项目团队绩效考核方案（精选18篇）

计划书的编写过程可以帮助我们理清思路，把握重点，提高工作的专注度和效果。如果你对自己的计划书写作水平不够自信，可以先看看以下这些成功案例，获得一些信心。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇一

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

适用于公司所有保安。

1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

1、公司各项规章制度

2、保安工作手册

3、各管理处制定的管理制度

1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇二

“团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。

实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。

在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。

团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队kpi的提取，更是难上加难。

团队kpi的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。

1.kpi主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。

2.kpi辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。

3.kpi否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0―0.9之间）。

确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。

在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队kpi指标提取应该遵循的工作流程有以下六个步骤：

第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的kpi。其中最重要的是kpi考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：

1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；

3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；

4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；

5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改，

在初步提出团队kpi时，首先确定kpi的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，kpi多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，最后进行指标的权重分配。

第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的kpi进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的kpi，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和kpi考评能否实施的关键环节。

第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队kpi。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的kpi。只有上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的kpi进行评价与平衡，保证kpi的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的kpi，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。

第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆kpi。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取kpi相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队kpi作标杆。

第五步：参照标杆团队kpi，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的kpi。标杆团队kpi实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的kpi，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。

第六步：由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的kpi。在各个团队与主管领导协商确定了kpi的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队kpi进行讨论，是在公司层面对各个团队kpi全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的kpi是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队kpi的考评。

经过上述六个步骤提取出来的团队绩效kpi既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。

提取团队kpi只是绩效管理工作的第一步，也是最关键的一步，因为这一步是确定团队绩效管理方向的一步，只有抓住了这一步，才能真正抓住团队绩效管理的牛鼻子，但是，仅仅抓住了牛鼻子，还不够，还得“快牛加鞭”，注重绩效管理的过程，才能真正提高团队的绩效。

来源：中人网。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇三

团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。

1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

4)进行团队成员评价。

5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

1、三个步骤：

第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;

第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;

第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。

2、四种方法：

(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：

1)效益型指标

2)效率型指标

3)递延型指标

4)风险型指标。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇四

为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。

结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。

日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。

每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。

项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。

项目部绩效分=平均每月绩效考核分_50%+项目周期绩效考核分_50%。

三、考核结果应用。

1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。

2、具体发放标准如下：

考核档次优秀良好较好合格不合格发放比例140%100%80%60%0。

3、考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。

(1)、项目控制经济指标__5%，由工程项目利润指标确定。

(2)、超利润指标金额_50%_90%(其中10%留作单位奖金)。

2、绩效资金分配：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;其他参建人员绩效占50%。

按以下考核标准兑现:。

档次优秀良好较好合格不合格奖励比例100%80%70%30%0。

在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。

4、处罚：

(1)、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。

完不成指标差额处罚标准。

10%以内差额金额_5%。

10%—30%差额金额_10%。

30%—50%差额金额_15%。

50%以上差额金额_20%。

(2)、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。

考核项目部：最后得分：

考核目标规定。

合计。

工期目标20未按审批后的施工进度计划规定的时间完成所管理项目(总工期不超过10天)推迟10天内扣3分;推迟20天内扣6分;推迟30天内扣10分;推迟60天内扣15分;推迟60天外扣20分。

质量目标25所管理项目经项目办按规定程序一次性竣工验收不合格每次扣5分。

在施工管理过程中出现质量事故每次直接经济损失超过1万元的每次。

扣5分。

审计出现问题被业主通报扣2分;发生违纪违规现象扣3分;帐务混乱，资料不齐扣3分。安全生产目标15项目无重大安全事故(工伤事故产生的费用未超过项目部承担的费用)不扣分。

项目出现较大工伤事故(事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同。

时伤两人但未伤残的)直接经济损失超过1万元的，扣5分。

项目出现较重安全事故(事故伤一人，伤残在五级以上三级以下;或伤。

两人以上，伤残达到七至五级的)直接经济损失超过2万元的，扣10分。

项目出现安全重大事故(事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死。

亡的)直接经济损失超过5万元的，扣20分。

廉政建设5遵守廉政规章制度;设置廉政监督员;和劳务队伍签订廉政合同情况。

没有设置廉政监督员的扣2分;没有签订廉政合同的扣2分。

技术档案和结算资料管理目标5项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。超过20天扣10分;超过30天扣15分;超过40天扣20分;超过50天扣25分;超过60天扣30分。

成本控制及责任目标25所管理项目经济指标超出单位所定目标1%的扣10分;超出单位所定目标2%的扣20分;超出单位所定目标3%的扣30分;超出单位所定目标4%的扣40分。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇五

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。

2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列情况人员不在考核范围内：

2.2.1试用期内，尚未转正员工。

2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。

2.2.3兼职、特约人员。

3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。

4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

4.3间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。

5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。

6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

7.2考核等级比例控制：

8.1薪酬计算方法：

被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。

8.2各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

8.3连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

8.4对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；

9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

10.1考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

10.2部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

10.3考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

11.1公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

11.2本办法于x年x月正式执行。

12.1附件：《部门员工月度绩效考核评分表》。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇六

团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。

(一)团队绩效考核的流程

1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

4)进行团队成员评价。

5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)

第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;

第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;

第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。

(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

(三)知识型团队的绩效考核方法

知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇七

为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：

1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资

2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。

1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。

2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。

3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。

4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。

1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。

2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。

3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。

奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）

4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。

5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。

对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分，将按照考核相应分值来奖分和扣分。

（一）、根据工作具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。

（二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。

（三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

（四）、处罚：本处罚条例对在同月内重复发现同类问题时，处罚分数提高1倍。

1、违反公司规章制度，每次扣1分。

2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。

3、收、发、存错误，每次扣2分

4、不服从工作安排，每次扣2分。

5、货物乱堆乱放，每次扣1分。

（五）、奖励条例：

1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。

2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。

3、在工作中发现漏洞并及时报备为公司挽回损失者，奖2分。

4、经常帮助同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。

5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者，奖2分。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇八

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

1、公平、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

1、制订绩效计划、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇九

本文摘要:落实责任制。认真落实以xxx为第一责任人的各项防洪防汛责任制，细化分工，责任到人，切实保障防洪防汛工作不走过场，收到实效...

一、防汛安全措施。

1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和报告制度。个施工单位及个项目部都要监理防汛制度，提高警惕，防范未然。各个施工单位及哥哥项目部安排好有领导带队的值班人员，24小时值班，及时收集工地信息，认真关注天气情况，及时通报。

2、编制防汛安全教育计划，搞好汛期安全培训学习，提高施工人员的防汛知识，提高应变能力。

3、配备一定的防汛物资，工地职工ongoing搞好防汛演练。

4、放中暑措施、保障食品安全、职业健康、卫生保健。

5、重点分项安全防汛措施。

（1）准备措施。

a、合理安排作息时间。夏季施工作业时间尽量向两端压缩，避开中午的高温，气温超过37度时，停止室外作业，在室内作业时应有通风降温措施。遇较大的暴风雨天气应停止所有的作业，人员撤到安全地方。

b、做好现场排水。根据施工平面图、排水总平面图，利用自然地形确定排水方向，按规定坡度挖好排水沟，确保排水畅通无阻。

雨季施工现场临近高地，应在高地边挖好排水沟，处理好危石防止繁盛滑坡、塌方等灾害。

保证道路畅通，路面根据实际情况分别硬化或加铺沙砾、炉渣活其他材料，并按要求加高起拱。

（2）汛期重点分项施工安全措施。

a、土方工程和基础工程。土方工程和基础工程受雨水影响较大，如不采取有关防范措施，将可能对施工安全及建筑物质量产生严重影响。因此在预期施工时注意一下几点：

预期开挖基槽（坑）或管沟时，应注意边坡稳定。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十

1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

2.产品经理动态工资的发放。

3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

2.考核对象为产品经理。

1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。

2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

考核对象：产品经理。

考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分。

工作业绩新产品利润贡献率（a）15%。

产品品牌知名度（b）15%。

新产品开发周期（c）15%。

考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分。

公司不同产品线的`产品规划产品市场的调查与研究8%。

新产品开发需求的准确性10%。

产品结构的合理性8%。

产品计划的明确性8%。

产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%。

价格政策调整的及时性8%。

部门管理部门内部人员管理情况5%。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十一

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

网店客服组。

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。

(一)考核的内容。

1、服务类。

旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)。

订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)。

其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)。

2、管理类。

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

(二)考核指标数据来源。

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

(三)考核指标。

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的.权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点。

被考核人本人30%工作任务完成情况。

店长70%"工作绩效、工作能力。

工作协作性、服务性"。

2、考核指标见表。

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十二

1、安全管理：

安全生产管理目标及分解。

安全生产责任制的落实情况：重视安全生产工作；对管理人员定期的安全考核。

2、质量控制：

质量管理目标及分解。

3、进度控制：

进度控制目标及分解。

进度控制措施：资金计划及措施；人员计划及措施；机械计划及措施；材料计划及措施。

4、文明施工管理：文明施工管理规划。

文明施工管理领导小组及分工文明施工管理措施。

5、成本控制：成本管理制度成本目标分解成本控制计划月度成本分析。

6、材料管理：材料管理制度。

7、合同及信息管理：合同交底。

合同风险的预控措施外部关系的沟通、协调内部关系的沟通、协调。

二、技术负责人。

1、安全管理：

安全生产技术规范、标准的执行。

2、质量控制：

3、进度控制：

切合实际的进度计划。

保证进度计划实施的技术措施。

关键工作、关键线路的过程监控和保证措施。

4、文明施工管理：施工现场平面布置图。

施工现场消防布置、安全标识示意图合理、科学布置施工现场。

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度。

技术方案的编制应考虑成本因素设计变更交底及时。

6、材料管理：执行材料管理制度。

材料验收、检测、复试严格及时新材料使用前，性能技术交底。

技术方案的编制应考虑材料的合理使用。

7、合同及信息管理：熟悉合同内容。

保证合同实现的技术措施外部关系的沟通、反馈。

内部关系的沟通、协调、反馈。

三、综合工长。

1、安全管理：

2、质量控制：

进场原材料的质量检查验收原材料见证取样及送检。

施工日志、混凝土施工日志记录。

3、进度控制：

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度。

安排结算同步及时，意见签署正确签证的基础资料收集完成与结算对比。

6、材料管理：执行材料管理制度。

材料验收、检测、复试严格及时材料计划准确，上报及时限额领料，做到工完、料尽。

7、合同及信息管理熟悉合同内容分包合同内容交底。

与监理方沟通、协调、反馈与分包方沟通、协调、反馈与管理人员沟通、协调。

四、施工员。

1、安全管理：

2、质量控制：原材料送检取样。

砂浆、混凝土配比及实验试块制作。

过程质量控制：工序工作安排；分项工程技术交底；工序及交接检查成品保护。

施工日志、混凝土施工日志记录。

3、进度控制：

4、文明施工管理：执行文明施工管理计划。

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度。

结算部位明确，结算数量准确，意见签署正确签证的基础资料收集工料分析、对比。

6、材料管理：执行材料管理制度。

材料使用量计算准确，计划上报及时领料小票开具认真及时。

材料使用、管理得力，做到工完、料尽。

7、合同及信息管理熟悉分包合同内容与管理人员沟通、协调。

与劳务班组人员沟通、协调、反馈。

五、安全员。

1、安全管理：

2、质量控制：

安全设施材料送检符合要求。

发现质量问题，及时制止，上报解决成品保护。

安全施工日志记录。

3、进度控制：

安全工作计划编制合理、报批及时安全设施验收认真、及时工作协调得力。

4、文明施工管理：执行文明施工管理计划。

安全标识、标牌齐全，悬挂整齐操作面工完、场清日常检查及时到位。

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度结算意见签署正确。

6、材料管理：执行材料管理制度。

材料使用量计算准确，计划上报及时领料小票开具认真及时。

安全防护用品检查、验收、登记、备案管理得力，做到工完、料尽。

7、合同及信息管理熟悉分包合同内容。

六、质量员。

1、安全管理：

执行安全生产管理制度。

2、质量控制：

原材料验收、送检，符合要求技术质量交底。

质量施工日志记录。

3、进度控制：

质量验收认真、及时工作协调得力。

4、文明施工管理：执行文明施工管理计划。

材料分类堆放整齐，标识清楚，悬挂整齐操作面工完、场清日常检查及时到位。

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度结算意见签署正确。

6、材料管理：执行材料管理制度。

材料验证、检查认真、及时。

检测、复试合格的材料，方可用于工程管理得力，做到工完、料尽。

7、合同及信息管理熟悉分包合同内容。

七、材料员。

1、安全管理：

执行安全生产管理制度劳保用品采购、发放及时。

危险材料采购、运输、保管、发放符合要求。

负责运输材料的外来单位和人员的安全告知和监督相关管理和监督记录。

2、质量控制：

进场材料和机具，符合要求。

现场材料的保护和保管，符合要求发现质量问题，及时制止，上报解决成品保护。

3、进度控制：

材料进场足量、及时工作协调得力。

4、文明施工管理：执行文明施工管理计划。

材料分类堆放整齐，标识清楚，悬挂整齐操作面工完、场清日常巡查及时到位。

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度结算意见签署正确。

物资进出场时间控制合理材料实物与账表相符。

6、材料管理：执行材料管理制度。

建有规范的材料台账和实物卡材料限额领料，凭票出入库履行材料进出场许可。

管理得力，做到工完、料尽。

7、合同及信息管理。

八、核算员。

1、安全管理：

执行安全生产管理制度。

2、质量控制：

所涉资料、台账质量，符合要求核算质量罚款扣除成品保护。

3、进度控制：

合同签订，符合进度要求工作协调得力。

4、文明施工管理：执行文明施工管理计划办公室干净、整洁核算资料规矩、统一。

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度。

结算书核算准确，意见签署正确。

各种经济文件往来、发放登记备案，签字齐全经济签证，办理认真、及时。

6、材料管理：执行材料管理制度。

材料计划核算准确、及时。

人工、机械、材料消耗，核算准确，台账齐全。

7、合同及信息管理熟悉合同内容。

九、资料员。

1、安全管理：

执行安全生产管理制度。

资料室防火、防盗符合安全要求。

2、质量控制：执行质量管理制度。

3、进度控制：

工程技术资料报验及时、同步，符合进度要求工作协调得力。

4、文明施工管理：执行文明施工管理计划办公室干净、整洁。

工程资料整理规矩，归档统一。

5、成本控制：执行成本管理计划执行成本管理制度。

6、材料管理：执行材料管理制度。

材料进场报验正确、及时。

7、合同及信息管理熟悉合同内容。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十三

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十四

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核制度》执行。

详见附表1-附表3。

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

8、其他打分细则可参考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》执行。

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十五

项目团队的考评也要由内部考评和外部考评相结合。首先，团队成员对本怨怼的哦你工作进行一个全面系统的评价，这是一个经验的过程。其次，更要考虑外部对团队成绩的评价，例如，客户的评价，总公司的评价等。对团队总体成绩的考评之后，需要确立一个个人成果与团队成果挂钩的方法，例如采用分摊的方法，或者论功行赏，或者是集体奖励等。

3）团队对总公司的影响。

项目团队是总公司的一部分，其对总公司的影响作用可由组织中的其他主体进行考评。这也是对团队整体的一种评价方式，评估的中心并非对团队本身的工作考评，而是评价其对整个组织的作用、对公司整体的表现等。

1）在团队成立之初，就应建立绩效考评制度，并且将其贯穿于团队运行的全过程。在项目团队的发展的整个过程中，结合出现的变化，考评标准将有所调整，但调整不应该过于频繁，并要由专门机构如团队领导部门负责。团队成员对制度的认识关系到评估的效果，并可能影响到团队的协作。

2）团队评估是全方位、全过程的，而且考评过程中需要全体队员及其他关系的共同参与，在评估的全过程中都要求成员充分了解规范和流程，即进行三百六十度的评价。

3）评估制度的实施不得讨价还价。在实施过程中，要严格执行评估制度，不能随意更改，不恰当的问题应由专门机构负责调整。通常，绩效评估制度的简历需要注意几个问题：

与团队目标相结合考虑团队文化的影响注重团队的长远发展。

第二章项目团队的激励机制。

考评制度和激励制度相互联系、贯穿于整个团队的运行过程中，因此，在第二章我将介绍项目团队的激励制度。

有效的激励机制是项目团队发展的推进器。当吞对队员成功的完成了项目任务或解决了项目中重大的技术难关时，你是给予其一定的物质奖励还是准备委以更大的职责呢？项目成员到底需要什么呢？如何才能调动他们的积极性？不仅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理，就连众多的普通管理者也在积极地寻求有效的激励机制，面对此类问题，项目经理常常陷于迷茫的境地。

2.1激励方式的选择。

物质激励和精神激励，在不同时期，对不同对象所起的作用很不一样，甚至相差很大。对团队的某一个个体而言，外人很难把握它的真正需求。团队的发展既强调个人，更重视整体，所以团队的激励方式，更多的表现在两种方式的综合运用上。故此，选择有效的激励方式需要考虑下列因素：

1）团队队员的需要。

把握团队队员的需求是激励机制设计的先决条件。在项目管理的实践中，要对队员实施有效的激励，是以对人的认识为基础的。首先，市场经济使一种经济关系，利益是其集中表现，对人的激励奥承认不同队员的经济利益，在生产发证水平较低、收入较低的阶段，队员对利益的要求尤为明显；其次要结合团队队员的素质，队员个人的发展与项目团队的发展息息相关。

2）项目团队的整体要求。

团队的发展需要一个相对稳定的环境，团队队员之间也需要相互默契的配合和协作，这一特性决定了激励方式的独特性。

3）社会环境因素。

激励的最终目的是，以一定的表达方式，表现出对人的工作绩效的肯定，从而鼓励他今后做出更好的成绩。

2.2．激励机制的设计。

项目团队在进行激励机制设计室需要考虑如下因素：

将个人因素和诱导因素相结合。

团队目标体系和行为规范分配制度信息沟通。

总结。

项目团队是为实现一个共同目标而协同工作的一组个体集合，团队工作就是团队工作就是团队队员为实现这一共同目标而努力。因此，项目团队并不是一个机械的、简单的组合，它与群体有着本质的区别。

项目团队的工作气氛对工作绩效有着深刻的影响，这主要取决于团队整体的情绪水平。时间表明，那些善于控制自己、能敏锐察觉他人情绪的队员才更容易与团队河和谐相处、取得更大的成绩。

绩效管理的目的是：提高员工的工作实绩；发现员工的不足开发的潜能，为员工的培训开发指明方向；为甄别高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖励系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。

就像生活在一起的家庭成员一样，团队队员也会产生冲突。由于项目目标、资源配置、利益分配等关系，以及队员们的个性价值观的差异，队员之间很肯能发生矛盾和冲突。因此团队的情绪不容忽视。团队的情绪的高低反映了团队队员之间的和谐程度，它是团队整体所具有的认知、调节和控制团队情绪的能力。

参考文献：

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十六

为完善公司绩效考核方案，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本方案。

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的`部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核方案》执行。

详见附表1-附表3。

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》执行。

1、本方案于20xx年3月1日起正式实施；

3、本方案的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十七

企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。

1、对于处于发展初期阶段的企业。

在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。

2、对于相对成熟的企业。

在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。

不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销（如，大型工业用品、集成系统解决方案等），针对快速消费品的渠道销售（如，食品、消费电子产品等），针对服务、金融等行业的直销模式（如，广告公司、咨询培训、保险公司等）。

1、针对行业客户的解决方案营销。

解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：（1）项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理；（2）利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率；（3）项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。

2、针对快速消费品的渠道销售。

快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行业）。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。

3、针对服务、金融等行业的直销模式。

销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。

不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。

1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

2、对于中层销售管理人员（如，区域经理），主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

3、对于基层销售人员（如，业务代表），主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。

1、避免面面俱到，重点不突出。

在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。

2、避免随意调整，注重严肃性与延续性。

很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等；不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订；或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的`方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订；在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突（如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容）。

3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚。

在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。

在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响；对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况；那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。

项目团队绩效考核方案（精选18篇）篇十八

为确保公司安全生产方针和目标的顺利实现，防止和减少安全生产事故，根据公司《安全生产管理方案》内容，结合**项目部实际情况，总结推广安全生产管理经验，激励各班组和员工自觉地搞好安全生产工作，特制定本方案。

二、适用范围。

本方案适用于**项目部各班组和全体员工的考核。

三、安全生产方针和目标。

（一）安全生产方针。

安全第一、预防为主；综合治理、全员参与；控制风险、持续改进。

（二）安全生产目标：

1、重大人身伤亡事故为零。

2、重大机械设备事故为零。

3、重大交通事故为零。

4、食物中毒事故为零。

5、重大环境污染事故为零。

6、杜绝压力容器爆炸事故；压力容器检测率达到100%。

7、负伤率不超过1.5%。

8、新员工三级安全教育率100%。

9、固定废弃物回收处置率100%。

四、组织机构及职责。

项目部建立两级安全生产领导（绩效考核）机构，即项目部级和班组级。

组长：项目部经理成员：各班组长其职责为：

2、对各班组进行安全生产管理和绩效考核；

3、将安全绩效考核的结果，作为效益工资和进一步完善安全管理的依据。

（二）班组安全生产领导（绩效考核）小组：

组长：各班组长。

成员：各班组全体员工其职责为：

1、按本方案要求，对本班组安全生产进行管理；

3、将安全生产绩效考核的结果，作为效益工资和进一步完善安全管理的依据。

五、具体实施。

（一）安全检查。

1、项目部每月进行一次安全生产自检自查，检查整改结果存档并上报公司综合管理部；

2、各班组每周进行一次自检自查，检查整改结果做好记录；

3、重点要害岗位（消防、空调、维保、秩序维护、食堂等岗位）要求每天进行安全检查，存在问题及时汇报并做好记录。

1、项目部每月对各班组安全生产进行绩效考核，考核结果在当月效益考核积分中兑现。

2、各班组每月对本班组员工安全生产进行绩效考核，考核结果在当月绩效考核积分中兑现。

（13）发生一般及以上事故的班组和个人，取消评优和加分资格。

**物业**项目部2015.2.27制定。