所有的优秀企业都懂得去建设、树立自己的文化，非常重视企业文化对整个企业发展的'意义和作用。

企业文化的价值企业文化具有六项功能，而这六项功能对于企业的人力资源管理工作而言，也起到一定的促进意义。因而，在进行企业管理时，借助企业文化载体及人力资源手段，有利于企业内部管理工作更加出色的完成，使其真正发挥管理的价值。总体上来说，首先，企业文化对人力资源管理方向起主导作用。企业的领导人就是企业文化的首要缔造者，因此一名出色的、合格的企业领导人，必须在工作中发现并建立自己企业所有员工都认同的企业文化。一个企业没有文化，在工作中就没有心理指导，也不能成就企业的股东、员工以及员工家人、社会的发展与和谐，成功更加无从谈起；一个企业没有文化，他的员工就没有了奋斗精神，没有了做事的原则和为人的坚守。其次，企业文化对人力资源管理的素养与气息起到决定作用。在当今市场竞争日趋激烈的情况下，人才成了竞争实质，人力资源才是竞争的第一资源。所以，一个企业要想在竞争中处于不败之地，并得到长足、健康的发展，就必须把人才队伍的建设摆在企业工作中的重要位置，树立人才第一的意识，并以意识引领发展，对人才队伍进行超前谋划。

同时，一个企业想要把天下英雄囊于自身，共同促进企业发展，主要取决于这个企业是否具备良好的人力资源管理素养与气息。而良好的人力资源管理素养与气息的培养，最根本的问题就是要在企业建立良好的企业文化。最后，企业文化为人力资源管理提供理论依据。人力资源管理的主体是人才。因此人力的选择是一项重大的工作。而一个拥有优秀文化的企业，必定会对人力资源管理者产生一定程度上的影响，使他们形成正确、卓越、科学、恰当的用人观、育人观以及评价观，这些观念在他们进行人才选择时发挥指导作用，从而选出合适的人选，作为企业的新生力量，促进企业发展。

三、结语。

总之，企业优秀的文化会以其特有的号召力和感染力，指导着人力资源管理工作的进行，也吸引、保留了人才，为企业的发展做出了不可磨灭的贡献。因此在人力资源管理工作中，必须科学地应用企业文化，使之发挥最大的作用，最终促使企业健康、长久地发展。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇五

摘要：基于企业文化的人力资源管理，不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。文章主要探讨了企业文化对人力资源管理的导向性作用，并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。

人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下，利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励等一系列的手段来提高生产效率，从而实现企业发展目标的一种管理行为。企业文化是指企业在经营和发展的过程中，逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。企业文化最核心的内容即是以人为本，重视人的作用与价值。基于企业文化的人力资源管理，不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。在企业的人力资源管理中要坚持以人为本，充分重视企业文化的作用。

企业经营和发展目标的实现是离不开企业员工共同努力，因而首先就应该让所有的员工都对企业经营和发展目标有所了解。但是在市场经济条件下，企业的所有员工来自不同的地方，风俗习惯、文化传统、行为方式等方面都可能会存在着较大的差异，就可能导致员工之间出现各种隔阂，不利于企业总体目标的实现。为了保持正常的生产经营活动，企业内部势必就会形成一些得到全体员工认可的并且符合企业整体经营利益的价值观念和行为准则，即企业文化。因而企业文化的构成可以分为两个方面：其一是一些特定的与企业相关的价值观念和行为准则；其二是员工个体带到企业的社会文化、价值观念和思维方式。

企业文化的核心就是企业的价值观，其决定了企业成员的思维方式和行为方式。在企业共同价值观的基础上，企业员工才能充分的发挥合作团队精神。对于企业的发展而言，企业文化并不是推动企业成功直接因素，但是最持久的决定因素。一个企业要想获得成功是离不开三个因素的：优质的产品、良好的服务和深厚的文化底蕴。而优质的产品和良好的服务又往往根源于企业文化。一个企业拥有深厚的文化底蕴，就是注重每一个员工的价值，充分重视他们的人格尊严和应有的权利，运用切实可行的手段调动员工的积极性和主动性；注重客户服务，以专业、优良的服务使客户满意，从而增加企业的市场竞争力。由此可见，企业文化对人力资源管理的导向作用是通过企业文化对员工的价值观、思维方式和行为准则来塑造实现的。

1.企业文化具有凝聚作用。目前对于很多企业而言，想要留住人才一直是一个难题。优秀的企业文化可以营造出和谐的组织氛围和良好的人际关系，使员工处在一个良好的环境中工作，提高员工的满意度和归属感，从而增加企业的凝聚力，为企业留住人才。

2.企业文化的激励作用。企业精神是企业文化的重要组成部分，是员工在工作过程中逐渐建立起来的共同价值取向和心理趋向的总和。构建良好的企业文化有利于打造企业精神，激励员工在工作中保持积极向上、自强不息的精神状态，增强其责任感和工作积极性，维护企业的各项利益，推动企业的长远发展，与人力资源管理所要达到的效果相符。

3.企业文化的约束作用。企业文化能够起到约束职工言行的作用，可以促使职工自觉的遵守企业价值观和行为准则，为人力资源管理起到良好的推动作用。

第一，在企业员工招聘的过程中，要建立统一的选拔和衡量人才的标准。企业在招聘的时候，应该尽可能的选用那些能够在企业工作中实现其个人价值的人才，即要求录用的人才除了要有比较强的工作能力外，还要能够认同企业价值观的人才。企业不仅是员工实现个人价值的场所，同时也是实现企业价值观的场所。只有员工个人的价值观与企业价值观相符，才能保证员工的个人行为与公司整体利益具有一致性。据相关研究显示，人们在找工作的过程中，不仅是要求有一个工作岗位，更重要的是找一个企业文化能与其个人价值观相适应的场所。因此，企业在招聘的时候一定要注意两个标准：工作能力和企业价值标准。

第二，在企业员工培训过程中注重企业价值观的培养。企业人力资源管理很重要的一个环节就是职工培训。人力资源在企业中作用的发挥主要是由员工能力和员工态度决定的，而培训是提高企业员工能力和改善员工态度的重要途径。目前很多企业在员工培训的过程中只注重员工技能的培训，导致企业花费了大量精力培养出来的人才很有可能跳槽去别的企业。而基于企业文化的人力资源管理，在员工培训的过程中不仅注重其职业技能的提高，同时注重员工的长期发展，在培训的过程中注重企业价值观的教育，通过培训来加强企业文化建设，增加企业的凝聚力和向心力，帮助企业留住人才。

第三，建立科学合理的激励机制。当今时代，一个企业人力资源管理成功与否的关键是看企业员工的能力性的发挥和智能的开发。而激励机制是调动员工主观能动性的一个有效手段。科学的激励制度不仅是要能够满足员工的需要，同时还要重视对员工的评价，良好的评价是激励的核心。并且由于评价会受到企业整体文化的影响，因此企业的整体机制和价值观对激励机制是否有效起着决定性的作用。因此企业应该建立合理的激励机制，使工作突出的员工得到重视、嘉奖和晋升，营造出良好的工作氛围。

参考文献：

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇六

摘要：为了适应现阶段企业战略转型的要求，进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的，从而适应经济全球化的节奏，实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理，传统的人力资源管理具备较大的工作局限性，为了解决实际问题，必须进行企业战略人力资源管理的推进，做好企业人力资源服务中心的战略管理转型，实现企业人力资源管理体系的健全。

关键词：人力资源管理；战略转型；人力资源共享服务中心；战略策略；管理弊端。

1人力资源共享服务中心。

（1）经济全球化及信息化的发展，满足了企业可持续发展的要求，为了促进企业的健康稳定性发展，企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立，避免企业机构出现重叠状况，实现企业运作成本的控制，提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中，行政事务为核心部分，不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心，在这个过程中，通过对企业内部运作成本的降低，实现企业规模效应的有效发挥，降低企业运作过程中的低效率状况，从而实现企业内部资源的有效性整合，推动企业组织的深入性变革，这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动，比如企业的经营生产活动、财务管理活动等，人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式，其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。（2）hrssc模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合，将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用，能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理，有利于提升企业内部程序的管理效率，从而满足企业战略性发展的要求，相比于传统的人力资源模式，这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识，实现企业内部组织结构的整合及分化，实现其扁平化、高效化，实现人力资源管理工作的稳定性运作，实现市场经济机制的引入，建立以客户为导向的.企业人力资源管理活动，确保企业经济的战略性发展。

（1）在传统的hrm管理中，通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理，通过对hrssc模式的应用，实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合，这三者之间相互区别、相互联系，通过对三者的结合，共同推动企业人力资源管理工作的开展，适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。hrssc组织模式是一种高效化的人力资源管理途径，为了适应现阶段企业发展的要求，必须进行组织结构的优化变革，强化hrssc组织的运作模式，进行各类业务单位的整合及利用，实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中，不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统，这种模式比较适合于企业较小发展规模时期，随着企业发展规模的不断扩大，这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升，不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率，导致统一性管理的困难，不利于实现企业的战略性组织目标。通过对hrssc模式的应用，实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合，将其集中于人力资源共享服务中心，实现人力资源相关服务的统一性管理，确保人力资源服务机构的高效性、精简性，有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。在传统的人力资源管理中，其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性，员工之间的联系比较少，其分工比较明确，但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。（2）在战略型人力资源服务中心运作环节中，其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来，进行战略性工作方案的实施。通过对hr服务中心的建立，进行行政事务性工作问题的解决，该服务中心由一系列行政事务人员组成，通过对工作行为的规范化，进行规模效应的发挥，实现企业内部事务程序的高效率运作，实现了企业内部经营管理成本的降低，通过对相关信息技术的应用，实现企业员工及经理自助性工作业务的提供，这类服务中心的工作程序比较简单，对于工作人员的整体技能要求比较低。hr合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员，通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理，实现企业业务与hr活动的结合，进行hrbp工作组织的应用，进行科学性人力资源计划的制定，有效解决企业人力资源管理运作中的问题，实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展，有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系，通过对hr专家模式的应用，有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作，实现企业人力资源管理模块的协调，进行科学性人力资源计划的制定，确保战略型人力资源管理方案的优化。（3）通过对hr合作伙伴模式的开展，有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求，在业务活动管理过程中，如果实际业务问题超出hrbp的能力解决范围，就可以进行hr专家模式的开展，利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定，由hr服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中，通过对hr合作伙伴模式的应用，有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题，由hr专家进行相关战略管理策略的制定，在这个过程中，hr服务中心扮演着重要的战略执行地位，通过对三者的结合，有利于强化企业的人力资源管理策略，进行传统人力资源管理职能的完善，有利于强化企业人力管理，提升企业的战略发展决策水平，实现企业整体运作绩效的提升，实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理，实现企业整体运作成本的降低，这需要进行战略型人力资源管理模式的应用，进行信息化人力资源管理系统的健全。

3人力资源服务中心应用模式。

（1）随着全球经济分化规模的不断扩大，各个企业面临着巨大的竞争压力，在这个过程中，很多企业实现了国际性经济发展，这有利于全球经济的统一性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代，经济科学技术的不断推广，这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视，整体来看，共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式，有利于促进全球经济的统一性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础，随着共享服务中心规模的不断扩大，这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广，这是hrssc人力资源模式的诞生环境，随着hrssc人力管理组织模式的不断优化，战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广，其促进企业的健康可持续运作。（2）共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国，随着我国市场经济改革的不断深入，这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受，很多国外企业建立了中国区hrssc，实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化，推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展，各种信息化资源管理模式不断得到应用，在这种趋势下，传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求，必须进行战略人力资源管理体系的健全。

4结束语。

实践证明，通过对hrssc人力资源管理模式的应用，有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展，实现企业内部业务活动的统一性管理，满足企业可持续发展的要求。

参考文献。

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企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇七

人力资源管理和企业文化都是顺应历史的潮流在上世纪的中后期被提出来的，随着企业管理的不断改革，两者在企业中的作用越来越重要，有许多的企业界人士和学者在这一方面出著作。有些学者是从宏观方面来写的，有的学者是从微观方面来写的，提出了很多好的建议，但是在二者的关系上仍有许多问题需要进行研究，本文就人力资源管理与企业文化的融合二者的融合谈点粗浅的看法。

企业文化和人力资源管理是不能分离的，两者对企业的发展有着重要的作用，忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响，只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用，保证企业的稳步发展。

从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度，而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样，而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的奖励作为激励手段，那么，企业文化就必然以等级服从为显著特征，反之，如果人力资源管理是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。

2、引入一个模型对两者的融合进行分析。

在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的作用进行分析。大家都知道原子结构，我们就把一个原子比做是一个企业，那么很明显原子核就是整个管理层，电子则是下面的一线工作人员，电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转，离原子核越近的电子拥有较高的能量等级，其稳定性越高，反之，则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量，就像员工参加培训学习新的知识一样，反之，电子放出能量。

企业的运转和原子的运动规律是一致的，下层的一线职工以上层的管理者为核心，能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的.员工综合素质把企业员工区分开来，综合素质高的员工在企业较高的能量等级上，从骨子里离管理人员较近，反之则较远，那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多，能够较容易的得到企业的认同，得到的升迁的机会也比较的多，这反映出的是企业文化的作用，而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的，比如对员工进行培训，包括知识上的、企业文化方面的等等，这样让员工觉得企业是对他们比较重视的，让他们吸收“能量”与企业越走越近，而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核，全面的公平的进行考核，按绩效进行分配工资奖金，让员工在心理上与企业进行碰撞，对企业产生归属感和依赖感，整个企业扭成一股绳！可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的，两者的融合是现代企业发展的必然！

人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋，但也要通过合理的方法、手段来实现，不能搞机械主义。

3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来。

在日常的管理活动中，企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的价值观念，基本的原则和宗旨。在招聘过程中，企业要通过对应聘者进行严格的培训，而在制订招聘要求是要有专家的参与，在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象，即事前的招聘。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。

3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中。

上岗培训的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育，接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的影响员工的行为。

3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中。

在考核体系内，要将注入企业价值观念的内容，并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励某种行为，达到诠释企业价值观的目的。而在实际中，大部分企业在评价员工时，以业绩为企业的基本价值观念，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。

3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合。

人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理者参与，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场中的竞争优势。通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然的要求，是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的建立和重塑也是人力资源管理的核心任务。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推进互相制约的关系，二者的融合会使人力资源管理更有效率，人力资源管理者对此要有充分的认识。

由上可见，人力资源管理和企业文化有着千丝万缕的联系，它们是谁也离不开谁的，两者好比是企业的两条腿，少了哪一部分企业都无法走远！只有在实际的管理过程中充分发挥两者的作用，取它们各自的长处，合理的运用，最后达到两者的有机融合，才能更快地促进企业的发展，这也是企业走向成功的必经之路！

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇八

摘要：目前，企业文化不仅与人力资源管理效率密切相关，并在一定程度上重要影响着核心竞争力的形成以及提升，所以加强企业文化以及人力资源管理效率相互关系的相关研究意义重大。本文首先对企业文化促进人力资源管理效率的实际体现实施具体解析，并针对人力资源管理效率对企业文化的相关作用进行科学分析，从而为保证企业的核心竞争力提供一定借鉴。

企业文化具有一定的软约束力，而企业文化管理是现代企业管理的重要组成单元之一，因此企业文化也在一定程度上影响着人力管理资源效率。目前人力管理资源效率的提升可有效促进企业文化建设速度，所以本文主要针对企业文化以及人力资源管理效率的相互关系进行具体研究。

1.导向作用。

一般来说，企业文化是该企业制定核心发展战略的主要组成部分之一，其主要体现企业的实际使命、目标以及核心价值观，其可为企业的人力资源政策以及方法提供相应的引导。基于企业文化明确的导向作用，其可将人力资源管理制度以及方法的制度与企业战略进行实际结合，从而保证各项人力资源管理制度的实际落实，这样有利于提升人力资源管理效率。

2.整合作用。

我国传统文化比较重视刚柔的管理方式，通常柔性的企业文化融合可以有效整合人力资源管理的刚性剩余空间。尤其对于外部整合而言，人力资源管理的有效整合可以促进人力资源管理效率的大幅度提升，进而实现企业成功并购。因此企业文化融合是保证人力资源管理整合质量的主要任务，其可对文化差异性实施有效识别、诊断以及融合，从而形成具有两方优点的新型企业文化。针对内部整合来说，企业文化是企业核心理念的实际体现，其具有一定程度的凝聚力以及约束力，其可对企业相关资源实施合理整合，不仅可以大幅度减少内部交易成本额度，并且有效强化各部门之间的交流以及合作，其可将人力资源管理彻底融入企业日常运营过程中，从而提升人力资源管理效率。

3.增值作用。

通常企业文化作为企业自身发展成长的实际结果，其需要企业全体人员进行认真学习和发展。目前知识经济实际作用日益突出，其主要要求人力资源管理方式应转变为人力资本管理方式。对于人力资本的构成元素来说，企业文化是较为重要的构成元素之一，因此需要相关人员做好文化资本使用工作。现阶段人力资源部门已成为企业的利润中心，并且是企业不可缺少的主要组成部分。而企业文化主要作为企业无形资产之一，基于不同资本结合的基础上，其不仅可以实现有效增值的目的，并且还能适当促进人力资源管理效率的稳步提升。

4.创新作用。

企业文化主要为企业成长过程经验和精神积累以及升华，其也是对企业发展定位的相关规划。通常企业文化会随着企业定位的改变而出现一定程度的相应变化，对于企业文化更新而言，其主要表现为全新的企业发展环境以及运营观念，其要求企业相关人力资源管理进行相应创新，从而保证其适应企业外部环境以及内部发展。由此可见，人力资源管理创新是企业发展关键组成部分。同时人力资源管理也是促进企业文化形成的关键措施之一，而新型企业文化的具体完善与人力资源管理创新程度密切相关。

二、人力资源管理效率对企业文化的相关作用分析。

一般来说，企业人力资源管理活动可以有效体现企业文化特点，并通过对相关员工的引导、约束以及激励作用，从而实现对企业文化的认同以及发扬。由此可见，人力资源管理效率和企业文化建设程度密切相关，人力资源管理效率的大幅度提升可以对企业文化建设起到一定程度的促进作用，其可有效缩短企业文化的形成时间。

通常企业制定的相关人力管理政策以及制度强制性较强，通过对企业员工长时间的强制性引导和约束，其会对员工行为进行有效调整以及修正，从而使得企业文化得以强化和完善。人力资源管理效率提升可充分发挥出员工的潜力，进而增加员工的工作热情以及对企业的认同感，这样可以有效保障企业文化建设的完善程度。

3.加快企业文化变革速度。

目前，企业面临着管理难度增加、制度推行缓慢以及企业执行力低等问题，这些问题的有效解决需要实施有效变革。一般来说，高效率的人力资源管理可以加快企业文化变革速度，其应建立科学合理的人力资源管理系统，并对企业文化、战略目标和实际管理方式进行有效整合，从而保证企业文化变革的快速完成，并可在一定程度上降低变革过程的不利影响。

总之，企业文化与人力资源管理效率相之间具有一定程度的互动、互补关系，因此需要企业依据其自身实际情况做好企业文化建设以及提升人力资源管理效率工作，这样才能有效提升企业的核心竞争力。

参考文献。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇九

引言。

以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。

人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。

带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。

一、人力资源规划。

比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。

人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。

人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。

二、员工招聘管理。

在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。

一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。

三、员工培训与开发管理。

我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。

员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。

四、绩效管理。

杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。

绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。

通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。

五、薪酬管理。

军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。

激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。

六、劳动关系管理。

君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。

劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。

结语。

进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。

参考文献。

[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社。12。

[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社。5。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十

摘要:全球逐步迈向知识经济时代，竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此，与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。在社会主义市场经济条件下，人力资源成本会计的确认在知识经济时代具有举足轻重的作用，不仅要加强物质成本的控制与管理，少投入多产出，更要加强人力资源成本的控制与管理。如何管理和控制好人力资源成本是企业成本控制的重要内容之一。重视人力资源的成本管理，对提升企业的核心竞争力、提高职工的工作素质都有着重要的意义。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十一

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十二

在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。

本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。

在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。

笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。

目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发。

目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。

在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。

所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。

3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。

在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。

并且学习型组织创新平台还具备两大特征：

第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。

另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。

在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。

建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。

它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。

并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。

并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。

本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。

海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

1.岗前培训。

另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

2.岗位培训。

岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。

海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

3.转岗培训。

当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。

4.实战技能培训。

在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。

某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。

以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。

在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会。

人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。

想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。

参考文献。

[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十三

艾德教育：

在目前经济市场的激烈竞争中，企业文化因其在企业建设中的强大影响力，为企业增添活力，带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可，成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见，企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂，它体现在企业的各个活动中，同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响，对企业的人力资源管理有着指导意义。

第一，倡导作用。科技发展是第一生产力，而人才资源是推动科技发展的主要因素，因此企业要想发展，一定程度上依赖于人才资源。因此，先进的人力资源管理必不可少，只有把人力资源变为人才资源，才能使人才进步，加快人才创新进程，实现人才与企业共同和谐创新发展的最终目的。企业文化还能够激励和约束企业员工，此外，更新优化现有理念，能够有效提升企业经营效益，保证企业在市场竞争始终处于优势地位。

第二，在人力资源培训中起关键性作用。企业人力资源培训是指企业采取不同形式的教育措施，提升在职员工的业务能力，使其专业技能有显著的进步，提高其敬业精神、工作态度等的思想觉悟，不断完善自身以适应企业发展的需求。人力资源培训是人力资源管理中的核心内容，它能够深入挖掘并有效提升人力资源价值，应确保其在人力资源管理中的应用。此外，人力资源培训中还有一个十分重要的内容，对企业员工进行企业文化的培训，不断提升他们对企业文化的认知，使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命，达到激励他们的目的，使员工对企业未来的发展前景充满信心，从而使员工们自觉热爱并积极践行企业的价值理念、组织文化、制度文化，进一步增强员工的工作积极性。

艾德教育：

种魅力可以把企业发展所需要的各种人才牢牢吸引并仅仅圈在自己企业内。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的求职者的青睐？该现象的发生与其所具有的独特的企业文化吸引作用密不可分。

第一，引进企业文化的时间不长。企业文化理论产生至今，也不过三十年余年，其发展尚未成熟。而我国开始研究企业文化的时间则更晚一些，真正的研究实际上是近几年才开始的，原来我国的企业并没有“企业文化”这个概念，因此不可能认真探讨与此相关的问题。所以就导致我们对企业文化的基本理论认识不深刻，不深刻就会出现理解上的差异，有差异就难以统一，因而不可能做到企业中的每个人都全面深刻的理解企业文化的基本理论。

第三，忽视国外管理模式与我国实情的不适应性。一些企业十分推崇国外成功的管理模式，但是在借鉴时不会举一反三，忽视我国传统文化，最终导致应用失败。还有一些企业看到别的企业引进企业文化理念，就盲目跟风，完全不考虑自己公司的实际情况。很多管理者不仔细研究企业的历史发展、历来的改革策略、现有的经营管理模式以及员工的价值取向等具体情况，只是简单的请管理专家来指导，然后就提出一些与自己企业的宗旨、目标相差甚远的口号，动辄“国内顶尖、最优、最强”。这些口号严重违背企业的经营理念和员工的实际需求，难以实现企业所期望达到的效果。

3相关的应对策略。

第一，根据企业性质，确定企业文化的类型。不同行业中的各企业的企业文化有其独有的特点，如服务周到是一些低风险、反馈快的行业的企业文化所要体现的特点，像商场则主要提倡以“顾客至上、一切为顾客服务”为主要特点的企业文化；it行业的主要特点一般为坚强、乐观、锐意进取等，他们可以在企业文化中使用“追求卓越”作为核心价值观。

第二，要制定明确的企业文化目标。企业可以将核心价值观进一步凝练成企业文化的目。

艾德教育：

标，激励企业员工为实现企业文化目标而奋斗。各企业可以通过设计联系企业目标与员工个人目标之间的桥梁，在实现企业目标时提供给员工应得的实际利益，促进企业发展。只有让目标管理融入企业文化的内涵中，才会真正发挥其强大的作用力。而只有实现员工的个人努力目标与企业的长远目标的高度统一时，企业文化才能成为企业的核心力量，使企业在竞争中处于有利地位。

第三，建设动态的企业文化。各个企业要将企业文化建设作为一项需要长期奋斗的任务。由于企业的经营环境和竞争形势随着经济的发展在不断变化，企业人员也在不断更新，即使是老员工，其思想和观念也会不断变化。因此，企业文化建设已取得较好效益的企业，也应与时俱进，不断为企业文化建设注入新鲜血液。这就决定了企业文化建设不可能在短时间内完成，而是要持之以恒，不断创新。换句话说，就是要建设动态的企业文化。但是，动态的企业文化并不代表企业文化的内容也在不断变化。企业价值观、企业精神和经营理念等内容是企业发展过程中必须长期坚守的核心内容。只有平衡两者，才能保证企业文化在企业的发展中最大限度地发挥作用。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十四

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。(tang)。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十五

人力资源管理所指的是通过一系列科学的方法来对人力进行有效的调配、培训和组织，其目的是将人力资源发挥其最大的价值。

人力资源管理所涉及的范围很广，如选拔人才、分配人员工作，协调矛盾等等。

这些问题都比较复杂，因而在人力资源管理的过程中会发生诸多问题和矛盾，这时人力资源管理部门就需要通过各种方法来调节或解决这些问题，从而保证企业人才的输入和人力资源价值的最大化。

而企业的竞争力正是通过合理的人力资源管理而发挥出来的，保证了人力资源价值的最大化输出就相当于保证了企业的核心竞争力，因此，企业应对人力资源管理工作给予足够的重视。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十六

2014浅谈高科技企业人力资源管理摘要：随着社会的不断发展，高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压，尤其是在中国加入世贸组织之后，这个竞争的趋势也愈演愈烈，而此时，如何能够在市场竞争中占据一席之地，这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此，文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。

关键词：高技术企业人力资源人才。

2一、前言。

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入wto之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1、将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理。

态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2、合理控制人员流动。

一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3、重视员工职场健康。

员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结语。

综上所述。为了能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势占据一席之地，高技术企业的管理人员就一定要对企业的人力资源进行科学管理，转变人力资源管理理念，切实将“以人为本”的管理理念融入到管理实践中去，高技术企业走向可持续发展的重要保障。只有这样才能真正实现人力资源管理水平的提升，才能确保高技术企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十七

近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。

1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。

2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。

3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。

1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。

2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。

3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。

1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。

2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。

3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。

1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。

2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。

其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。

员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。

3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。

4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。

随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。

企业文化与人力资源管理论文（通用18篇）篇十八

李晓恒。

在市场经济条件下，人力资源是企业最宝贵的财富，而企业文化对人力资源管理起着很大的提升和促进作用，它对人才的获取、开发、激励、培训和整合等各方面都起着极其重要的作用。人力资源管理和企业文化两者互相依存、密不可分。延长石油只有科学、合理地开发、利用、培养和引进人才，进一步搞好人力资源管理工作，才能为早日建设成为国内一流、国际知名的能源化工企业提供人才保障。延长石油是国内仅有的具有石油和天然气勘探开采资质的四家企业之一，也是中国石油工业唯一的百年“老字号”石油企业。延长石油——一个在陕北特低渗透地质条件下开采了一百多年的石油开发企业，经过改革发展，逐步成长壮大，现正处在高速发展之中。目前，延长石油已发展成为集油气勘探、开采、炼油、化工、管输、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油、煤化工综合性企业，一跃成为陕西省省属规模最大的国有企业，现在拥有总资产1500多亿元，职工10万人，2010年，实现销售收入1020亿元，上缴税金400多亿元，位列2010年中国企业500强第72位。作为陕西省人民政府直属的国有独资大型企业，延长石油肩负着开发陕北地区石油、天然气、煤、岩盐等资源和向全社会提供石油、天然气、化工等能源产品的重任。

近年来，延长石油集团十分重视企业文化建设和人力资源管理工作，企业文化建设工作虽然起步较晚，但经过几年的努力，初步确立了以下延长石油企业文化构架：

企业标徽：该标志以抽象的山丹丹花造型传达出企业的总体形象和地域特色，红色的底色代表山丹丹花的朴实，由中心渐变的红色充满质感，中心的淡黄色象征着太阳的照耀和能源的孕育。每一个组合元素看起来既像山丹丹花的花瓣，又像一个一个的油滴，代表延长的主业。油滴的旋转排列传达了延长“汇聚能源，放射光芒”的企业责任感。所有元素由小到大的渐变，代表延长百年历史中的成长轨迹，配合数字“1905”，厚重、大方、富有亲和力。

企业使命：提供清洁、优质能源和化工产品，为致富陕北、建设西部强省和中国经济的发展做出贡献。

企业核心价值观：诚信、务实、敬业、创新、发展、和谐。

企业愿景：建成国内一流世界知名的大型石油、煤化工企业集团。

企业精神：埋头苦干，开拓创新。

中，使员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，提高企业凝聚力，最大限度地为人力资源管理服务，从而为企业形成了良好的人力资源管理氛围。员工主动适应创新要求，积极支持、配合企业的改革，有利于人力资源管理和各项制度的顺利执行。延长石油企业文化是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基础的，在其指导下，延长石油的人力资源制度也是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的。延长石油企业文化在不断变革和完善过程中，对人力资源系统也进行了相应的调整，从而促进新的企业文化的形成。主要体现在人员调动、员工培训、工作创新、绩效评估和激励、信息沟通等方面，为集团的快速发展起到了积极的推动作用。

文化环境是人力资源管理的重要外部条件，对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。近几年，延长石油新的企业文化体系，通过导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能等，对培养、引进人才、科技创新、科研攻关、团队塑造等人力资源管理方面起到了积极而重要的促进作用。主要体现在以下几方面：

天然气专业工程硕士班学习。通过推行“递延式师带徒制度”，加快青年科技人才培养。另外，积极开展了多种类型、不同层次的岗位培训和在职教育，受训人员达7万多人次，为集团的发展塑造了一支优秀的团队。

在优秀企业文化的指引下，延长石油加大了对优秀科技人才和成果的奖励力度，深化了科技人员薪酬分配制度改革，完善了研发人员评价考核办法，还建立了技术专家队伍，设立了年度技术创新奖和先进科技工作者、知识产权工作先进集体与个人等专项奖励以及各级学术带头人或技术专家等多种激励制度，大大调动了人才的积极性。

这几年，延长石油一方面加快集团公司研究院建设，围绕集团科研板块的发展方向，力争建设成为国内有特色的一流综合性研究院。另一方面，按照产学研结合的思路，加强与科研院所、高等院校合作。与西北大学、中国石油大学（北京）、西安石油大学、大连物化所合作的基础上，进一步与清华大学、浙江大学、山西煤化所等单位的合作。通过合作，重点解决关键技术瓶颈，解决科研生产“两张皮”的问题。通过合作，广泛吸收和利用科研院所的技术成果和研发优势、人才、信息、实验条件等科技资源，弥补科技力量的不足，达到借梯上楼的目的。同时，与高等院校合作，加快博士后科研工作站创建工作。经常组织开展前沿技术报告会、专业技术研讨会、科技专题交流会等学术会议。与中国石化协会、中国石油学会、中国化工学会、中国能源协会、陕西化工学会等行业组织保持良好合作关系，积极参与行业各类学术交流活动。

术与产业化示范》是延长石油集团承担的第一个国家级科研项目，也是陕西省第一个由企业为主体承担的国家科技支撑计划项目，总投资7800万元。目前，五个子课题已全部完成了试验室和现场试验，并通过了科技部的验收。其中，在吴起、定边实施压裂新工艺试验，5口试验井平均日产油量达到4.98方，明显高于周边邻井的初期平均日产量。陕西省“13115”科技创新工程重大科技专项稳步推进。《低－超低渗油藏提高采收率关键技术研究与产业化示范推广》是省“13115”重大科技专项项目，自开展工作以来，在综合研究的基础上，开展了超前注水、复合调驱、人工谐振波强化采油等现场试验，增产效果明显，初步形成了适合低渗透油田的3大复合技术。集团公司申报列入了陕西省科技攻关计划的《非光气法生产聚碳酸酯技术研究》、《深层埋地石油天然气管道成像系统开发》和《石油开采产业科技发展战略研究》项目正在按计划积极推进。近年来，延长石油实施油田开发项目200多个，在钻采工艺、高效注水、储层伤害机理、裂缝研究、油田防腐等技术研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可观的经济效益：开展天然气勘探开发基础研究，确定了延长气田的气藏类型，编制和实施了天然气勘探开发规划和两个开发先导试验区方案，开展了液化天然气（lng）和压缩天然气（cng）两种技术的产业化；采用变频控制、节能抽油机与节能电机、自动控制间歇抽油等新工艺、新设备，每年节电约4亿度；利用油田伴生气加热，每年节煤约7000吨；攻克循环流化床锅炉掺烧干气技术，每年节煤4万吨以上；利用烟气发电技术，每小时可发电2800度；建成首套硫磺回收装置，每天可回收硫磺饼5～8吨，减少so2排放10～16吨。

“人才强企”战略，发挥科技的支撑和引领作用，推进延长石油集团又好又快发展。在陕西省委、省政府的正确领导下，近年来，延长石油在优秀企业文化的带动下，坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技和人才方针，紧紧围绕产业发展目标，以经济效益为中心、以科技项目为载体、以自主创新为关键、以产学研结合为途径、以科技人才为基础，加大关键技术研发，开发了许多具有自主知识产权的核心技术，加快了新技术、新工艺的引进消化吸收，成为延长石油特色科技创新体系主攻方向。特别是所属的四家研究院，分别在煤化工、石油化工和轻工业等领域，聚集了一大批优秀的科技人才，在陕西省乃至全国同行业都具有较强实力，通过充分发挥他们在各自领域的资质、技术、人才和设备等优势，大量为延长石油集团研发、配套技术和产品，依靠延长石油集团庞大的产业集群，实现了科技成果的快速转化，从而进一步整合和发挥陕西省科研资源优势，建立起以延长石油为主体的科技创新体系，打造成了实力强大的研发平台，并培养了一批科研攻关学术带头人。

总之，延长石油企业文化倡导“以人为本”理念，处处以人为核心，极大地促进了人力资源管理工作。近年来，延长石油通过运用文化理念引导、调控、激发员工的潜能、提高其积极性和创造性，以此促进了员工与企业的共同发展，取得了很大的成效，既为集团的快速发展引进和培养了一大批高素质人力资源，极大地提高了员工的思想文化素质和道德觉悟水平，也为延长石油今后的发展奠定了坚实的基础。