月工作总结是评估和考核工作表现的重要依据之一,通过详细、全面地总结工作过程和成果,我们可以为自己的工作价值和职业发展增添更多筹码。以下是一些优秀员工的月工作总结,他们用自己的亲身经历向我们展示了如何写一篇精彩的总结。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇一
20xx来,按照省财政不断强化绩效理念,将预算绩效管理纳入财政日常管理,围绕“三个突出”,积极探索推进。
财政预算绩效管理是公共财政体系的重要组成部分,对提高财政资金使用效益和管理水平具有重要意义。随着我州财力的不断增强,财政支出规模同步扩大,财政资金安排是否科学合理,资金使用是否节约有效,越来越成为政府及公众关注的焦点,成为财政改革的热点。近年来,我州按照省厅要求,认真总结财政预算绩效管理工作开展以来的实践经验,逐步建立健全考评机制,深入推进财政预算绩效管理工作。经过几年的努力,各项工工作机制逐步健全,成效逐年显现。
(一)加强组织领导,健全组织机构。州、县均已成立财政综合预算绩效考评领导小组,并设立了专门机构,指定专人从事预算绩效管理工作。今年3月份,州本级批准设立预算管理绩效考评科(北机编〔20xx〕7号),负责全州财政预算管理综合绩效考评具体工作,州直部门预算综合绩效考评,指导四县财政预算管理绩效考评工作;四县也设立了相应的机构,并抽调工作人员开展预算绩效管理工作。
(二)出台相关文件,强化制度建设。我州在执行以前年度出台的《海北州政府批转州财政局关于州级部门预算管理综合绩效考评办法的通知》(北政办〔2011〕135号)、《海北州预算绩效管理工作考核办法(试行)》(北财〔2011〕599号)、《海北州财政专项支出绩效评价工作实施方案》(北财〔2012〕545号)和《关于做好2012年乡镇财政预算综合绩效考评工作的通知》(北财〔2012〕547号)等制度文件的基础上。今年,结合我州实际,继续制定印发了《关于印发20xx年全州预算绩效管理工作要点的通知》(北财〔20xx〕93号)、《关于20xx年度州对下财政管理综合绩效考评有关事项的通知》(北财〔20xx〕358号)和《关于公布可委托参与预算绩效评价工作第三方机构库名单的通知》(北财[20xx]566号)等文件,具体明确了财政支出绩效评价的操作流程、实施项目及相关要求,为建立科学、规范、高效的财政资金使用和管理体系提供了制度保证。在实施具体项目支出绩效评价中,又相继制定了《关于上报20xx年项目支出绩效目标的通知》(北财〔20xx〕94号)、《关于做好20xx年财政支出项目绩效评价工作的通知》(北财〔20xx〕567号)等文件,进一步明确了项目支出绩效评价的工作流程、评价内容及评价方式等,增强了评价工作的可操作性,使财政综合绩效考评工作更加趋于制度化和规范化。
(三)大力学习宣传,提高思想认识。通过主动走访相关评价项目的建设单位和主管部门征求意见建议,为做好宣传、加强协调、建立健全组织体创造条件,逐步提高部门对绩效评价工作的认识增强成本效益观念,促进财政资源配置效率、预算资金使用效益;通过组织财政业务工作人员学习政策文件、外地先进经验以及参加上级财政组织的各类培训班,提高政策业务水平。
(四)精心组织实施,确保评价实效。按照“先易后难、由点及面、稳步实施”的原则和建立“项目单位—主管部门—财政部门”三层次评价体系的要求,积极组织开展财政项目资金绩效评价工作。在部门预算综合绩效考评方面,将全州437个行政事业预算单位及各县乡镇纳入财政综合绩效考评范围,要求各预算单位上报自评报告及相关资料,财政各业务科室按照不低于40%的比例进行实地考评;在项目支出绩效评价方面,明确要求部门(单位)在编制项目预算时,申报明确的项目绩效目标,并尽量予以细化财政部门最终确定评价对象,在评价对象选择上,我们紧紧围绕财政管理的重点领域、项目支出的重点部门,以及社会关注度高、影响力大特别是事关民生方面的支出项目,评价实施范围逐步扩大,评价项目数量不断增加,项目涉及教育、科技、农业、社保、环保、旅游、城建等领域。将博物馆纪念馆免费开放专项、农村困难群众危房改造专项资金、图书馆、文化馆免费开放专项资金、城镇污水处理设施配套管网建设、中小河流治理项目资金、农业综合开发土地治理专项资金、农作物良种补贴专项资金、农村义务教育学生营养餐改善计划专项资金、公立医院药品零差率补贴、村容村貌整治项目专项资金等项目资金列入绩效考评范围。20xx年州县财政部门将本级30万元以上和上级50万元以上的项目资金列入项目资金绩效评价范,全州确定152个项目资金绩效考评项目(含重点绩效评价项目46项),绩效目标管理金额8.2亿元。确定的项目正在按计划实施,其中由州级各主管部门、财政局联合组织的10多项重点项目绩效评价工作已全面完成,单位负责实施的项目根据资金到位情况陆续完成自评工作,其它项目的绩效评价工作预计均可在今年底或明年初完成,部分重点项目将在11月至12月委托中介机构进行集中进行考评。
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年度绩效工作总结(模板13篇)篇二
根据《财政部关于开展中央部门项目支出绩效自评工作的通知》(财农〔2016〕13号)和《关于做好2016年中央部门预算绩效管理考核工作的通知》(财预便〔2016〕190号)有关要求,为做好我局2016年项目支出的评价及绩效管理总结工作,现将有关事项通知如下:
为进一步促进财政支出绩效评价工作的客观公正和规范有序,我局引入第三方专家参与财政支出绩效评价工作,委托北京林业大学经济管理学院“全国林业预算资金绩效研究考评中心”具体实施评价,具体工作要求如下:
1、提交绩效报告。
绩效报告主要内容包括:基本概况、项目资金使用及管理情况、项目组织实施情况、项目绩效情况、其他需要说明的问题、项目评价工作情况等。项目主管单位应在认真审核各项目单位提交的绩效报告基础上,编写统一的项目绩效报告,并于2017年2月20日前报国家林业局计财司并抄报全国林业预算资金绩效研究考评中心工作邮箱sfajixiao@。
2、提交绩效评价报告
绩效评价报告主要内容包括:项目基本情况、项目单位绩效报告情况、绩效评价工作情况、绩效评价指标分析情况、综合评价情况及评价结论(附相关评分表)、绩效评价结果应用建议、主要经验及做法、存在的问题和建议、其他需要说明的问题等。项目绩效评价专家组负责编写项目绩效评价报告,并于2017年3月10日前报国家林业局计财司。
2016年试点项目及绩效报告撰写提纲详见附件1、2。
1、绩效自评原则及要求
各单位是财政项目的实施主体,是财政资金的直接使用者,要对本单位项目绩效自评结果的真实性、及时性负责。各单位要对照年初预算设定的绩效目标及指标值,对全部二级项目开展绩效自评,对应填报年度实际完成值,绩效自评要实事求是,确保数据准确、分值合理、结果客观,严禁刻意抬高分数、弄虚作假。
2、绩效自评主要方法
绩效自评采取打分评价的形式,满分为100分。按财政部有关要求,一级指标权重统一设置为:产出指标50分、效益指标30分、服务对象满意度指标10分、预算执行率10分。如有特殊情况,上述权重可做适当调整,但应合理可评,加总权重等于100%。各单位可根据项目实际指标的重要程度,在分项权重范围内自行确定二级绩效指标和三级绩效指标的权重。
对于自评所涉及的定量指标,完成该指标预计指标值的,计算该指标所赋全部分值;未完成预计指标值的,按照完成值情况计算所占比例进行赋分。对于自评所涉及的定性指标,根据指标完成情况分为:达成预期指标、部分达成预期指标并具有一定效果、未达成预期指标值且效果较差三档,分别按照该指标值对应分值区间100%-80%(含80%,下同)、80%-50%、50%-0%合理确定分值。各自评指标得分计算汇总形成该项目自评总分。有关自评指标分值计算方法详见附件3。
自评情况还应包括对未完成绩效目标及指标的原因分析,并研究提出解决措施。打捆项目的主管单位,还应按照上述方法填报打捆项目绩效目标完成的自评情况。
3、报送方式及时间
各有关单位二级项目自评表均需通过升级后的中央部门预算系统,在项目管理模块——数据导入导出——转出上报项目绩效自评功能模块转出自评数据;打捆项目及有关单位的一级项目自评表,需通过excel表格形式报送。以上自评电子版材料需在决算会审时一并审核上报,确认无修改后提交纸质版材料。
随着财政体制改革的不断深化,绩效评价已逐步扩展成为全过程的预算绩效管理,并贯穿预算编制、执行的始终。为进一步了解和掌握我局机关及直属单位绩效管理工作的开展情况,更有针对性地制定和部署我局下一步预算绩效管理工作计划,请各有关单位报送2016年度绩效管理工作总结,具体包括:绩效工作开展情况(绩效目标设定、实施监控、评价等全过程)、取得的成效、存在的问题、下一步工作方向及相关建议等。要求文字简练,内容详实,特色鲜明,言之有物;反映的问题客观,提出的建议针对性强;如有建设性的意见,可另附简要材料。
绩效管理工作总结材料要求于2017年2月28日前,通过绩效管理工作专用邮箱sfajixiao@报送。
(一)各单位要高度重视绩效管理工作,按时、按要求报送有关材料;各项目主管部门要指导并督促项目单位配合完成项目支出绩效评价工作的有关内容,准备证明绩效指标完成情况的基础材料如满意度调查表等。
(二)各单位对绩效评价工作如有问题,请及时与我司联系。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇三
2019年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻,更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份,我公司在市委市政府和市国资委的领导下,团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新,密切关注宏观经济走势的新变化,准确把握行业发展的新态势,按照全年“坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求,深入学习实践科学发展观,坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署,同心同德,顽强拼搏,内抓管理、夯实发展基础,外拓市场、增强发展后劲,坚定不移地推进公司“三步走”发展战略,取得了较好的工作成效。
虽然企业去年工作有了更好的成效,但是在企业管理中仍然存在一些不足,关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出:
一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析,领导推行不力,其他管理得不到保障。
越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性,且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本,公司企业原本也打算试行,然而试行一段时间按发现,从企业参加绩效管理部门试运行情况来看,领导推行不力,其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验,企业在绩效管理体系实施中走了样,最后,人力资源部和各部门信心丧失,考核变成了一种形式,甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台,被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
企业部门绩效管理工作开展得不是很好,要么不反馈,要么只是简单地签字交差,没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视,也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后,直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工,与员工就评价结果达成一致理解,并真诚地指出员工存在的不足,提出建设性的改进意见,如果企业没有做这项工作,我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的!
二、员工参加绩效管理的试运行情况分析,有些部门强烈要开展绩效管理,有些的有抵触。
员工参加绩效管理的试运行情况分析,有些部门强烈要开展绩效管理,有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好,因此导致了执行变形,流于形式。经验表明,通常,上至企业老总,下至普通员工,他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责,不知道自己该做些什么,该怎么做。因此,很多管理者和员工在绩效管理中,往往表现得比较被动,经常需要人力资源部门催促,甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作,首先都要一个科学合理的分工,然后根据分工制定细化的工作细则,只有这样,工作才可能被理解得好,做得好。
三、今年只考评,结果没有进行绩效管理运用。
今年只考评,结果没有进行运用不良影响,体现在两个方面,一是压根不运用,考评完了就完了,好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一,只做简单的单项的运用,比如仅仅只用在加薪/减薪,或是奖励/惩罚,或是升职/降职上。
四、明年建议结果运用起来,逐步应用较宽管理领域。
绩效考评是高度感情化的过程,在考评的过程中,考评者难免会受到主观因素的影响,导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训,至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导,指导他们如何使用绩效评价系统,其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准,而不是简单地把它交给考评者,让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来,逐步应用较宽管理领域。
为落实和完善公司员工的年休假制度,加强对年休假的管理,保障员工的身心健康,调动员工工作积极性,提高工作效率,根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定,公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上,且与公司签订一年期以上正式。
劳动合同。
的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定,对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。
按照“评价总体、揭示问题、规范管理、促进改革、提高绩效、维护安全”的总体思路,收尾同级审计工作,形成同级审计。
工作报告。
报区政府和区人大进行专项汇报。
一是继续开展梅巷、桃花坞、南环、解放、虎丘、石路改扩等重点项目的跟踪服务工作,管理送审工程项目竣工结算审计,同时做好各类会办监督等工作。开展市区重点项目的跟踪审计,监督其合规性、合法性,对审计项目进行适时评价、持续监督和及时反馈,努力节约政府投资资金,进一步推动政府投资建设项目的规范。
二是完善区协审工作机制,完善中介协审工作相关制度,加强考核,严抓工程审计质量。建立区工程审计中介机构协审库,制定入库招投标和考核机制,使工程审计工作有制度,有抓手,有效把控工程审计风险。
三是下半年区固定资产投资审计中心的人员将基本到位,可以独立开展工程审计工作。区审计局全面实行工程审计业务的计划、管理、实施和复核的分离。
一是进一步加强区内部审计工作,推动开展各单位内管干部的经济责任审计工作,强化各单位内部审计监督职能,促使各单位完善相关财务管理制度建设,有效把控廉政风险。
二是进一步加强对内部审计协会会员单位和内部审计人员的指导,通过培训交流等形式,加强内部审计人员的业务素质和廉政风险意识。
我局将进一步抓制度建设,以制度化、程序化来统领审计工作。进一步梳理与审计工作相关的制度和文件,主要分为审计工作制度、审计内部管理制度和其他相关工作制度。同时完善内部监督管理机制,推动提高审计人员的制度执行力,确保审计工作质量和程序规范。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇四
1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》,指导各部门依据规定编制本部门考核规则;月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范,实现制度化;检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核,催交、收集各部门绩效考核汇总,完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份,记录问题点120余条,针对其中存在的问题与相关部门沟通,及时解决。
类定级考试工626人,其中:总务部厨师52人,面点师7人;一建工程公司木工10人,瓦工3人,钢筋工42人,架子工7人,塔吊司机4人;二建工程公司木工5人,瓦工12人,钢筋工14人,塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人,塑焊工35人,水暖工18人,车床工7人,电工166人。
3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况,包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查,同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总,提出推荐改善意见,收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单;1-6月份共有68个部门参与先进评选工作,其中20个部门参与评选出269个先进班组,个部门中评选出460位先进班长,个部门评选出50092368作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来,联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核,包括一建筑工程公司12名,二建筑工程公司12名,金属锰厂80名,镍铁厂19名班长进行民主测评工作,其中103人透过,20人不透过,透过率为83。7%。
5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元,其中天元锰业累计借款100万元,华夏特钢累计借款117万元。
工伤治疗发生费用2157410元,其中。
使用中费用1142507。78元,已下账156717元,待医保中心赔付费用为858185。22元。3/56、其它临时工作:人员招聘,为了满足生产的需求,先后去各乡镇,以及人才交流中心、大学召开专场招聘会,为公司招聘到300余名优秀人才;岗位调查,主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查,使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计,为促进公司各级管理人员廉洁自律,创造风清气正、任人唯贤的工作氛围,杜绝行为,三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况,并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》;员工辞职原因调查,针对五月份超多员工辞职现象,透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因,并分析调查结果,构成报告,并提出合理的改善意见。
二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善,在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核,还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核,导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差,导致考核出现了许多问题。具体表此刻:一,对公司要求的考核率到达50%以上理解有误,认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上,而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则,使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理,严重影响了员工工作的用心性和主动性。二,没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性,报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展,没能客观、公正的对员工进行考核,使得考核的开展未能发挥用心好处。
3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核,旨在透过绩效考核约束员工不良行为,促进员工工作用心性。只有加大考核力度,才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作,而一些部门考核执行力较差,未进行绩效考核或考核力度不够,如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作,勤于和善于与各岗位员工交流,广泛收集和听取问题、推荐,及时掌握员工思想动态,将各层考4/5核者与员工思想统一齐来,共同提升自身素质和专业技能,努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总,将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度,对重点问题要严抓不放,直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则,优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案,将绩效考核更深入的开展下去。
2、加强绩效考核的宣传工作,重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用,使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性,在考核过程中,将绩效作为提高部门管理的一种有效手段,而不是为了奖罚而考核。同时,加强员工绩效考核的宣传,让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中,切实发挥绩效考核用心作用。
3、继续开展公司优秀评选工作,指导各部门开展优秀评选工作,重点对各部门优秀评选过程的监督,保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作,确保数据的准确性,使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时,用心参加部门培训,提升自我业务素质和贯彻公司执行力,服从领导安排,完成领导布置的其他临时工作,密切配合同事,团结协作,为部门和公司的荣誉努力奋斗。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇五
总结。
报告。
总结,可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识,从而得出科学的结论,以便发扬成绩、克服缺点、吸取经验教训,使今后的工作少走弯路、多出成果。本篇文章是豆花问答网小编为您整理的绩效管理年度工作总结报告,供大家阅读。
本职工作,认真学习新的教育理论,广泛涉猎各种知识,形成比较完整的知识结构,严格要求学生,尊重学生,发扬。
教学。
民主,使学生学有所得,不断提高,从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟,为了下一学年的教育工作做的更好,下面是本人的本学年的教学经验及教训。
一、政治思想方面。
认真学习新的教育理论,及时更新教育理念。积极参加校本培训,并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书,我们必须具有先进的教育观念,才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习,还注意从书本中汲取营养,认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。
二、教育教学方面。
要提高教学质量,关键是上好课。为了上好课,我做了下面的工作:
1、课前准备:备好课。
2、认真钻研教材,对教材的基本思想、基本概念,每句话、每个字都弄清楚,了解教材的结构,重点与难点,掌握知识的逻辑,能运用自如,知道应补充哪些资料,怎样才能教好。
3、了解学生原有的知识技能的质量,他们的兴趣、需要、方法、习惯,学习新知识可能会有哪些困难,采取相应的预防措施。
4、考虑教法,解决如何把已掌握的教材传授给学生,包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
5、课堂上的情况。组织好课堂教学,关注全体学生,注意信息反馈,调动学生的有意注意,使其保持相对稳定性,同时,激发学生的情感,使他们产生愉悦的心境,创造良好的课堂气氛,课堂语言简洁明了,克服了以前重复的毛病,课堂提问面向全体学生,注意引发学生学数学的兴趣,课堂上讲练结合,布置好家庭作业,作业少而精,减轻学生的负担。
6、要提高教学质量,还要做好课后辅导工作,小学生爱动、好玩,缺乏自控能力,常在学习上不能按时完成作业,有的学生抄袭作业,针对这种问题,就要抓好学生的思想教育,并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去,还要做好对学生学习的辅导和帮助工作,尤其在后进生的转化上,对后进生努力做到从友善开始,比如,握握他的手,摸摸他的头,或帮助整理衣服。从赞美着手,所有的"人都渴望得到别人的理解和尊重,所以,和差生交谈时,对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重,还有在批评学生之前,先谈谈自己工作的不足。
7、积极参与听课、评课,虚心向同行学习教学方法,博采众长,提高教学水平。
8、热爱学生,平等的对待每一个学生,让他们都感受到老师的关心,良好的师生关系促进了学生的学习。
三、
工作考勤方面。
我热爱自己的事业,从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在本学年的工作中,我取得了一定的成绩:辅导的科幻绘画《太空花园》获寿光市二等奖,我班的xxx在市古诗词表演中获故事大王称号,获xx省三等奖,辅导的作文《美丽的仙人掌》获xx市三等奖,辅导xxx在小学全国英语竞赛中获三等奖。"进无足赤,人无完人",在教学工作中难免有缺陷,例如,课堂语言平缓,平时考试较少,语言不够生动。考试成绩不稳定等。走进21世纪,社会对教师的素质要求更高,在今后的教育教学工作中,我将更严格要求自己,努力工作,发扬优点,改正缺点,开拓前进,为美好的明天奉献自己的力量。
根据领导指导,学校在20xx年制定了新的绩效考核的制度,大范围的监督教职工,让学校的工作更好的进行,并通过规范个人去做好本职工作。现将本年度学校的绩效考核的工作总结如下:
一、绩效考核实施现状分析。
1、绩效考核注重拉开差距,体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核,将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜,拉开差距,充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资高低相差4600多元,秋学期绩效工资高低相差xx2、绩效考核内容全面细实,涵盖多方面重点工作。
“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;
“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过,方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《xx市xx区义务教育学校绩效工资实施办法》和《xx市xx区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》,方案在广大教师充分讨论的基础上,形成初稿。然后召开学校领导班子会议,对初稿进行修改完善,形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此,我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善,凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中,我们不断完善、补充相关内容,使方案更成熟。x月,学校从强化教学常规,提高教学质量,落实安全责任等方面制定了《xx小学关于教师绩效考核的补充规定》,并与x月执行。x月学校从xx个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。
二、存在问题及改进措施分析。
1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。
绩效方案实施五年来,学校领导班子绩效津贴标准较低,与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差xxx元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。
2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。
学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师,绩效考核中因某种原因未获得优秀等次,在综合考评时与其他教师一样获得合格等次,那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。
3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。
现行绩效工资考核项目一般由几块构成:主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面,但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定,但在具体落实过程中,并没有一个细化的标准。作为基层学校,不太好平衡,而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师,却因在不同的学校任教,导致工资收入产生很大差别,这样反而不利于激励教师。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中,学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《xx镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的,其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准,每篇文章xx元。)。
三、学校建议。
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编,科学制定改革方案,学校具体组织实施,全力营造能者上,庸者让,不能干者靠边站的氛围,做到按劳取酬,按绩分配,真正破除不劳而获的现象。
2、促进学校平衡,体现社会公平。
财政上尽可能提高绩效发放标准,使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准,以缩小学校间不合理的收入差距,更好地发挥绩效工资的激励功能。
四、教师岗位设置和岗位聘用情况。
本学期我校现有在职在岗专业技术教师xx人,已全部纳入岗位管理。高级教师岗位x人,一级教师岗位xx人,二级教师岗位xx人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用,并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性,建议上级主管部门在调研基础上及早实施《xx市xx区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》。
20xx年我中心绩效管理工作始终坚持以科学发展观和党的xx届五中、六中全会精神为指导,按照市委、市政府对市级部门开展绩效管理工作要求和市财政局《关于印发财政支出绩效管理工作岗位目标责任制考核细则的通知》(绍市财绩效〔20xx〕26号)文件精神,结合中心工作实际,加强思想认识、改进工作方法,狠抓财务支出绩效管理,优化了中心管理工作。现将具体情况汇报如下:
一、领导重视、组织进一步强化。
开展绩效管理,组织领导是关键,为使全体干部职工从认识上重视绩效管理工作,中心领导多次在干部职工会议上进行强调,部署具体工作。为切实加强对该项工作的组织领导,中心成立了由中心一把手任组长,分管副主任任副组长,各处室负责人为成员的绩效考核工作领导小组。领导小组下设办公室,综合处负责人兼任办公室主任。形成领导亲自抓,各相关处室分工负责的工作格局,确保中心绩效管理工作有效开展。
二、目标明确、任务进一步细化。
20xx年,我中心以贯彻落实住建部《关于加强和改进住房公积金服务工作的通知》为目标,以提高服务群众能力为核心,以提高硬件环境建设、推进管理平台升级为手段,有序开展了各项工作。通过20xx年初财政绩效评价,进一步明确了绩效目标、指标体系和各项预算配置。一年来,各处室按照相关预算和工作目标,特别是依照绩效评价体系,进一步细化和改进工作方案,有序开展了各项采购和建设工作,目标任务基本完成,取得了较好的成效。
三、制度健全完善,措施进一步落实。
制度建设具有根本性和长期性,要切实抓好抓实这项工作,建立绩效管理的长效机制,成为具体办理此项工作干部职工的自觉行动,就必须制订一套真正有效的具有约束力的"规章制度,并不断进行修改、健全和完善。为此,我中心在原有制度上,一方面修订完善了《资金管理制度》、《经费管理制度》,另一方面制定出台了《政府采购管理办法》、《设备物资采购管理制度》、《采购项目绩效考评方案》等,使我中心的管理走上规范化、制度化的轨道。
四、紧抓支出项目,效能进一步显现。
1、科学严谨推进重大项目招标。一是保证基础工作的扎实有效。全市成立了信息系统升级工作领导小组,对系统升级工作全过程集体把关。多次召开全市业务工作会议论证软件开发要求,分模块制定需求。同时在与开发商合作过程中做到不断完善及时修正,进一步确保工程质量。二是保证建设过程的公开透明。工程建设预算总资金为680万元,中心严格按照重要事项集体决策、经费使用管理等制度执行。邀请招投标中心提前介入严控招标环节,组织两次专家论证确保招标要求的科学、公正。此外,在机房电路改建、设备切换等重要环节,还邀请银行与信息中心等部门专家现场指导。由于招标过程的公开透明,系统软件、硬件采购、机房改造三个招标项目顺利完成,最终中标价格与财政绩效审定价格相符率达到95%以上。
对日常办公类支出,我们按照上级要求,遵照节俭、环保的原则,节省开支。
五、工作成效显著,群众满意度进一步提高。
在平台建设方面,机房改造、硬件设备采购顺利完成,为中心业务运行提供了保障,软件系统正有序升级,为中心服务工作下一步腾飞垫定了基础。
通过努力,在今年省建设系统统一部署开展的行风政风民主评议活动中,我们深入到缴存企业、缴存职工和单位经办人,以开展座谈、填写意见表等形式对中心服务工作开展了民主评议,通过我们收集的测评表来看,群众满意度达到90%以上,充分肯定了我们的工作成效。
2016年,我市财政部门认真贯彻省、市有关文件精神,积极推进预算绩效管理工作,不断提高预算绩效管理工作的质量和水平,提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得了较好成效。
一、加强管理制度建设。
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节,转发了省财政厅《湖南省预算绩效管理工作规程(试行)》的通知(湘财绩【2013】28号),《湖南省预算绩效目标管理办法》的通知(湘财绩【2013】29号,《湖南省县级财政管理绩效综合评价方案(试行)的通知(湘财绩)【2013】30号,《湖南省特色县域经济重点县专项资金绩效管理办法》的通知(湘财绩【2013】16号),我市制定了《沅江市人民政府办公室关于全面推行预算绩效管理的实施意见》沅政办发【2013】5号,树立“讲绩效、重绩效、用绩效”,“花钱必问效,无效必问责”的绩效管理理念,进一步增强支出责任和效率意识,全面加强预算管理,优化资源配置,提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平,提升政府执行力和公信力。
二、今年所做的几项工作如下。
1、我股室认真组织开展了预算绩效管理工作,2015年9月各预。
算部门、单位做了预算绩效目标申报工作。
2、2016年4月各预算部门、单位进行了绩效自评,并将绩效自评报告在本单位的网站公开。
3、将市直所有部门、单位2015年度预算资金按照“横向到边,纵向到底”的原则纳入评价范围,共开展部门整体支出绩效评价75项,项目支出绩效评价31项。
4、在部门、单位自评的基础上,进行了6个重点项目绩效评价(1)2015度农村饮用水安全专项资金绩效评价。保障饮水安全,为人民群众提供可靠、安全、充足的饮用水。
(2)农业保险保费补贴的预算绩效评价。农民的直接受益率得到大幅提高,项目达到了一定的经济效益。
(3)普惠金融发展专项资金绩效评价。有利于辖内农民生产经营的有序进行,提高农民生活水平。
(4)农业生产安全专项资金绩效评价。确保农业生态安全,取得了良好的经济效益与社会效益。
(5)沅江市2015度教育综合发展专项资金支出绩效评价。充分发挥了专项资金的作用,促进了我市教育事业的均衡发展。
(6)环境污染治理专项资金的绩效评价。改善全市环境质量,保障人民群众身体健康和环境权益,维护社会的稳定。
5、2015年4月接受了湖南省财政厅对2015年度第二三轮特色制造产业重点县专项资金绩效评价,根据省厅的绩效评价报告进行了整改,并将整改报告书及时报送省厅。
6、预算绩效管理培训工作深入开展。为了提高相关工作人员的预算绩效管理理论,实际操作水平,我市在10月份举办了预算绩效管理培训班,对全市106个单位的相关人员进行业务培训。通过培训,提高了我市财务人员预算绩效评价工作的能力。
三、存在的问题。
基础管理工作比较薄弱,没有树立绩效理念,部门和单位的责任意识有待增强,绩效评价的公信力与权威性有待提高,绩效目标编制没有实质性突破,绩效管理制度还需健全,流程尚需优化。虽然制定了相关的管理办法及工作流程,但目前处于探索推进的队段,随着绩效管理工作的逐步深入,管理办法需要进一步完善,相关的管理制度也需要健全,完成的工作质量也有待进一步提高。
四、工作建议。
1、建议局党组加强对绩效评价工作的领导,加大我市绩效评价工作的力度,出台预算绩效考核办法,推进我市的绩效评价管理工作。
2、全面开展预算绩效目标管理,绩效目标申报纳入部门预算编制信息系统,与部门预算申报同时进行,实行同步编报、同步审核和同步批复。
感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据,切实发挥绩效评价工作的应有作用。
沅江市绩效股价股。
2016年12月15日。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇六
时光荏苒,xx年在一片有序的繁忙要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个xx年,考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。
2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。
效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标 的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间 对方案进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。
一、xx年绩效考核工作完成情况
拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划 ,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。
从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》,并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正,改过仍不符合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。
二、绩效考核中存在的主要问题
经过xx年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。
首先,绩效考核使员工明确了自己 的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向 性更强。
其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的`,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
地完成工作,逐步改变 了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。
最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,现在改为月度或季度发放,使激励更及时。
(一)接受心态方面
并且人为地去调整考核的结果。
(二)指标方面
1.项目部考核指标设定过于理想 化
参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往考虑的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算???等项指标,从理想化的角度来考虑,的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核,但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。
2.有些指标的可操作性不强
绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。
3.考核指标选取覆盖面不足
某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。
4.指标解释不够清晰
指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。
5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱
(三)评分方面
(四)绩效面谈方面
绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈内容除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹 非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。
(五)绩效考核推动方面
在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。
三、xx年绩效考核工作重点
(一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中
(二)调整指标,使指标与实际工作更契合
一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在xx年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮助其提高制定指标,指标评价标准和目标值的能力。
(三)严格检查,使绩效面谈发挥作用
(四)建立制度,敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作
应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考内容,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作情况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。
(五)灵活安排,实行同岗位不同指标的考核方式
xx年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作能力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作内容并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的责任也轻重不同。在xx年的绩效考核中,应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核,实现责权利的统一。
(六)落实到位,做好绩效考核结果的使用
xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实提供强有力的支持。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇七
今年以来,根据*20xx年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将半年来工作开展情况简要总结如下:
1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传绩效管理工作先进典型和经验。
绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行绩效管理考核实施办法。绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。
二、开展绩效考核工作取得的成效。
1.绩效考核工作的开展,是加强干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。
2.与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中,由于实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保各项工作任务圆满完成提供有力保障。
三、存在的主要问题。
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。
四、下半年工作打算。
1.严格按*年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好绩效考核小组交办的各项工作。
3.从和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使绩效管理工作更上一层楼。
按照省市局工作要求,20xx年度xxx扎实开了绩效管理工作,通过全局干部职工共同努力,绩效管理工作稳步推进,但是在取得良好效果的同时,也暴露出一些问题,现将工作开展情况总结如下。
一、工作开展情况。
(一)加强领导,建章建制,确保绩效考核工作顺利开展。
一是领导重视,提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作,成立了由局长任组长,分管局长任副组长,科室长、分局长为成员的考核小组,下设办公室,由一名主任科员任考核办主任,具体负责日常考核工作,确保了绩效考核工作的全面推进。
考核,每季度进行汇总,并结合考核结果进行总结讲评,确保了绩效考核工作的稳步推进。
(二)注重实际,规范程序,确保绩效考核全面落实。一是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据,对工作人员量化考核主要依据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况,对工作进行质量考核,并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。
二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考核,组织绩效方面,每月按照节点对科室分局进行考核,科室按照指标工作要求对分局(中心所)进行扣分和分档;个人绩效方面,科长、分局(所)长撰写工作计划,一般工作人员填写工作记录,做到项项由计划,项项有落实。
二、存在问题。
县局全体干部职工非常重视绩效考核工作,把其摆在与税收同等重要的位置,取得了良好的效果。但是在市局考核中,被扣分科室和指标较多,凸显出在良好效果之下存在着一些问题。
怕删除或者新增考核项目,在上级考核中,漏掉自己的工作而导致扣分,影响了指标考核成效。
二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分,在绩效工作月总结时,他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成,需要其他科室共同完成,这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。
三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施,即对于优秀的给予先进单位奖励,对于落后的科长、分局(所)长进行谈话,但是激励促进作用不突出。
三、下步改进措施。
针对上述问题,县局制定了下步改进措施。
一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通,对考核指标进行全面系统的再梳理,删除或者新增切合实际的指标,切实做到减负,突出实效。
二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作用,明确联络协调责任制,完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及需要共同完成的指标进行工作计划和安排,充分发挥合力作用,确保绩效管理落实不漏,实现管理的无缝式衔接。
到最后一名进行排名。同时发挥组织绩效与个人绩效考核结果运用,将其作为创先评优的基础参考项目,进一步建立完善激励机制,带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效的奖惩措施。
是每一位从事绩效管理工作的hr(特别是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后从事绩效管理工作的hr都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要肯定取得的好成绩也要分析工作中存在的不足和问题沉淀好的做法和经验。主要分析内容如下:
完成情况(哪些已完成哪些未完成结果和原因分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的不足和问题以及改进计划;值得借鉴的经验和教训。
绩效管理体系运行效果分析与检讨,主要目的是评估绩效管理体系自身的运行效率和效果,诊断与分析绩效管理体系中存在的问题,并制定相应的改善措施进行完善。
在完成20xx后,就要开始着手20xx年度绩效管理工作规划和准备,主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工作规划及工作准备”三个方面。
第三,根据20xx年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等,再结合20xx年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果,开展具体的绩效管理体系规划,包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说,每个公司的绩效管理体系都比较稳定,年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。
目,明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持等。
同时,需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制,制定年度绩效管理工作规划跟进表,适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目,确保年度绩效管理工作计划顺利完成。
以上这些绩效管理准备工作,每个公司都各自的不同,要根据公司的实际情况具体准备,而且这些准备工作很可能在年前无法全部完成,但应当开始着手规划和推进,至少应当在20xx年3月底完成,否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇八
自20xx年医院绩效管理工作启动以来,我院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则,坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手,通过整章建制,创新机制、促进管理,20xx年绩效管理工作取得了一定成效,现将一年来的工作汇报如下:
为了充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性。我院根据市卫健委绩效管理活动方案中的社会效益、管理有效、专项工作、发展持续四大责任项目暨12个二级指标,结合我院工作实际制定我院绩效管理考核细则,细化量化绩效考核工作,分别落实给全员名职工,并明确了责任主体,完成时效,和考核标准。
绩效管理注重过程管控,我院的.绩效管理工作一把手亲自抓,每月召开中层干部以上会议,听取各科室工作汇报,了解科室业务发展情况,并及时将科室提出的问题和建议列为支委会、院务会专题研究事项,便于更好地实现医院的管理目标,努力让医院质量再上新台阶,强力打造“技术有品牌、制度有文化、服务有温度”的妇幼保健院。
全面贯彻党的十九大和全国卫生与健康大会精神,坚持以人民为中心的发展思想,围绕医疗服务能力建设、现代医院管理制度建设,推进全面质量管理,强化体系建设、评估奖惩、培训教育、技术管理和检查督导,严格围绕医疗服务与管理、医疗质量与安全、技术水平与效率等评审标准,优化完善诊疗技术规范、操作规程和医疗质量标准。强化绩效考核工作,构建结构合理、运转高效和监管有力的质量监管体系,使医院管理工作达到制度化、标准化、规范化,努力提高工作质量及效率,并通过全面质量管理,提升医院核心竞争力,使我院管理工作逐步提高。
深化贯彻《医疗质量管理办法》《医疗质量安全核心制度要点》,严格遵照核心制度实施的基本原则和关键环节,强化十八项核心制度培训、教育、考核,持续细化临床用血、不良事件报告工作流程,不断加强依法执业、临床路径、处方点评、抗菌药物应用管理,保障核心制度真正融入诊疗活动全过程。我院将遵循医疗卫生事业发展规律,深化医药卫生体制改革目标要求,紧紧围绕二级妇幼保健院创建标准,坚持以病人为中心,以解决人民群众看病就医中的突出问题为切入点,通过创新思路方法举措,推进基础设施、人才培养、学科建设等一系列基础性、长远性工作,着力改善医疗服务环境、优化医疗服务流程、保障医疗质量安全,满足人民群众就医过程中对医疗服务的合理诉求,为人民群众提供更加安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
医院绩效考核实施两年来,初见了一些成效,职工从中得到了实惠,尝到了甜头,进一步促进了医院管理工作的提升,这也为我院明年绩效工作推进增长了信心,20xx年我院将在现有的基层上设立新的管理目标,使医院更上一个新台阶。为我市的妇幼保健工作作出新的贡献。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇九
3、房务中心月饼销售情况良好,中秋节前仍有空间,须再接再厉。
2、对酒店相关劳资政策有了更详细的了解,此点极大了方便了月底部门绩效考评方面事务的顺利进行。
1、控制部门办公用品的使用与发放,增加部分物品的循环利用量,最大限度节约成本;
3、平衡、和谐房务中心内部员工关系,做好管理工作。
3、在房务中心文员排班、管理等方面加强动作,培养团队凝聚力,增强团队的纪律性。团队意识,相互协作,自律,这是要重点强调的。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇十
笔者通过询问、调查发现,襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后,职工的工作积极性有了很大的提高,出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性,促进医院的长远发展,我们认为,需要进一步完善绩效工资考核工作:
1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理,又要体现职工的业绩和效益。同时,根据实际情况采用较灵活的政策,不至于出现医院奖金发放过猛,造成资金周转不灵的尴尬局面。目前,非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制,而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支:当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账,而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系,这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性,病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此,既然实行绩效工资考核,追求成本化管理,那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然,在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况,给医院造成了坏账损失,但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为,绩效工资考核在体现权责发生制原则时,可以采取“虚拟收入”方式:首先要对当月收入进行分析,了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割),最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”,其当月的结算收入将增加,而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合,又能够调动职工的工作积极性。
2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否,关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合,关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是,通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配,还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中,在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励,制定科室工作目标责任制:首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外,还要负责培养医疗技术中坚力量,指导培养年轻医生多上手术台,半年考核1次,效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高,考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手,凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术,只要符合手术操作规范细则,不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外,在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是,通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革,严格把握选人进人关的同时,多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授,为医院当前的利益实现增加实力,又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院,为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外,同时给予较高系数的考核奖励,用绩效工资考核来留住人才。
3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源,掌握控制不合理支出的各种手段,真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲,具体分为:治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目,各科室可以根据本科室业务专长,积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下,尽可能地做必要的医学检查,这样一是可以查明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容,对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握,而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化,如各项材料支出的划分,即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类;同时,对于各项费用进行细化,如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然,从而自觉地控制不必要的开支。
4.用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中,体现单位对员工的爱护,员工对单位的忠诚。对医院而言,这种“感情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。这包括两方面的含义:一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵护,即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的`工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境,能够尊重员工的劳动成果,确立单位的生存与员工的工作互相依存的关系;另一方面要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚,即员工要对单位像对“家”一样的忠诚信任,能具备患难与共的品质,能够全身心地投入到工作中去,而且在必要的情况下只求奉献不求回报。要逐步将上述观点融入医院文化理念中去,在日益激烈的竞争中它必将成为医院生存与发展的关键。可以预见,未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争,而医学人才一旦对医院投入感情之后,其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是体现按劳分配原则,体现职工的业绩和经济效益的合理配比,在收入上拉开档次、在分配上体现公平,目的就是要重视人才、留住人才。加大感情投资,要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的忠实情感,从而最大限度地发挥其能量和才华,为医院的长远发展服务。
5.用绩效考核来健全医院管理会计体系管理会计是企业为了适应经营管理需要而逐步形成和发展起来的,其目的是为提高经济效益服务,其做法是正确确立企业的成本中心和利润中心。医院实行绩效工资考核,就是将各个非创收科室确定为成本中心,将各个业务创收科室确定为利润中心,进行成本和利润考核,并将考核业绩作为绩效工资发放的依据。这种做法打破了标准工资(档案工资)固定不变的限制,大胆地将其中的一部分“释放”出来,以业绩定收入,强化了每个职工的责任。因此,医院的绩效工资考核打破了常规,在事前预算、事中控制和事后核算上提出了新概念,将医院过去的单纯式记账转化为职能式管理,在一定程度上促使了医院管理会计完成计量记录和分类编报医院经济信息的任务,通过预测和决策履行管理会计的经营管理职能,从而达到健全医院管理会计核算体系的目的。
根据××市和食品药品监督管事局文件精神、××市食药(××)××号文件等有关文件精神,为充分调动我院员工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,提高服务水平和工作效率。结合我院实际,我院对在职员工进行了年度绩效考核,现将绩效考核工作总结如下:
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年度绩效工作总结(模板13篇)篇十一
20xx年,在局领导班子的正确领导下,在同志们的大力支持帮忙下,我认真学习和领会深刻内涵,全面了解掌握了__的____精神及加强依法治国重大理论知识,不断提高自身政策理论水平,以增强自身在实际工作中发现问题、分析问题、解决问题的本事。与此同时,我进取参与__的群众路线教育实践活动及局上组织的各类学习教育活动,主动分析查找本人在思想认识、工作作风等方面存在的不足和问题,认真开展批评与自我批评,解放思想,转变观念,进取整改,力求实效,从根本上改变以往不良习惯,真正做到大事讲原则,小事讲风格。经过不懈努力,较好地完成了科室和局交办的各项工作任务,现将20xx年个人工作总结如下:
在实际工作中,我始终坚持把理论学习作为提高自身综合素质的最有效途径抓实抓好,抓出成效。一方面我进取参与局上组织各类学习教育活动,不断积累理论知识、努力提高工作技能的同时,踊跃报名参加省、市、县组织的各类业务技能知识培训,有针对性地学习电脑操作技能及法律法规知识,使自我在实际工作技能上有较大提高和提高,真正做到学习工作两不误、两促进、两提高。
多年来,我进取倡导勤政廉洁的优良作风。无论在生活上还是在工作上,我始终坚持着节俭习惯,慎细慎微,从不大意,时刻检点着自我的言行,严格执行“八项规定”,从不向被下属单位吃拿卡要,并自觉理解社会监督;时刻牢记__的宗旨,严守__的纪律,坚决与享乐主义、拜金主义、形式主义、官僚主义作斗争,反对一切形式的浪费之风、奢靡之风、腐化之风,以实际行动维护社会公平正义。
一年来,我遵照领导安排,对局上交办的每一项工作任务,都能做到分清轻重缓急,科学安排时间,按时、按质、按量地完成各项工作任务。
回顾一年来的工作,尽管我在思想上、学习上、工作上取得了新的提高,可是我也深刻地认识到自我在工作中还存在很多不足之处,主要表此刻现代办公技能还不够强,思想不够开放,很大程度上对创造性开展工作造成了制约性束缚。所以,在今后工作中,我必须要认真克服缺点,发扬成绩,自觉把自我置于__组织和群众的监督之下,加强学习、勤奋工作,全面完成组织交给的各项工作任务,做一名组织信任、人民满意的____干部。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇十二
为深化我院医药卫生体制改革工作,检验改革成效,切实建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级公立医院运行新机制:
一、加强组织领导,制定管理章程。
根据《xxxxx年县级公立医院绩效考核办法》(荔医改办发〔xx〕5号)及《xxx医疗卫生“一体化”人财物管理制度改革方案(试行)》文件要求,我院领导高度重视,制定了《xxx医疗卫生北部集团管理章程》,明确了由县人民医院院长、副院长、集团下属的中心卫生院院长、社区卫生服务中心主任组成的县医疗卫生北部集团执委会,明确了工作职责、权利、义务,并下设办公室在县人民医院医改办,负责协调医疗集团内各医疗单位合作项目的开展,并负责医疗集团日常管理工作。同时,我院还制定了《xxx医疗卫生北部集团绩效工资分配方案》。
二、制定实施方案,落实考核标准。
为强化和细化医院管理,提高医疗护理质量,我院出台了《科室绩效考评细则》,以发挥奖金的激励机制作用,充分调动全院职工工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识为目标,明确了全院各职能科室考核细则、评分标准,促进医院良性发展。
三、改善服务流程,提高工作效率。
按照“程序最简、效率最快、时间最短、服务最优”的要求,简化就医环节,缩短医疗流程,提升工作效率,使就医流程井然有序、顺达通畅;开设急诊急救绿色通道,实行24小时急诊服务和检验检查结果限时报告制,门诊实行义务导医、导诊服务,确保患者就医方便、快捷。
四、加强医患沟通,改善服务态度。
针对部分医护人员服务意识不强、与患者沟通不到位的、服务态度生硬等问题,我们不断加强对职工的教育和培训,增强职工的服务意识,引导职工加强医患沟通。我院定期组织召开全院医师大会和护士大会,分析医院当前面临的形势和任务,要求全体医护人员牢固树立“以病人为中心”的理念,增强服务意识和责任意识,改善服务态度和服务方式,尊重每一位患者,多与患者进行讲技巧、知内容、会方法、有质量的沟通,赢得患者的信任和理解,缓解医患矛盾,建立和谐医患关系,提高患者满意度。鼓励大家在工作中要培养积德行善的欣慰感、救死扶伤的自豪感、为病人服务的幸福感、自我实现的成就感和多彩人生的快乐感。
五、提高医疗服务质量,完善医疗服务水平。
一是推进“十八项核心制度”落实工作,认真学习18项医疗核心制度内容,认真查找在日常临床工作中落实核心医疗制度上存在的薄弱环节原因,有针对性地制定出整改措施。二是落实责任追究制度,严格执行每周一次的业务大查房、每月一次的行政大查房和节假日院长、职能科室、科主任巡查制度。三是强化各环节质量检查工作,每月不定期到各临床、医技科室进行质量检查,对各科室临床危急值实行动态监管,开展绿色通道,细化会诊转诊流程,增强科室之间合作意识。四是抽查运行病历书写质量,如病历完成的及时性、各项记录内容的完整性、三级医师查房等核心制度的执行情况、围手术期医疗文书的书写等,抽查医技科室检查报告书写等、及时反馈查出的问题,及时督导改正。五是强化终末质量检查工作。按照病历书写基本规范要求,每月对各科病历质量进行检查,抽查每一份病历,对发现问题的病历进行认真总结、分析、评价,将结果及时反馈至相关科室督促整改。对临床各科室除病历外的医疗质量管理进行检查,如业务学习情况、疑难、危重、死亡病例讨论、科室周质控工作记录、危急值处理等。六是强化医院感染管理,预防和控制医院感染。我院制定了院感控制方案,成立了领导小组,随时督查,层层签订了责任状,科主任、护士长为第一责任人,严格执行院感有关管理规定,严格执行无菌操作技术,按照《医疗废物管理条例》等法规和规章,加强对医疗废物的.分类、运送、暂存处理工作,加强了医疗废物的规范化管理,有效预防和控制医院感染,杜绝感染事件发生。七是加强药事管理,促进了临床合理用药。我院建立和完善医院药事管理组织,职责明确,定期召开药事会,定期对院内临床用药情况进行监督、评价和公示,并严格执行基药有关管理制度,未使用过期失效药品,保证临床用药安全有效。认真落实处方点评制度,每月对处方进行点评,对处方实施动态监测及超常预警,对不合理用药及时予以干预。认真贯彻落实卫计委抗菌药物临床应用相关规定,遵循《抗菌药物临床应用指导原则》,与临床科室签订抗菌素使用责任状,坚持抗菌药物分级使用,开展合理用药培训及教育,做到合理用药。建立有效的药品不良反应事件处理程序,认真、及时、准确做好数据的收集和上报工作。八是强化影像管理,确保检查质量和安全。全面加强了影像科安全、质量控制和管理工作;制定了相应的管理制度及预案;制定并严格执行影像标准操作规程、维护规程,并能有效保证检测系统的完整性和有效性;强化个人防护,投入了ct、dr,建立了远程影像中心、提升了技术水平,一年来无影像安全事故发生。九是医疗质量安全事件管理,认真执行《医疗质量安全事件报告暂行规定》,制定了重大医疗安全事件、医疗事故防范预案和处理程序,进一步完善安全生产的组织领导、管理机构、规章制度、操作规程及标准,明确人员配置要求,措施落实到位,对于重点部位、重点科室采取特殊管理和措施。医院定期上报医疗质量安全事件,医务科及时协调解决各其医疗纠纷事件,改善医患关系,并针对医疗纠纷情况,认真进行了剖析,进一步完善《医疗纠纷处理预案》。十是加强医疗质量安全教育,定期组织医务人员开展医疗安全相关法律法规专题讲座培训,结合典型案例进行剖析,教育广大医务人员如何有效地防范医疗纠纷,保护患者和及其医务人员自身合法权益,提高医务人员法律意识、医疗安全意识和自我保护意识。
六、管理运行状况。
(一)加强院务公开。针对新农合报销流程和比例、药品价格等热点问题,我院在门诊大厅和门诊收费处、住院收费处、新农合报销窗口等醒目位置,利用电子显示屏或展板对社会全面公示公开了药品、检查、收费项目和收费标准,门诊、急诊、住院、输液等就医流程。
(二)对口帮扶成效显著。20xx年,xxxx医院、xxxx医院共派驻xx名支医专家进驻我院开展帮扶工作,共涉及皮肤科、消化内科、麻醉科、肾内科、神经内科、泌尿外科、消化内科、血管外科、耳鼻咽喉头颈外科等专业。支援专家帮扶我院开展了许多新技术新业务,如:前列腺电切术、经皮肾镜碎石取石术、静脉曲张微创治疗、肠镜检查等11个,大大提升了我院医疗技术水平。今年xxx医院无偿援助我院价值xxx万元的医疗设备,目前已到位的设备有纤维支气管镜、持续性血液净化系统、迈瑞监护仪、电子胆道镜,其余设备还在采购中,预计年底全部到位。
(三)强化人才培养。我院根据实际需要,选派了内科、胃镜室、儿科、骨科、妇产科、icu等科室xxxx名思想好、觉悟高、业务能力强的医务人员到对口帮扶医院进修学习,经过进修学习培训,使选派的医务人员技术迅速得到提高,进修人员学归来后均成为了科室业务骨干和学科带头人,有的还成为了科室出色的管理者。
xxx人民医院。
20xx年xxx月xxx日。
年度绩效工作总结(模板13篇)篇十三
时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年,考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)。
2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。
三、下一年度的。
工作计划。
与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定20xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。
20xx年度的考评工作已经结束,因种种原因,考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下,既为总结上年度在考核工作中的经验,也为本年度考核工作的改进提供参考。
20xx年底,非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人。
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而,因种种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因,20xx年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;。
当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;。
作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现:有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议。
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;。
20xx年实施考评时,打分人确定的原则已明确:“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即:“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;。
20xx年,因种种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;。
集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;。
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;。
集团在20xx年考核分数出来之后,经向上级领导报批后,明确了奖金发放的标准,简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时,仍有大部分被考核人员尚不清楚20xx年度奖金是依据一个什么样的标准发放的,个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中,对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事,向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;。
此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的不足,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是。
自我评定。
分比最终得分略高2-3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可,但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事,认为很有必要进行沟通,只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望(1)与直接上级进行沟通,希望直接上级对自己的工作能够客观的评价,能够直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;(2)缩短“沟通”的周期,到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是:时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;(3)与直接上级沟通后再与hr沟通,此时hr的沟通就更具有针对性。
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