热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)

时间:2025-07-29 作者:笔砚

通过写培训心得,我们可以反思自己的学习过程,发现不足,并制定改进的计划。随着社会的不断发展和进步,培训心得的重要性也越来越凸显,以下是一些经典的培训心得供大家参考。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇一

7月13日、14日,我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯:绩效管理的实务与应用》课程,在课堂上,马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解,使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式,通过连续剧似的管理实战沙盘,让我们经历六个管理时间,直奔绩效管理的四大目标:rmcs,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论,从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发,通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为,为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议,进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长,营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。

一、在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩,员工是为了拿到更多报酬而努力工作,其实这是一个误区,也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训,在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念。

明确才能清楚的显示出各个环节直接的权责,对于结果形成贡献;4、要的清结果,对于结果的强调似乎显得可笑,因为绩效最终必然体现在结果,但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现,又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。

四、绩效管理目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步,这并不仅仅是为了薪酬体系的设计,绩效管理得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力,绩效管理的作用主要体现在以下几个方面:1、就公司而言,可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。2、就个人而言,可以了解员工长期的绩效表现,同时可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力,并且作为员工职业发展过程中,选拔、晋升的参考依据。当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的发展趋势。

应该来说理论对于我们有引导的作用,绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题,找到解决问题的方法,解决问题,在这样的良性循环中不断成长,不断成熟,不断地完善。希望在我们不断完善公司绩效管理的同时也不断实现公司绩效的飞跃!

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇二

xx区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作,更好地发挥它应有的作用,xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

20xx年2月12日上午,xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训,全体人员参加了此次培训,培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释,培训采用课件形式,介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识,涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等,配合生动的图片加以说明,运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动,使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验,通过理论与实践的结合,操作与理念的相互渗透,不断提高大家的绩效管理能力。

我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如:管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价,使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则,继续完善绩效管理办法,不断提升绩效管理水平,继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点,建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制,实现每个税干与组织的共同发展。

通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为出发点和中心,重视税干的参与,逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性,以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如:通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性,根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干,因为目标能把人的需要转变为动机,使人朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标;重视税干的参与,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等,都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要,为我局创造了一种良好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术,充分开发和利用信息资源,提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析,实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度,公平、公正的反映绩效考评结果,不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制,将各种有效的方式应运到实际工作中,提高绩效管理的作用。

办公室绩效管理心得

如何加强基层税务局管理,调动广大税干积极性,提高管理水平,解决好“疏于管理、淡化责任”,“干与不干都一样,干多干少一个样”的问题,一直是我局多年来不断探索的课题,针对这种现状,我局特聘请北京奕和胜管理咨询公司的董平进行了绩效管理知识讲座,通过培训学习队绩效管理有了新的认识,现将培训心得汇报如下:。

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通,推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,并对组织和个人工作表现进行管理,进而达成组织所预期的利益和产出目标。绩效指标的设定,制定与沟通,实施与跟进,评价,面谈、反馈和改进共同有机的组成绩效管理的整个过程。

通过绩效目标的设定与绩效计划的过程,使组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估,可使组织有效地了解目标的达成情况,并发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。

而在整个过程中,有效的沟通就显得尤为重要。组织为什么要绩效管理?管理者为什么要绩效管理?如何给绩效管理定位?等等都是需要沟通的,绩效计划就是一个双向沟通的过程,也是绩效管理可以有效实施的关键。持续沟通是绩效实施环节的核心,则绩效管理成功的关键。沟通过程中,要注意方式方法,多让下属谈自己的想法和做法,了解下属的真实想法,鼓励下属产生新的创意,及时纠正下属的无效行为和想法……通过沟通,应该让员工认识到,在绩效管理的过程中,上司既不能对下属听之任之,也不能替员工做出决策。

通过绩效管理培训,我们觉得绩效管理是一门科学,是一门艺术,更是一把双刃剑,用得好,可以充分调动员工的工作积极性,起到推动工作的效果;用不好,会挫伤员工的工作积极性,激化矛盾、影响团结。

说句心里话,我觉得刚开始的时候,我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的,我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在,我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在专管员管户上,管户多扣分多、不管户的扣不着,工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分,建立完善的绩效考核制度,又如何做到真正意义上的公正、公平,是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要,不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他,到年底,要做考评,职工自己先打自己的考评这样出来的结果,是应该比较公正、合理的。另外,职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈,他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后,到时候你做不出来,你不能怪你的领导,你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。,把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点,一定要简单易用。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇三

在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学习绩效管理的方法和工具,进行实际安全演练,实践绩效管理的方法和技巧。

特别是对绩效客理制订方面,老师用了大量的安例进行说明,通过smart原则,对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性,比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比如对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

从此,通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了发展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

二、绩效管理培训总结心得

在20xx年结束之季,很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层”管理课程培训。公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会,在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义,我的感知感想如下:

体验式培训:企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过程中,我们经常会遇到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。在这节课当中,让我深刻体会到了,理解与支持的力量。很多时候我们的工作往往就是下达后,员工的理解不够透彻,再加上一些外在因素的干拢,让他们变得更加的迷失了方向。通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业,企业内所以的员工就是一个团队,团队的建设是十分重要的,团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的,作为一个成功的团队主管,他之所以成功,其关键在于主管99%的行为魅力以及 %的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作,不是因为他手中有权,权是不能说服人的,即使服了,也只是口服心不服,绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工,使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神,爱护下级的积极性和创造性;信任员工,放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时,主动为其排忧解难,增加员工的安全感和信任感;当工作中出现差错时,要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时,员工是会心存感激的,这样便满足了员工渴望被认可的心理,其更忠诚于这份工作,干劲会更足。另外,管理者还要不断加强品德修养,严于律己,做一个表里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性,更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。

沟通的艺术与技巧:通过这一次的培训,我深深的认识到,作为一名中层管理人员,与上级、下级、客户等,工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式,通过沟通,信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通,能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题,理顺工作上流程,增强部门之间协同作战的能力,提高公司整体工作效率;反之,无效的部门沟通,只能使部门之间徒生交流障碍,沟通不畅各个部门单独作战,结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。如何提高自我的沟通能力?在本次培训中孟老师教会了我8个步骤:一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察言观色;五是活在当下;六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。意思就是当我们在与一个人沟通的时候,我们必须要把心打开,热情微笑的对待别人,同时也要做到大方有礼,当别人在说话的时候我们要认真的聆听,争取把对方说的重点牢记在心,在适当的时间向对方提出问题,然后与对方建立起共同是局面,最后是认真的维护好与对方的关系。

这次培训让我充分了解到做为一个中层管理者的定位与职责,企业的发展离不开团队,团队的核心在于中层管理者,什么是团队?团队虽然由个体组合而成,但绝不是简单的人群组合。真正的团队,是由一群心理上相互认知,行为上相互支持,相互影响,利益上相互联系、相互依存,目标上有共同向往的人们结合在一起的人群合体。中层起着承上启下、承前启后、承点启面的作用,是一个团队中不可缺的组成部分。一支优秀的团队离不开一流的中层,带领全团队的每一位成员产生共同的认知,才能朝着同一个方向努力,才能产生高绩效。

总之,一个最好的中层,是一个具有大境界、精于业务、善于总结,善于汇报的中层。是一个勇当下级学习的标杆,终身学习,如履薄冰。

三、绩效管理培训心得体会

在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核,认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚,其实这是个误区,也是我们平时头脑中的错误概念,绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情,其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现,指标不能过于多,2—3个,关键性指标要少,要灵活,要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核,到了月底给各部门考评打分,缺少中间控制过程。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇四

说句心里话,我觉得刚开始的时候,我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的,我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在,我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在专管员管户上,管户多扣分多、不管户的扣不着,工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分,建立完善的绩效考核制度,又如何做到真正意义上的公正、公平,是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要,不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他,到年底,要做考评,职工自己先打自己的考评这样出来的结果,是应该比较公正、合理的。另外,职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈,他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后,到时候你做不出来,你不能怪你的领导,你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。,把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点,一定要简单易用。说句心里话,我觉得刚开始的时候,我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的,我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在,我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在专管员管户上,管户多扣分多、不管户的扣不着,工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分,建立完善的绩效考核制度,又如何做到真正意义上的公正、公平,是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要,不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他,到年底,要做考评,职工自己先打自己的考评这样出来的结果,是应该比较公正、合理的。另外,职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈,他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后,到时候你做不出来,你不能怪你的领导,你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。,把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点,一定要简单易用。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇五

最近,领导要求拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中,锻炼了自己,也使我对绩效管理有了更加深入的认识,同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易,从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先,绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在制定稿件奖励措施的时候,我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励,这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次,要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标,就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位,多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效,另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次,在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见,使他们都能参与到其中来,一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,而导致员工的抵触情绪,二来员工以管理制定者的身份参与其中,融进了自己的意愿,能真正体现自己的利益,从而认真遵守执行。

最后,绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,将执行变为自己的职业习惯,这就需要通过绩效考核不断强化,通过考核看看是不是按照计划做了,是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励,对不执行者进行扣分的惩罚,只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的`凝聚力,但一旦运用不得当,就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后,认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之,绩效管理体系必须有具体明确的目标,也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候,才能发挥真正的作用。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇六

8月19日下午2点,由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参加了这次学习,学习中更加对人力资源绩效管理 、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话,对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才,在人员选择要适应企业的文化,企业的发展等方面做了详细的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理,绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起,来强化一个公司或组织的整体经营目标,在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成,它包括制定绩效制定 、绩效计划 、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的,这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程,就是持续不断的沟通,缺少沟通一定会出现很多问题,很多予盾,要想实现有效的绩效管理企业,必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中, 向需要管理者和员工进行双向沟通,绩效管理系统的每一个环节,都离不开沟通,不仅是在绩效管理中,我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理 、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻,因为当一个人明确了自己的目标 ,就会制定与之相对应的计划,这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时,动机就会得到维持和加强,人们就会自觉地克服困难,从而努力达到目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展,或许可能企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人,不如是对自己的规划管理,对自己未来的期望。通过这次为期 三天的培训增长了我的知识,也开阔了远见,在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习,积极创新,大胆工作,才能更多的为我们的企业添砖加瓦,尽自己的一份微薄之力。

当好宣传员,提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工,首先要引导全体员工转变观念,统一思想,增强对绩效管理重要性的认识,使全体员工真正领会集团公司党委的决策,全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先,管理者自身要加强学习,做到思想观念的转变要比员工更加深入,在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟,确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育,充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介,有计划地开展宣传活动,使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念,掌握基本的操作要领。通过广泛宣传,加强培训,使全员都懂绩效管理,都谈绩效管理,都知道如何提高自己的绩效,将管理的责任交给员工自己,使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆,教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效,把员工锤炼成自己的绩效管理专家,更好地进行自我管理。

当好合作伙伴,提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系,是绩效管理的一个创新,突破了传统意义上的上下级观念,实现了管理者与员工关系在绩效上的统一,使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系,使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识,促使管理者与员工同舟共济,风险共担,利益共享,协作共赢。[中 好指导员,提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程,管理者必须当好指导员,科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标,层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时,要根据企业的年度经营计划和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划,根据员工具体岗位职责,将部门目标层层分解,具体到相关责任人,使每个员工按照企业要求的方向去努力,确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员,提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中,管理者应做好教练员,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键,而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的,所以,要想管理好员工的绩效,管理者必须不断研究沟通的技巧、方法,提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围,改变传统的自上而下传达任务的方式,积极建立彼此的信赖关系,要善于做好正面和负面的沟通,既要激励先进者,又要鞭策落后者,通过有效的沟通和激励,激发员工对工作和目标的热情,鼓舞和指导员工高效率地行动,促使员工及时发现问题,并主动采取措施去解决问题。

当好记录员,提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验,管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法,给员工一个说法。管理者要善于做有心人,坚持在日常工作中切身观察,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中,要站在第三者的角度看待员工的考核,综合各个方面给员工的绩效表现做出评价,要做到不人云亦云,不道听途说,确保绩效考核有理有据,公平公正,为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据,为公司营造人人比业绩,人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。

篇三:绩效管理心得体会

最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式,有的是抱怨,有的是无奈。

我自己作为一名中层经理,既要管-理-员工,也要受到更高级别经理的管理,因此对于绩效管理深有体会:做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则,威信难以树立;如果不能建立信任,所有的管理都是空谈。

同时,最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心,做方案容易,但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点,也算是自己的一种尝试。

对于多数公司而言,大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。

问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁,要么仅仅是一种例行公事,亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。

在公司,决定员工工作成败的关键基于:即经理和员工应当共同工作,如团队伙伴一般,两人均对员工的.绩效水平负责。

而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。

当员工得知你真心在帮助他们的时候,他们也会反过来支持你。

我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。

在这种关系里存在着很多信任和尊重,之后才会出现关心和坦诚。

如果你和员工之间的关系还不够,那么这时候若要进行有挑战性的对话,如批评,就会演变成一种攻击,从而造成对员工的伤害。

但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下,那么员工就很容易感到你对他们并无恶意,你通过看似强硬的对话,如批评,所要传达给他们的是关爱和帮助。

在公司内,员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是,经理们舍弃对员工的评分,而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。

有效的绩效管理的三个关键点

1. 首先是绩效规划,建立目标和绩效考核标准。

假如员工不清楚目标和标准,他们如何去实现?假如员工没有清晰的目标,他们就只会干坐着或直接放弃,虽然人在公司,可是并不能尽全力工作,因为他们不了解该做些什么。

2. 其次是员工辅导。

这是指经理观察员工的绩效表现,表扬或必要时的重新指导。

3. 最后是绩效评估,等同于回顾和学习。

这时你该坐下来,和员工回顾过去一段时间的绩效表现。

绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地,它应当贯彻在每日、每周和每月中使用,指导经理和下属员工共同工作,帮他们取得良好的绩效。

当主管帮员工取得工作胜利,公司和员工双方面都有得益。

当员工拥有清晰的目标,有意义的工作,以及每日的支持,他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值,他们觉得自己每天都为这个公司带来改变,他们本身都获得发展。

这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作,感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时,他们就会爱上这种归属感。

当员工想留在一个地方,他们留的越久,就会想方设法地回报所在的组织,而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

最后,用老子的一段话来结束吧:太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之!

篇四:绩效管理心得体会

最近,领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中,锻炼了自己,也使我对绩效管理有了更加深入的认识,同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易,从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先,绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在制定稿件奖励措施的时候,我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励,这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次,要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标,就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位,多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效,另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇七

如果说时间管理、沟通主要是对自我的一种约束,尽管其愿景是为了更高效地实现目标,那么时间管理、沟通技巧的学习是目标实现的准备。

通过本次课堂学习,我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢?因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标,网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程:目标制定、计划制定、考核、激励等。

同时,我们还新了解到目标制定应该是执行者、制定者共同参与的。还应注意到在制定目标时,对目标分解的同时,区分目的和目标的区别;目的是对目标的形容、注解,而目标是量化的管理项目,可以实施定量、定性管理。

对于定量的设定内容可以通过数据或具体的数字来表达,而对应定性的设定内容则可以分三步走:行为锚定描述、全视角考核、关键事件记录。这些内容的理解和掌握有助于平时业务目标的分解、适正化。

绩效?

我们新了解到:绩,就是业绩、最终结果、目标达成程度;效,就是效率、方法、核心能力;通过对绩效的重新理解,再次开拓了视界,从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是,既可以考核绩,也可以考核效,根据不同的目标性质而定。这里再次感觉到mbo的重要,成为绩效管理的必要条件。

我们新了解到,绩效管理机制的意义,不仅是为了目标达成,而且更重要的是个体、团队自身能力的提高。故此,绩效管理模式可归纳为:绩效标准、评价考核、反馈改进。

个人、团队、组织的目标肯定不止一个,那个对整体业绩向上影响最大的主要目标,我们称之为kpi,即关键绩效指标。提炼出kpi有助于考核表的制定,有助于对各目标进行量化分级并进行权重分配等,也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇八

在加入中移鼎讯之后,我开始接触到人力资源管理工作,由于本身不是人力资源专业出身,加之之前的工作经验也与人力资源管理工作相去甚远,因此在人力资源管理的日常工作中我也是在不断地学习摸索,持续改进中。

南京营业部在省公司指导下实施绩效考核管理已有一段时间,在这不到一年的时间里,从最初的焦头烂额到现在初窥门径,我在其中投入大量的时间和精力,现将我对绩效考核管理的一些心得体会与大家分享:

绩效考核管理的目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步,并不仅仅是为了薪酬体系的设计,绩效考核管理的根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力,绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面:

1.就企业而言,可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。

2.就个人而言,可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,因而可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的职业发展趋势。

3.绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上,也就是说由企业与员工各取所需实现双赢。其一,企业赢得管理与效益。

其二,员工则赢得自我的认识、改进与发展的机会。

虽然有一段时间的绩效考核管理经验,目前南京营业部绩效考核管理仅仅是停留在皮毛之上,还需要不断地改进和完善。

1.绩效合同书的设定不是一件一劳永逸的工作,在绩效考核管理的实施过程中,需要根据实施反馈结果,结合公司员工发展的实际情况,不断地修改跟进,实现绩效合同书制定实施应用反馈修改的循环操作流程。

2.绩效考核结果沟通反馈。人力资源部需协助督促各部门做好员工绩效考核的沟通反馈工作,并进行记录留存,在沟通反馈的基础上,才能不断发现问题,不断完善绩效考核管理工作。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇九

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式,其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中,各级管理者是实施的主体,发挥着桥梁作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责,其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此,日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置,以当好五个角色,提高五种能力为重点,夯实绩效管理工作基矗。

当好宣传员,提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工,首先要引导全体员工转变观念,统一思想,增强对绩效管理重要性的认识,使全体员工真正领会集团公司党委的决策,全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先,管理者自身要加强学习,做到思想观念的转变要比员工更加深入,在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟,确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育,充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介,有计划地开展宣传活动,使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念,掌握基本的操作要领。通过广泛宣传,加强培训,使全员都懂绩效管理,都谈绩效管理,都知道如何提高自己的绩效,将管理的责任交给员工自己,使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆,教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效,把员工锤炼成自己的绩效管理专家,更好地进行自我管理。

当好合作伙伴,提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系,是绩效管理的一个创新,突破了传统意义上的上下级观念,实现了管理者与员工关系在绩效上的统一,使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系,使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识,促使管理者与员工同舟共济,风险共担,利益共享,协作共赢。[中好指导员,提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程,管理者必须当好指导员,科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标,层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时,要根据企业的年度经营计划和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划,根据员工具体岗位职责,将部门目标层层分解,具体到相关责任人,使每个员工按照企业要求的方向去努力,确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员,提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中,管理者应做好教练员,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键,而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的,所以,要想管理好员工的绩效,管理者必须不断研究沟通的技巧、方法,提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围,改变传统的自上而下传达任务的方式,积极建立彼此的信赖关系,要善于做好正面和负面的沟通,既要激励先进者,又要鞭策落后者,通过有效的沟通和激励,激发员工对工作和目标的热情,鼓舞和指导员工高效率地行动,促使员工及时发现问题,并主动采取措施去解决问题。

当好记录员,提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验,管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法,给员工一个说法。管理者要善于做有心人,坚持在日常工作中切身观察,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中,要站在第三者的角度看待员工的考核,综合各个方面给员工的绩效表现做出评价,要做到不人云亦云,不道听途说,确保绩效考核有理有据,公平公正,为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据,为公司营造人人比业绩,人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十

绩效管理是对企业、部门或员工在一定的时间、空间和职责权限范围内的业绩和行为所进行的以目标和目标执行结果为导向的全程管理,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评及考评结果应用四个主要环节。绩效管理遵循的准则是计划执行检查行动循环准则,也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循环准则。

这其中,绩效考评的意义不言而喻:它上承绩效计划和绩效实施环节、下启考评结果应用环节,是企业阶段性绩效管理成果检验的标尺,也是各级员工绩效评价和绩效激励的发动机。但孤立的绩效考评是无法实现对企业绩效的有效管理的即使考评方案本身天衣无缝。绩效考评必须通过与绩效计划、绩效实施和考评结果应用之间的彼此支持和积极互动,才能实现绩效管理的整体效益,这已成为国内管理学界和企业管理界的共识。

然而,在企业绩效管理的实际操作中总是存在着许多这样那样的问题,绩效管理的整体效果总是不能尽如人意。如何解决这些难题?本文提出了四个解决办法:

一、引进目标责任书管理。

确定绩效目标的法律地位、明确与绩效目标相关的权力、责任是企业绩效管理者首先要应对的难题,它决定着未来的绩效管理是否能够得到有效的贯彻执行。在绩效计划过程中,许多企业的管理者懂得将自身的绩效管理与其年度目标紧密相连它们将企业的年度经营发展目标通过kpi(关键绩效指标)等方式分解为各部门和各级员工的绩效指标,力求通过努力完成下级目标逐级支持、保障上级目标的实现,最终确保企业各阶段总体经营发展目标的实现,这本是非常好的思路。然而,许多企业绩效计划阶段的管理工作仅仅进展到这里就停滞不前了,绩效目标的法律地位及与绩效目标相关的权力、责任仍处在严重缺乏依据的不确定状态中,绩效目标的权威性无以树立。解决这一难题就需要引入目标责任书管理。

目标责任书是建立在企业目标绩效管理体系基础上的、企业员工与其直接上级之间通过协商签订的、明确员工在一定时间、空间、职责权限范围内的绩效指标以及员工与其直接上级在绩效指标管理过程中各自权利和义务的工作协议书。目标责任书是对员工及其直接上级在绩效管理过程中的职责权限的说明书,是员工职位说明书的阶段化和具体化和员工劳动合同书的重要补充,也是连接员工劳动关系管理和绩效管理的纽带。只有劳动合同管理系统和目标责任书管理系统同样达到科学、健全的程度,企业才能建立人力资源管理的牢固基础。目标责任书主要由以下几个部分构成:

1.各项目标完成的标准和时限。

2.各项目标实施的方法和步骤。

3.各项目标实施的难点和针对性措施。

4.各项目标实施所需的资源支持。

5.上下级在目标实施过程中的责任。

6.目标调整。

7.违约处理。

目标责任书不仅将员工阶段性业绩、行为目标本身以书面契约的形式完全量化确定,同时将目标实施以及影响目标实施的各种相关要素以书面契约的形式量化确定,大大降低了目标执行过程中不确定性、模糊性和主观性的成分,使员工及其直接上级在绩效管理中的各种失职行为“无处藏身”,大大减少了目标执行过程中责任不清、投机取巧、相互推诿的可能性。

目标责任书的签订周期也有很大的讲究。许多企业喜欢按年度或按月度签订目标责任书。其实,对大多数企业来讲,这并不是明智的选择。外部市场环境和企业内部经营情况在一年之内会出现很大的起伏,按年度签订目标责任书需要对长达12个月内外的情况进行准确、精密的预测并以此为基础制订全面量化指标。这对很多企业而言有非常大的难度且管理成本极高。若放弃全面量化原则,目标责任书就又失去了存在的意义。按月度签订目标责任书则会使管理活动变得非常频繁,对企业的经营运作产生极大的负面影响,使各级员工产生严重的厌倦、抵触情绪,造成管理价值的严重扭曲,其长期可操作性极低。若将目标和有关条款简化,目标责任书同样失去了存在的意义。一般正确的做法应当是:按季度签订目标责任书并严格贯彻执行;当主客观情况发生重大变化时,同样以契约方式调整目标责任书。

二、引入直接上级记录表管理。

众所周知,绩效实施是各类企业绩效管理普遍存在的“软肋”。由于缺乏全面、翔实的日常绩效管理记录,许多企业都为自己打造了大量的“12月积极分子”,即1年之内1至11月都处在漫不经心、低质低效的工作状态中,一到12月却都突然变得积极肯干了起来。原因很简单:企业要发年终奖了!

仅仅在绩效计划阶段建立目标责任书管理系统对于确保绩效管理的成功还远远不够,为了保证日常绩效管理的品质,使日常绩效管理能够真正发挥其在全程绩效管理中的重要作用,同时为未来的绩效考评工作奠定坚实的基础,就需要引入直接上级记录表管理。

直接上级记录表是直接上级对作为绩效管理对象的全体下属员工每周工作业绩和工作行为表现进行记录的日常管理文档,是各级管理人员有力的管理工具。直接上级记录表以下属员工个人为单位分别记录,要求企业各级管理人员每周根据规范认真填写并按时抄送人力资源管理部门备案。主要包括以下几部分内容:

1.内部人员反馈信息汇总(包括积极的反馈信息和消极的反馈信息)。

2.外部人员反馈信息汇总(包括积极的反馈信息和消极的反馈信息)。

3.奖惩记录。

4.工作检查记录。

5.工作辅导/培训记录。

6.结论。

为了便于绩效管理工作的开展,每位上级的直接下属最多不应超过12人。事实上绝大多数企业的管理现状是能够达到上述要求的。

直接上级记录表有利于绩效管理原始记录多维、充分、及时、客观的收集、汇总,能够使各级管理人员和人力资源管理部门及时发现员工个人绩效中存在的主要问题并以此为依据迅速进行针对性的工作辅导、职业培训或管理调整,有效促进员工个人绩效的实质性改善,实现绩效管理的事前控制;同时,它也有助于提高直接上级对于绩效管理工作的积极性,有助于树立直接上级的管理权威,有助于直接上级改进管理自身理念和管理作风。

对直接上级记录表的管理是绩效实施阶段的最重要的工作,该工作的完备性、规范性和及时性是企业绩效管理水准高低的“分水岭”。

绩效考评是绩效管理工作中大家接触最多的部分,然而,绩效考评恰恰是绩效管理过程中问题最为集中的。中高层管理人员对绩效考评存在大量模糊认识的现象在许多企业极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效考评开展很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程,这造成了许多的不必要管理矛盾,甚至使企业付出了难以估量的沉重代价,使绩效管理走到了它的反面。大量调查数据表明:由于绩效考评者的不规范操作所造成的人员流失、绩效低迷、管理冲突和劳动争议占同类问题的50%以上。为解决这一突出的问题,就需要重视和开展绩效考评者培训。

绩效考评者培训是由企业人力资源管理部门组织的、针对企业各级管理人员(特别是中高层管理人员)开展的有关绩效考评理念、方法、技术和规范的专题培训。绩效考评者培训可采取企业内部培训师和外聘培训师相结合的方式进行。绩效考评者培训开展的最佳时间应当是企业绩效考评工作开展前一个月。培训主要包括以下几个部分:

1.绩效考评理念与绩效考评原理。

2.绩效考评的方法和技术。

3.绩效考评评分标准。

4.绩效考评实施规范。

5.绩效考评结果反馈规范。

6.绩效考评投诉处理规范。

一、标准不一、主观随意、简单片面等情况,大大提升绩效考评工作的水准和实际效果。

大多数企业在绩效管理体系建设和绩效管理长期实践活动中都曾设计过种种试图包治百病的“方法”和“手段”,却很少想到要通过引入处罚条例的方式来对此进行积极主动的管理这也是很多企业绩效管理始终软弱无力的一个重要原因。

绩效管理是一柄双刃剑,它既有激励的成分,也有控制的内容。缺乏刚性的处罚条例,任何管理体系的权威都无法得以有效的建立。这早已为无数中外企业正、反两个方面的管理案例所反复证明。鉴于绩效管理在企业管理中的核心地位以及我国企业人力资源管理的现状,制订针对绩效管理的、专门的处罚条例也就决不再是可有可无的事情,它应当成为企业奖惩管理体系的重要组成部分和企业内部激励原则的重要补充。在绩效管理中运用绩效管理处罚条例是不可或缺的。绩效管理处罚条例主要应包括以下内容:

1.总则。

2.处罚种类。

3.处罚条款。

4.裁决与执行。

绩效管理处罚条例的管理对象是企业全体员工在绩效管理全过程中的违规行为,既包括基层员工的违规行为,也包括各级管理者的违规行为;既包括绩效计划和绩效实施中的违规行为,也包括绩效考评和考评结果应用中的违规行为。

绩效管理处罚条例的制订和执行有利于建立公平、公正、积极、健康的绩效管理秩序,有利于鞭策各类人员(特别是管理人员)提高综合素质、规范自身行为,有利于维护绩效管理的严肃性,并最终从制度上确保绩效管理工作的质量。

绩效管理是一项系统管理工程,它与企业的战略、企业文化、企业的组织结构及人力资源管理基础密切相关。一般而言,企业的战略越明确、企业文化越健康、组织结构越合理、人力资源管理基础越扎实,上述四个办法在绩效管理具体应用中的“药效”就越明显,企业未来的发展前景也就越加光明!

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十一

8月 9日下午2点,由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参加了这次学习,学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话,对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才,在人员选择要适应企业的文化,企业的发展等方面做了详细的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理,绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起,来强化一个公司或组织的整体经营目标,在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成,它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的,这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程,就是持续不断的沟通,缺少沟通一定会出现很多问题,很多予盾,要想实现有效的绩效管理企业,必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中,向需要管理者和员工进行双向沟通,绩效管理系统的每一个环节,都离不开沟通,不仅是在绩效管理中,我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻,因为当一个人明确了自己的目标,就会制定与之相对应的计划,这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时,动机就会得到维持和加强,人们就会自觉地克服困难,从而努力达到目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展,或许可能企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人,不如是对自己的规划管理,对自己未来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识,也开阔了远见,在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习,积极创新,大胆工作,才能更多的为我们的企业添砖加瓦,尽自己的一份微薄之力。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十二

当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了,要具体补充各类表单,来加强中间环节的执行,最终确保目标的实现.而纯净管理的步骤需要分八步来走:。

4、岗位职责关键绩效指标:已有岗位职责,而关键性指标需调整太多。

5、每个岗位明确目标:需要修改不够清晰。

做管理人员做好两件事,第一:运用好手中的笔,指审批签字等事项,该怎样就怎样,第二:团结一切可以团结的力量,每个部门都谁都离不开谁,都要互相协助才能共同完成,人基很重要.在这个看似简单的绩效管理培训八步中,管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师,他的职能与工作性质,强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平.这个过程即有心装目标的心计,又要有追求精细化操作标准的工作要求,从而才不至于因小失大.少钉了一个马掌,损失的是一个指挥官,损失了指挥官,决定一场战争的失败,一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训.

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十三

卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法,使组织和个人得到进步和发展,提高组织的整体绩效和能力,为顾客和其他相关方创造价值,并使组织持续获得成功。”

在卓越绩效评价准则中,领导一章居于首要地位,一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键,古今中外概莫能外。

通过学习使我们知道了领导与管理的区别,管理者不一定是领导者,管理者是任命的,能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。

管理使情况规范,领导要研究权变,管理是管理现在,领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去,每个人都知道方向,在队伍中起的作用。

只要有下属,就有领导职能,针对领导不足的现象,我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。

作为领导,指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一,而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确,这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。

我们通常把指导可以分为三类,一是具体指示,对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工,常常需要给予较具体指示型的指导,将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导,对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议,对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议,以促进更好的效果作为领导,身上承担很多的责任,你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上,这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面,最大限度地提高下属员工的绩效。

领导经常忽视了员工“怎么做”,而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外,如果对做事的方式加以指导,员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。

卓越绩效模式的核心价值观和标准条款,是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶,九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板,系统提升企业的整体管理水平,为打造一流的企业奠定基础。

具体的来说,对于防腐工程材料车间贮罐项目来说,我们在工作中做好项目管理的同时,更要发挥领导的作用,带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十四

xx区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作,更好地发挥它应有的作用,xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

20xx年2月12日上午,xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训,全体人员参加了此次培训,培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释,培训采用课件形式,介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识,涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等,配合生动的图片加以说明,运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动,使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验,通过理论与实践的结合,操作与理念的相互渗透,不断提高大家的绩效管理能力。

我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如:管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价,使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则,继续完善绩效管理办法,不断提升绩效管理水平,继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点,建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制,实现每个税干与组织的共同发展。

通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为出发点和中心,重视税干的参与,逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性,以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如:通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性,根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干,因为目标能把人的需要转变为动机,使人朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的'目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标;重视税干的参与,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等,都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要,为我局创造了一种良好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术,充分开发和利用信息资源,提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析,实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度,公平、公正的反映绩效考评结果,不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制,将各种有效的方式应运到实际工作中,提高绩效管理的作用。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十五

绩效管理是组织中不可或缺的一项管理活动,通过设定目标、制定绩效标准、评估绩效等一系列流程,可以有效地促进员工的发展和组织的成长。绩效管理能够反映出员工的工作表现和能力,并为他们提供改进的机会。同时,绩效管理还可以帮助组织了解员工的岗位职责和贡献,为员工的薪资、晋升和奖励提供依据,从而激励员工的工作积极性和创造力。

绩效管理是一项复杂的任务,需要有一定的专业知识和技巧。为了提高绩效管理的有效性和合理性,组织需要进行绩效管理培训。绩效管理培训可以帮助管理者了解绩效管理的流程和要点,学习如何设定明确的目标和制定合理的绩效标准,并掌握有效的评估方法和技巧。同时,绩效管理培训还可以提高管理者的沟通和反馈能力,使其能够与员工进行有效的绩效谈话和指导,为员工提供发展的方向和支持。

绩效管理培训的内容包括目标设定、绩效标准制定、绩效评估和绩效反馈等方面。首先,目标设定是绩效管理的基础,培训要强调目标的SMART原则,即目标应具备明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。其次,绩效标准制定涉及到明确评价绩效的标准和要求,培训要指导管理者制定科学、公正和合理的绩效标准。第三,培训还应包括绩效评估的方法和技巧,帮助管理者了解不同评估方法的特点和适用场景,并学会如何进行有效的绩效评估。最后,培训还要强调绩效反馈的重要性,教会管理者如何与员工进行积极的反馈和指导,提供改进的机会和支持。

通过参加绩效管理培训,我深刻体会到了绩效管理的重要性和复杂性。通过培训,我了解到目标设定时需要明确和具体,不能过于宽泛或模糊;绩效标准制定要公正和合理,避免主观评价和偏见;绩效评估要客观和全面,充分考虑员工的整体表现和具体贡献;绩效反馈要及时和有效,帮助员工改进和发展。在培训中,我还学到了很多沟通和反馈的技巧,如如何给予肯定和激励,如何处理员工的负面反馈等。这些知识和技能对于提高绩效管理的效果和员工的工作满意度都非常有帮助。

绩效管理培训不仅仅是为了知识的传授,更重要的是能够在实践中应用和运用。在实际工作中,我会将培训中学到的知识和技巧应用到绩效管理的各个环节中,从目标设定到绩效评估,再到绩效反馈,不断提高绩效管理的有效性和公正性。同时,我还会将培训中学到的技巧和方法与同事分享,促使整个团队的绩效管理水平得到提升。在绩效管理的实践中,我还会保持学习的态度,不断总结经验和教训,不断改进和完善绩效管理的流程和方法,以提高整个组织的绩效水平和竞争力。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十六

在公司的组织下,3月15日晚,本人有幸参加了由郑文生讲师主讲的《绩效管理深度辅导与应用九步曲》培训公开课,一个晚上的学习下来,感觉受益匪浅,公司实行绩效考核管理办法已经有些时间了,可是自己一直对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解,听了郑教授的课,顿时有种茅塞顿开的感觉,现将学习心得总结如下:

一、绩效考核是一项系统工程,涉及到公司的.发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。

一个误区:

绩效=扣工资,让员工没有安全感。

六个共识:

1、绩效=以结果为导向的思维模式建立;

2、绩效=员工行为标准的量化;

3、绩效=以过程管控为导向工作习惯养成;

5、绩效=考罚分明的责任标准;

时进行调整和修正,从而实现目标;重视税干的参与,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等,都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要,为我局创造了一种良好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术,充分开发和利用信息资源,提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析,实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度,公平、公正的反映绩效考评结果,不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制,将各种有效的方式应运到实际工作中,提高绩效管理的作用。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十七

如何加强基层税务局管理,调动广大税干积极性,提高管理水平,解决好“疏于管理、淡化责任”,“干与不干都一样,干多干少一个样”的问题,一直是我局多年来不断探索的课题,针对这种现状,我局特聘请北京奕和胜管理咨询公司的董平进行了绩效管理知识讲座,通过培训学习队绩效管理有了新的认识,现将培训心得汇报如下:。

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通,推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,并对组织和个人工作表现进行管理,进而达成组织所预期的利益和产出目标。绩效指标的设定,制定与沟通,实施与跟进,评价,面谈、反馈和改进共同有机的组成绩效管理的整个过程。

通过绩效目标的设定与绩效计划的过程,使组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估,可使组织有效地了解目标的达成情况,并发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。

而在整个过程中,有效的沟通就显得尤为重要。组织为什么要绩效管理?管理者为什么要绩效管理?如何给绩效管理定位?等等都是需要沟通的,绩效计划就是一个双向沟通的过程,也是绩效管理可以有效实施的关键。持续沟通是绩效实施环节的核心,则绩效管理成功的关键。沟通过程中,要注意方式方法,多让下属谈自己的想法和做法,了解下属的真实想法,鼓励下属产生新的创意,及时纠正下属的无效行为和想法……通过沟通,应该让员工认识到,在绩效管理的过程中,上司既不能对下属听之任之,也不能替员工做出决策。

通过绩效管理培训,我们觉得绩效管理是一门科学,是一门艺术,更是一把双刃剑,用得好,可以充分调动员工的工作积极性,起到推动工作的效果;用不好,会挫伤员工的工作积极性,激化矛盾、影响团结。

说句心里话,我觉得刚开始的时候,我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的,我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在,我才感觉到绩效管理要重视职工的自己主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的`主观能动性。例如:在专管员管户上,管户多扣分多、不管户的扣不着,工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分,建立完善的绩效考核制度,又如何做到真正意义上的公正、公平,是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要,不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他,到年底,要做考评,职工自己先打自己的考评这样出来的结果,是应该比较公正、合理的。另外,职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈,他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后,到时候你做不出来,你不能怪你的领导,你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点,一定要简单易用。

热门绩效管理培训绩效激励的心得(模板18篇)篇十八

绩效管理是组织中一项重要的任务,它帮助企业评估和提升员工的工作效能和绩效,从而提高组织整体的竞争力。为了更好地理解和应用绩效管理,我参加了一次绩效管理培训课程,通过这次培训,我深刻认识到了绩效管理的重要性,并学到了一些宝贵的经验和体会。

首先,绩效管理培训使我意识到了绩效管理的价值和意义。在课堂上,培训师详细介绍了绩效管理的目标和作用,让我明白了绩效管理对企业的重要性。通过绩效管理,组织可以评估员工的表现,发现问题,提供及时的反馈和指导。这可以帮助员工改进自身的工作能力和素质,从而提高工作绩效和业务成果。同时,绩效管理也能激励员工,增强他们的工作动力和积极性。因此,对于企业来说,绩效管理是一项不可或缺的管理工具。

其次,绩效管理培训也帮助我了解到了绩效管理的具体操作方法和技巧。在课程中,培训师详细讲解了绩效管理的各个环节和步骤,以及常用的评估指标和评价方法。通过实际案例分析和讨论,我学会了如何设定明确的绩效目标,并确定相应的绩效评估标准。我也了解到了绩效评估的重要性,以及如何进行绩效评估和结果反馈。除此之外,培训还重点介绍了如何进行绩效改进和员工发展计划的制定。通过这次培训,我掌握了一些实用的工具和技巧,可以更好地应用绩效管理于实际工作中。

第三,绩效管理培训课程让我认识到了员工培训在绩效管理中的重要性。在课堂上,培训师强调了培训在绩效管理中的作用和意义。他指出,培训可以帮助员工获得新的知识和技能,提高工作能力和业务水平。培训也能提供机会让员工不断学习和成长,激发他们的工作动力和创造力。因此,为了提高绩效管理的效果,组织应该重视员工培训,为员工提供持续的学习和发展机会。通过培训,员工能够不断提升自身的绩效和职业发展。

最后,绩效管理培训也给我带来了一些反思和启示。在培训过程中,我了解到绩效管理的目的是通过正反馈和建设性评价来推动员工的成长和进步。因此,在实际工作中,我们应该注重正面的激励和表扬,鼓励员工发挥潜力和创造力。同时,我们也需要及时给予员工反馈和指导,帮助他们改进和提升绩效。另外,绩效管理还需要公正和客观,不受个人感情或偏见的影响。对于每个员工,评估都应该建立在客观的数据和事实基础上,避免主观臆断和偏见的干扰。

总之,绩效管理培训使我深入了解了绩效管理的价值和重要性,学习到了一些实用的方法和技巧。通过这次培训,我认识到了培训对于绩效管理的重要性,以及员工培训在提高绩效和促进员工发展中的作用。同时,我也从中获得了一些启示和反思,提醒自己在实际工作中要公正客观,并重视正面激励和表扬。相信通过这次培训的学习和应用,我将能够更好地运用绩效管理于实际工作中,提升自身的管理能力和业绩水平。

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