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企业绩效分配方案（实用15篇）篇一
20xx年xx公司发放年终奖金方案如下：
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。
全体职员(不含公司总经理)。
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的`依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇二
为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的'角度出发，结合部门实际，特制定本方案。
以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。
为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下：
组长：王超。
副组长：
成员：
1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。
根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：
1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。
2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。
3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。
4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。
5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。
1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。
2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。
3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。
4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。
5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇三
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教职工。
1、绩效工资总量=全体教职工绩效工资累加最后得数—全校班主任津贴和教干津贴费用。
2、教职工个人绩效工资由工作量津贴、考勤等部分构成。
（一）工作量：
根据《庄厉初中教师年度考核办法》，每学期末教导处统计教学检查累计课时数、教案数，以此作为课时量津贴、教案津贴的根据。
1、语文、英语等学科辅导早饭后早读每节按1节音体美信劳校本课工作量计算，班主任、体育教师跟操按每周3节音体美信劳校本课工作量计算。
2、教职工兼职微机室、实验室、广播室、网络维护、音美器材管理等临时性工作（指无报酬的）由考核小组根据工作完成情况据实计算工作量。
3、学校副校长的行政工作量为教师正常工作量2/3，中层管理人员承担的行政工作量为教师正常工作量1/2。教辅、后勤人员按一线教师平均工作量计算。
4、对男满55周岁、女满50周岁，同时教龄满30年（女教师教龄满25年）的老教师，在完成学校所安排工作的情况下，可适当予以照顾。
5、学校将从每人年终绩效工资中调出适当份额，量化为工作量以课时津贴、教案津贴等形式发放给教师。
（1）教学人员工作量津贴
20xx年上半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时2、5元，每个教案2元，超课时量的超出部分另行计算。
20xx年下半年工作量计算办法：教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬，上课每课时5元，每个教案4元。同时为鼓励教师任课，本学期语数外任两个班教师补助400元，理化任三个班补助200元，体育、初三政史、初一生物任四个班补助100元，政史地生（不含初一生物）任六个班补助100元。
（2）教辅、工勤人员基本工作量津贴
教辅、工勤人员完成本职工作，按分管领导根据工作完成情况赋予一定比例值，然后以该比值x总课时教案津贴全校平均值。
（3）领导班子成员工作量津贴：
领导班子成员工作量津贴=行政工作量津贴+实际任课课时津贴+其他核定工作量
（二）出勤：考勤数据由校务办负责提供计算。
1、事假：10天内每天扣50元，10天以外每天扣80元，法定事假除外。
2、病假：5天内不扣；5天外每天扣50元；经过校委会认定的其他重大疾病酌情扣除。
3、迟到早退每次扣5元。
4、旷职：每天150元；旷课每节100；旷会每次100元；集体活动不参加参照旷职、旷会处理。
5、抽查不在岗：每次扣100元；漏签：实际在岗的，视同迟到早退；实际不在岗，按旷职的1/3处理。
6、临时进出校门和按小时请假均折算为请假天数计算。哺乳期：以出生证为准，一年内完成学校各项工作，参加会议活动，每天上下班签到签退，时间自己掌握，视为满勤。
7、超假未归且未办理续假手续者按旷课（工）处理。
8、大型检查、学校重大活动、质量检测、监考、阅卷等活动期间，请假必须由负责此项活动的领导批准再由校长审批后方可生效，若有缺勤现象（含病事假、迟到早退、旷职）按平常缺勤情况3倍计算。
9、正常履行教学任务但缺勤较多，学校对其工作完成情况进行认定（从事教学工作人员，一年内在学校组织的质量检测中获奖两次以上；总务教辅人员，由校委会讨论认定其业绩优秀），执行个人绩效工资四分之一保底政策，扣完个人绩效部分的四分之三为止。如不能正常履行学校工作任务且缺勤较多，按考勤直至扣除个人全部绩效。
10、执行时间自20xx年3月2日开始。
（三）根据省市区相关会议文件精神，教师教学奖励及加班补助费用将在学校绩效工资总盘子内支出，经校委会研究，暂定以全校考勤扣除部分发放。
1、绩效工资计算公式：
2、每年末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核并公示。绩效工资核实无误后，由学校会计核算教职工个人本年度绩效工资，并报上级主管部门审核后，通过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇四
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
(一)考核内容
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德(xx分)
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能(xx分)
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤(xx分)
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(xx分)
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;
工作质量：完成工作质量高、协调能力强;
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分xx)
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序
1、个人总结、自评;
3、将职工个人考核结果进行公示;
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
(一)xxxx
(二)xxxx
……
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇五
自20__年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20__年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法。
(一)门诊个人、科室绩效计算办法。
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;。
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;。
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
(二)住院科室绩效计算办法。
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;。
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;。
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法。
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数。
院级领导绩效=院平均绩效×1.4。
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0。
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8。
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核。
(一)成立绩效管理考核领导小组：
组长：__副组长：____。
成员：__________。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项。
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20__年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇六
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
（一）奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
（二）奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计×12=元，奖励性绩效工资总计×12=元。
（三）奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
（一）管理岗位（责任）补贴
1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为×5%=元。
2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。
（二）日常工作量（任务）补贴发放办法
1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%。
2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
（三）年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇七
绩效工资制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，决定着员工的晋升与价值体现。下面是有20xx公司企业绩效工资分配方案，欢迎参阅。
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况。
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
二、指导思想和基本原则。
(一)指导思想。
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则。
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间。
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核。
(一)考核内容。
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德(分)。
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能(分)。
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤(分)。
遵守。
规章制度。
考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(分)。
按照岗位。
说明书。
从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;。
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;。
工作质量：完成工作质量高、协调能力强;。
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分)。
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序。
1、个人总结、自评;。
3、将职工个人考核结果进行公示;。
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
(一)。
(二)。
……。
七、组织实施。
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标。
责任书。
》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构。
员工月绩效工资额度月员工收入20%。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)。
五、部门绩效考核办法。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生产经营效益系数;范围0-1。
k6：部门考核系数;范围0-1。
六、其他。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇八
（一）目的.
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围。
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则。
定性与定量相结合，公开、公正。
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
s、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
a、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
b、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
c、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
d、差、60分以下、减少5%的工资。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇九
科室绩效分配方案是医院管理中非常重要的一项工作，科室经理需要根据具体情况制定出合理的方案。科室绩效分配方案对医院的运营效率和医护人员的积极性都有很大的影响，因此需要得到重视。
首先，科室绩效分配方案需要考虑医院的总体目标和发展方向。医院总体目标和发展方向是科室绩效评估的基础，科室绩效分配方案应该与之相适应，以确保医院各项工作能够有序开展。
其次，科室绩效分配方案还需要考虑到各个科室的具体情况。不同的科室之间存在着差异性，因此针对科室的情况进行绩效评估和分配是非常必要的。科室的规模、工作量、工作性质等都应该成为绩效评估和分配考虑的因素。
还有，科室绩效分配方案需要考虑到医护人员的表现。医护人员是医院的重要资源，他们的表现会直接影响到医院的绩效，因此其绩效评估和分配是非常必要的。在绩效评估方面，应该注重医护人员的工作量、产出效果、学习能力等方面的表现。
最后，科室绩效分配方案需要考虑到激励因素。激励是推动医院发展的重要因素之一，科室绩效分配方案可以通过合理地设计激励机制，提高医护人员的积极性和工作动力。例如，可以通过加薪、晋升等方式，激励医护人员提高工作效率和质量。
综上所述，科室绩效分配方案是医院管理中不可或缺的一部分，科室经理需要根据实际情况制定出合理的方案。科室绩效分配方案的有效实施可以提高医院的运营效率和医护人员的积极性，是医院管理的一项重要工作。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇十
为繁荣文学艺术创作，促进全县文化事业发展，现根据《中共酉阳土家族苗族自治县委办公室、酉阳土家族苗族自治县人民政府办公室关于设立酉阳土家族苗族自治县文学艺术奖的通知》(酉阳县委办发[20xx]36号)文件精神，结合我县近年来文学艺术事业发展的实际，制定县首届政府文学艺术奖评奖实施细则。
以“三个代表”重要思想为指导，以繁荣发展我县文学艺术创作为目的，坚持先进文化的前进方向，坚持“文艺为人民服务、为社会主义服务”的宗旨和“百花齐放、百家争鸣”的方针，弘扬主旋律，提倡多样化，通过奖励优秀作品，交流和总结艺术创作经验，促进创作思想和艺术水平的提高，促进文化艺术的繁荣和发展。
(一)坚持思想性、艺术性有机统一的原则。参评的作品应是贴近实际、贴近生活、贴近群众，积极反映时代变化，深入挖掘时代精神，展示丰富多彩的现实生活，塑造真实、感人的艺术形象，具有艺术独创性。
(二)坚持公开、公平、公正的原则。
(三)坚持导向性、权威性的原则。
(四)坚持少而精、宁缺毋滥的原则。
(一)作者范围。
凡户籍在酉阳县，或在酉阳县工作五年以上，拥有法定的著作权或著作拥有权者，均可申报参评。如我县作者与县外作者合作的作品，我县作者必须是主要创作者，并应征得县外作者的同意。
(二)作品范围。
文学作品与文艺理论类：小说、诗歌、散文、影视剧本、文艺评论、文艺理论(含群众文化理论文章)等。
演出、电视剧(片)、广播剧作品类：音乐、舞蹈、戏剧、杂技、曲艺、民间文艺、电视剧(片)、广播剧等。
书画摄影类：美术、书法、摄影等。
传统工艺类：雕刻、镶嵌、剪纸等民间传统工艺。
(三)时间范围。
首届政府文学艺术奖参评范围为1997年6月18日至20xx年6月31日期间，公开出版、发表、展出、演播的文学艺术作品和工艺美术作品。
根据我县文艺创作发展的现状，县首届政府文学艺术奖拟设4个奖项、18个奖额，名次不分先后，奖项和奖额可以空缺。具体如下：文学作品与文艺理论类设奖10个；演出作品类设奖4个；书画摄影类设奖3个；传统工艺类设奖1个。以上4个奖项均为作品奖，对每个作品(特别是综合性艺术门类)包含的小门类不再作更细的划分。
以作品本身的思想性、艺术性为主要依据，注重社会影响力。
获全国“五个一工程”奖、全国“群星”奖、中国少数民族文学“骏马奖”、重庆市“五个一工程奖”、重庆市文学艺术奖等奖项的作品，自动进入县政府文学艺术奖终评程序。
(一)文学作品与文艺理论类。
1、县级以上(含县级)出版单位发表或出版的文学与文艺理论作品。
2、具有较高的思想、艺术水平，并且在制作、装帧、印刷质量上达到较高的水平，在读者中产生较大社会反响的作品。
(二)演出、电视剧(片)、广播剧作品类。
1、参加县级以上(含县级)政府部门举办的宣传、文化、广电、文联系统演播、比赛并获得等级奖，同时产生一定社会效应的作品。
2、县属广电单位录制或参与录制(参与策划、确定选题、组织创作、承担资金)并且拥有版权或评奖申报权的电视剧(片)、广播剧，在市级(含市级)广播电台、电视台播出，具有一定的收视、收听率，社会反响比较大的作品。
(三)书画摄影类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、比赛并获得等级奖。
(四)传统工艺类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、表演、比赛并获得等级奖。
县委、县政府成立县首届政府文学艺术奖评审委员会。
由县委副书记任名誉主任委员，县委、宣传部长和县政府分管副县长任主任委员，县委宣传部联系文艺工作的副部长、县文联主席任副主任委员，县文广新局、酉阳报社、电视台、人事局、财政局、民宗局等单位负责人任委员。评奖委员会办公室设在县文联，由文联主席兼任办公室主任。具体负责县首届政府文学艺术奖评选日常工作。
评审委员会与分评委会的主任、副主任及委员由评奖委员会聘请。
(一)作品申报。
1、填写申报表。
2、参评作品的样片(电视、广播、音乐、舞蹈及戏剧作品完整、清晰的1/2录像带、cd、vcd、dvd光盘、录音带；戏剧、广播剧作品提供文字脚本；音乐作品需提供词、曲谱)。申报前请认真检查报送作品的画面和声音质量。
3、图书、文学作品的样书，美术类作品的复印件。
4、创作、出版、发表、表演者的书面介绍，字数在500字之内。
以上材料均一式5份。文字材料请使用a4纸打印或复印。
(一)个人申报或单位推荐。
(二)评审小组初评。
(三)评委会定审。
(四)评审结果公示。
(五)县政府表彰。
对获奖作品授予“酉阳县首届政府文学艺术奖”荣誉称号，并颁发奖金。
凡参与评选的作品有弄虚作假、剽窃他人成果的，一经查实，立即取消参评资格，并视情节轻重给予批评教育或行政处分。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇十一
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
本分配方案适用于部长级（含）以下员工；不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的`职务级别核定标准基数；
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
分类：
c、一线员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%）。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇十二
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的.收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
在编在岗的学校公办教职工。
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）。
2、工作量（30分）。
3、常规教学（30分）。
4、教学业绩（10分）。
5、考勤（30分）。
合计100分。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇十三
科室绩效分配方案是医院管理中的重要问题。医疗科技的快速发展与医疗资源的匮乏，使医院管理更加复杂。因此，科室绩效分配方案的制定对于提高医院管理的效率和质量具有重要的意义。本文将介绍科室绩效分配方案的相关知识和具体实施方案。
科室绩效分配方案的意义在于将医院管理的目标与科室管理的目标相结合。科室绩效分配方案可以帮助医院管理者更好地理解科室绩效评价的重要性，从而更好地调动医护人员的积极性与创造力。在制定科室绩效分配方案时，需要考虑科室的职能、工作量、人员数量和技术水平等因素，以确保科室的绩效评价能够体现科室的实际情况。
科室绩效分配方案的核心是绩效评价体系。绩效评价体系需要包括指标体系、评价方法和绩效奖励机制。指标体系应包括必要的医疗质量指标、绩效评价指标和工作量指标。评价方法可以采用定量指标和定性指标相结合的方法。绩效奖励机制应该采取激励与约束相结合的方式，向优秀的科室和个人提供适当的奖励，同时惩罚不良表现的科室和个人。
实施科室绩效分配方案需要重视医护人员的主观能动性。首先，要广泛征求医护人员的意见和建议，以确保科室绩效分配方案符合医护人员的利益和期望。其次，要加强科室绩效评价的透明度和公正性，建立科室绩效评价结果的反馈机制，及时纠正不公正的评价结果。最后，要建立科室绩效评价的自我改进机制，不断优化指标体系和评价方法，提高科室绩效评价的科学性和准确性。
总之，科室绩效分配方案是医院管理的重要内容，是提高医院管理的效率和质量的重要手段。科室绩效分配方案的实施需要既重视科室的实际情况，又重视医护人员的主观能动性。只有这样，才能实现科室的良性竞争和协作，提高医疗服务的质量和水平，更好地为患者服务。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇十四
按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：
适用于本公司销售部所有销售人员。
第三条实施办法。
(具体内容)。
1、奖金总额管理。
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
(1)发放时间。
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
(2)年终奖金兑现的前提。
根据公司薪酬制度第__条第__款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
(3)年终奖金支付的标准：
1)签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数x本年度个人年终奖标准。
部门绩效年终奖金=部门绩效考核系数x本年度部门年终奖标准。
个人年终奖总额=个人绩效年终奖金+部门绩效年终奖金。
2)其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
(4)年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
(5)年终奖金领取的资格。
2)在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则。
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
企业绩效分配方案（实用15篇）篇十五
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
街道全体在编教职工。
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
绩效考核100分制表格。