培训效果评估总结（通用14篇）

通过培训工作总结，我们可以发现培训中的不足，为改进提供参考和指导。以下是一些优秀的培训工作总结范文，希望能够给大家写总结提供一些借鉴。

培训效果评估总结（通用14篇）篇一

培训的定性一评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果较好”“培训讲师教学水平很高”之类的结论，因此它适合于对不能量化的因素进行评估，如员工工作态度的变化。目前国内大多数企业采用这类培训评估方法。定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断。定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中得到启发，然后以描述来说明结论，这在行为学中是常见的处理方法。

企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

一、问卷调查法。

问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。问卷调查的步骤如下：

1、明确你要通过问卷调查了解什么信息。

2、设计问卷：

（1）问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。(2)问卷的表达方式。问卷的表达方式主要有开放式和封闭式两种。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。

（3）问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。

（4）问题的形式。问题的形式主要有二选。

一、多选。

一、量表。

3、测试问卷。在问卷全面实施进行一次测试，对问卷进行修改和完善。

4、正式开展调查。

5、进行资料分析，编写调查信息报告。

二、访谈法。

访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。访谈法的具体步骤如下：

1、明确你要采集的信息。

2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

3、测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

4、全面实施。

5、进行资料分析，编写调查信息报告。

问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

三、观察法。

观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。

这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一此投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

四、座谈法。

将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。

讨论会不要在培训一结束时就举行，而就在培训结束一段时间以后进行（如一个月后），因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。

五、内省法。

2、准备6张大约50毫米×50毫米的小纸片或卡片。

3、制作一份内省法打分表。仍以销售人员为例，参见表3-20。

4、根据主题选择6名人员，要求对每个人员有充分的了解，能够详细地说出他们每个人的工作表现。

(1)6名人员归好工作水平不一样，将其分为三组：最有能力的两个人一组；比较有能力的两个人一组；最没能力的两个人一组。

1、内省法打分表中每一行都有有3个星号，每一行的星号在a、b、c三栏，从来张卡片中挑出编有a、b、c的卡片。

2、将卡片a、b、c放在一起，考虑这三个人所做的与内省法有关的事情，找出其中两人共有的行为，该行为把他们和第三个人区分开，将该行为描述出来，填入第一行左喧第一个格，比如说“主动回答客户提出的问题”找出第一流个人与另外两个人在行为上的区别，将这一区别描述出来，填写入第一行右边最后一格，如“逃避回答客户提出的问题”。

3、将卡片a、b、c放回。

4、集资对每一行重复第1到3步的过程，直到结束。(三)排序计分阶段。

1、对内省法打分表的第一行进行编号排序。将6张卡片在面前摆开，6人中与左边第一格描述最接近的编号1，与右边最后一格描述第二接近的编号5;依次类推，直到第一行编号完毕，将编号填入内省法打分表第一行相应的方格中。

2、依次对内省法打分表的其他行进行编号排序，方法同第一行。

3、对内省法打分表的最后一行进行编号排名。将测评者主观认为最有效的编号1，主观认为最无效的编号6;主观认为第二有效的编号2，主观认为第二无效的编号5;依次直至编号完毕，将编号填入内省法打分表最后一行相应的方格中。

4、将最后一行的编号与第一行进行对比，在每一栏内将较小的数字从较大的数字中减去，把所有的差加起来，将总数圈起来，写在右边最后一个方格里空白的位置。

5、依次将最后一行的编号与其他各行进行对比，重复上一步，直至完成。

6、看画圈的分数列，若有高分，即12分及以上的数，则表明：该行左侧的行为对整体效果排序不重要，或该行为是消极行为，应作如下处理：

（1）将该行的排名反过来：1变成6，2变成5，3变成4等；(2)将该行与最后一行重新进行对比计算，方法同第4点。这样可以把差的供不应求数降低到较低水平。

7、看画圈的分数列，把得了4分及以上的行为舍弃掉，剩余的行为是测评者认为与整体排序效果密切相关的指标，体现了测评者自己的主观看法。应注意的是，内省法的结果的结果评估的测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。

六、笔试法。

笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。具体步骤如下：

1、确定培训目标。

2、起草测试题目。测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目。前者是学员凭记忆就可回答的问题，包括问答题和简答题等形式；后者是要求学员从提示的答案选项中选出确答案的问题，包括判断题和多项选择题等形式。

3、选择、排列测试题目。

4、为学员准备考试说明。

5、准备记分卡。

6、进行测验。

7、分析测验结果。

七、操作性测验。

操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。在进行操作性测验时，应注意达到以下要求：

1、在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。

2、对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定。

3、对测验进行标准化管理。

4、根据需要尽可能合测验环境与工作环境相似。

5、测验过程中，依次只能测一步。

6、让测验、任务过程与最终产品挂钩。

7、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。

8、应对教师和受训学员样本进行预测试。

八、行为观察法。

行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。其基本步骤如下：

1、描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。

2、将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。

3、练习上一步所说的行为分类。

4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。

5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。

培训效果评估总结（通用14篇）篇二

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。

不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。

问题出在哪里？

主要原因是效果评估环节出了问题。

培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。

分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

培训效果评估总结（通用14篇）篇三

培训效果评估总结（通用14篇）篇四

在员工的培训中，过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中，通常也会有"过程指导"的内容，但大部分员工经过"过程指导"后仍是一知半解，达不到管理者的要求，主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。

经过总结分析，发现过程指导有五个关键要素，这五个关键要素缺一不可。

员工过程指导的`五个关键要素分别为：1、样板；2、协同；3、观察；4、纠正；5、强化。

样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。

培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。

协同即带领、陪同员工完成各项工作。

培训者按工作标准做出样板后，要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作，一方面使被培训者更理解样板内容，另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。

观察即通过对员工工作的全过程进行观察，以了解员工工作中的优缺点。

经过"样板"和"协同"后，被培训者已具备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选取不影响被培训者工作的位置进行观察，并进行记录，对做得不足的地方进行标注。

纠正即根据观察被培训者工作的结果，指出做得好的和做得不足的地方，然后对做得不足的地方进行纠正。

纠正是确保过程指导效果的一个重要环节，但培训者在纠正时要注意以下几个要点：

1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬，最好是当众表扬；

2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边，单独进行讲解，同时多做演示动作，以加强记忆。

强化即按照样板标准坚持做下去，最终形成习惯。

强化是一个长期的过程，培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做，而且要根据样板标准做出考核指标，没达到标准的要进行处罚。这五个步骤有效完成后，被培训者也就可以"出师"了。

培训效果评估总结（通用14篇）篇五

培训效果评估总结（通用14篇）篇六

以月度培训计划为中心，结合公司实际情况，望总结与优化培训建设，为完善培训体系建设提供重要参考。

20x年培训课程主要集中为以下几类：

二）交楼团队建设培训。

三）各岗位技能培训。

一）取得的成绩。

1、优化了新员工入职培训的各课程及环节间互动，完善了培训的地点与设施设备，满意度提升；邀请到了xxx担任《物业行业基础知识与职业前景》课程的讲师，此课程讲解尤其精彩，主题突出，切合实际，生动流畅，逻辑清晰，内容吸引，得到了学员的一致好评；时间安排紧凑，各课程的针对性增强，给新员工关于我司培训留下不错印象。

3、充分结合各部门负责人的专业知识，灵活根据工作实际需要，合理安排时间；根据培训工作计划，在工作时间外做好员工培训，切实实施培训计划。

二）存在的问题与不足。

长与员工发展；更重要的是，缺少经验与学习的新手以这样的服务质量应对首次入住业主，未免给业主留下不好的印象，会为我们日后的工作带来不好的影响，甚至会影响我们恒大的整体品牌形象。

2、知识管理与学习体系不完善。公司制度、行业知识、职位技能准则等资料没有统一管理与更新，造成员工学习困难，出现表示想了解学习但又不知道到哪里去得到资料的情况。

3、文件管理体系不完善。交楼体系没有建立，所需资料与表格没有统一管理、规范与更新，造成工作效率低下，浪费了工作时间，影响日常业务、管理、培训等方面工作。

4、很多岗位培训有任务了事、走形式的趋势。缺少培训技巧、形式的创新及新观点新内容的灌输，使培训缺乏吸引力，降低培训的成效。

5、培训内容与对象的选择，针对性有待提高。存在老员工重复参与已认知知识的培训，而对于行业最前沿知识的汲取和对职业知识更深层次的学习与研讨的机会却极少的情况，影响人才的培养与发展。

6、维保修人员年龄较大，学习与接受能力较差，学习兴趣与动机较为欠缺。

7、公司的企业文化与特色未转换进工作及其他培训当中，帮助员工从培训中增强认同感与归属感的工作不足。

8、课程的的技术层面存在以下不足：讲师授课经验不足，紧张，言语组织不流畅，缺乏培训技巧；课程生硬，照本宣科，形式单一，全场性实用性互动不佳，气氛带动不够；课程主题不突出，逻辑与条理不清晰；普通话不正，对所介绍人物、所讲述课程内容与知识认识与了解不够深入，讲述不流畅，不够吸引力。

1、尽快结合各项目部门落实新项目储备人员培养体系建设工作，优化新项目自主招聘与培训体系，大力推动与深化新项目新员工培训上岗课程体系完善。

2、与相关部门做好沟通协调，研讨具恒大特色的知识管理与分享体系，尽快做好知识管理体系管理人员确定与培训，并不断收集、丰富、定期更新与完善知识体系。

3、将文件管理体系纳入公司交楼管理体系的重要项目，同时联合其他文件管理体系一起，加强文件的统一管理，包括维护更新与发布传递。

4、开展ttt培训，激活培训管理与创新工作，学习国内外优秀培训技术，调动所有讲师，反思总结学习，开发具自己特色与吸引力的课程。

5、不断开发讲师资源，邀请经验丰富而又培训课讲得好的领导或员工给大家分享，每一个月或两个月由培训管理部统筹举办至少一次别具特色或有分量的主题培训课程。

6、打造全员学习的管理氛围，构建学分制培训制度，学分为员工评级加薪提供参考。

7、多与员工沟通交流，挖掘不同员工的兴趣点与吸引点，针对性地完善不同对象的培训课程。

8、研究公司历史与企业文化，开发出具公司特色文化，并以讲师做事作风、课程案例、思维方式等多种形式注入到各培训课堂及日常工作中。

9、各讲师加强培训技术的个人修炼与经验积累，不断总结不足，学习先进；在加强各培训管理部对培训课程的督查与建议反馈的工作，同时也应收集学员的反馈意见，务求让培训工作稳步向前发展。

培训效果评估总结（通用14篇）篇七

对于企业来说，如何衡量和选择正确的培训项目，对培训效果进行有效的评估是非常重要的。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。”

那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度？“很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。

二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；

四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。

显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。

第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

这样做之后，不仅排除了一些不切实际的培训申请，而且能保证培训的质量，让培训发挥真正的效果，为企业创造更多的价值。

培训效果评估总结（通用14篇）篇八

培训效果评估总结（通用14篇）篇九

培训效果评估总结（通用14篇）篇十

摘要:论述了安全培训效果评估的指导思想、目标和原则，介绍了培训效果评估的典型模式，指出了煤矿安全培训效果评估存在的问题及对策。

关键词:安全培训；效果评估；评估模式；存在问题；对策煤矿安全培训效果评估的指导思想煤矿安全培训效果评估是煤矿安全培训工作中比较重要的环节。安全培训效果的评估，是指安全培训机构在组织安全培训之后，采用一定的形式，把安全培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。

一个完整的培训流程应该包括四个步骤:培训需求分析———根据需求设计、选择、论证培训方案———方案具体实施过程———效果评估。良好的安全培训评估体系是在工作分析、岗位安全说明、安全绩效标准、安全管理以及安全培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过安全培训不断提高安全业绩，并在提高安全业绩的基础上，逐渐提高安全绩效标准，进而使煤矿安全培训进入良性循环，真正服务于煤矿煤矿企业的安全战略。安全培训评估检查的目标和原则安全培训效果评估的实质从深层次讲是对安全培训组织、安全培训保障的评估，因此安全培训效果评估的工作目标是:紧紧围绕煤矿安全培训组织、安全培训保障的基本要求，以全面增强生产经营单位从业人员安全素质，以不断提高安全培训质量和安全培训教学管理水平为目的，建立和完善安全培训质量评估制度，逐步实现安全培训质量评估工作的科学化、规范化和制度化。

开展安全培训质量评估工作，应遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，以评促改，重在提高。安全培训效果评估的模式目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是安全培训经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层。

者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法、10分法。问卷调查的缺点是数据具有主观性，含有受训人员情感成份。在安全培训课程结束前的最后一节课，受训人员对问卷的内容易受经验丰富的安全培训管理人员富有鼓动性总结发言的影响以及为了照顾情面，均可能减弱受训人员原先对培训不良的印象，从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进安全培训内容、安全培训方式、教学进度等方面调整的依据，但不能作为评估的结果。学习层评估是测量受训人员对原理、技能、态度等安全培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

安全培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在安全培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。行为层的评估是指培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查安全培训效果的最重要的指标。这往往发生在安全培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属观察受训人员的行为在安全培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了安全培训中学到的知识和技能。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其安全培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求企业不断获得学员的安全行为信息。

效果层的评估上升到组织的高度，即判断安全培训是否对煤矿企业安全成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、安全质量、安全意识等。通过对这样一些组织指标的分析，煤矿企业能够了解安全培训带来的成效。例如可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于安全培训，从而确定安全培训对组织整体的贡献。

这种四级评估模型已成为中国煤矿企业安全培训效果评估的主要标准，但在相当多的煤矿企业，安全培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而三、四层做到的较少。

准确的评估安全培训的效果是一项很困难的工作。美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示:。

(1)请学习者在培训课程结束时填写评估表。

(2)培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。

(3)不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念的。

(4)每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。

(5)回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。

(6)安全培训结束后，让学习者花5~10分钟时间写一写他们如何运用学习成果以及什么时候用。

(7)观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。

(8)比较培训前后员工的表现。

(9)让学习者写下安全培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。

(10)交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。

作为完整的职业安全培训，安全培训后的评估和反馈是安全培训过程中必不可少的一环，是对本次安全培训进行改进、完善和提高的必要手段。但由于安全培训评估是安全培训的一个难点，煤矿安全培训机构限于精力、实力和财力，煤矿企业里大多数的安全培训只做到了反应层和学习层的评估，这对于现在煤矿企业的安全培训要求是远远不够的。安全培训效果评估工作存在的问题安全培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面:。

(1)对安全培训评估的战略意义认识不够。很多煤矿企业没有认识到评估工作的重要性，认为安全培训评估工作可有可无，大多数安全培训机构并没有建立完善的评估体系，安全培训之后不搞效果评估也是常见的情况。

(2)一部分安全培训机构的安全培训效果评估只停留在初级阶段。一是安全培训评估投入少，许多煤矿企业在安全培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的安全培训项目，但对安全培训评估工作不投入，导致安全培训效果无法评价，使有些安全培训工作收效甚微；二是安全培训评估的方法欠缺，安全培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些煤矿企业生搬硬套评估方法，没有运用适合煤矿企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工安全培训后在工作岗位上行为的改变和对煤矿企业经营业绩带来的变化进行跟踪，安全培训效果的检验仅仅局限于安全培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了安全培训与实际生产服务脱节。

(3)安全培训需求不明确。对许多的管理层来说，安全培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于煤矿企业对自身的安全培训需求不明确但又意识到安全培训的重要性。煤矿企业对员工的安全培训需求缺乏科学、细致的分析，使得煤矿企业安全培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多煤矿企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、监督检查的情况下才临时安排安全培训工作，仅仅满足短期需求。对于安全培训需求的制定，一些企业负责培训的部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的安全培训计划，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对安全培训需求的界定甚至只根据矿长的一句话。总之，安全培训前不进行细致深入的需求分析，对培训方案不进行合理的设计，以至于安全培训需求不明确、某些煤矿企业的安全培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，导致人们认为培训流于形式，更谈不上效果评估。

(4)安全培训安排与设置不合理。煤矿安全培训目前处于规范化的初期阶段，无论在培训组织，还是培训保障，都存在不足。特别是基本的师资、课程设置、安全培训方法上都存在不足。例如:授课教师一部分是在煤矿企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在安全培训教学方法上，煤矿企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使学员失去对安全培训的兴趣，缺乏有效性、内容的针对性、过程中的针对性和趣味性。当前的教育安全培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而安全培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块安全培训等方法值得我们借鉴。同一安全培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使安全培训班的进度难以协调，效果不显著。安全培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

(5)信息反馈渠道不畅。安全培训进入实施阶段时，需要实时反馈学员的学习信息，做到持续改进。而实际情况是，限于机制无反馈渠道等原因，或即使反馈有时也很难改进。

(6)安全培训评估机制不健全。安全培训投入与产出是目前煤矿企业安全培训存在的最大问题，更加剧了安全培训效果评估难的问题。由于人们较为重视的是安全培训资金投入的问题或者如何改善安全培训的方法和技术问题，许多的煤矿企业没有将精力放在安全培训的评估工作上，没有认识到安全培训评估工作的重要性。大多数的煤矿企业并没有建立完善的安全培训效果评估体系，对安全培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在安全培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评安全培训效果的作用，在安全培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

(1)提高认识。领导者观念上存在的误区引发了一系列的问题:认识不足、决策草率、投入不足、制度不完善、具体工作方法不当都需要领导者接受培训和通过有效的评估与考核机制来改善。安全培训评估受《煤矿安全培训管理办法》颁布、国家局和省局安全培训机构培训质量评估检查促进的影响，近一时期对安全培训领导者的观念已经有了很大促动，国务院446号令更加局这一促动，但是仍然有部分领导者的观念还停留在过去的习惯做法上，需要进一步培训，更新观念，用现代培训理念管理安全培训，以适应煤矿安全培训发展的需要。

(2)制度规范。制定培训效果评估工作程序:前期准备工作程序、运行程序、结束程序，制定科学合理的培训效果评估指标体系，规范评估方法，加强对培训效果评估检查等工作制度，用制度进行规范管理。

(3)进行安全培训需求分析。了解岗位信息，岗位的安全工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、需要取证、换证的人员、绩效考核指标等，这些都是分析岗位安全培训需求的基础。一般安全培训的需求来源，一是工作要求的变化；二是煤矿企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生安全培训需求；三是绩效的变化，绩效不足自然产生安全培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到安全培训的需求。

(4)加强安全培训的信息反馈沟通工作。在安全培训前、培训中以及培训后，都能反馈信息给安全培训的主管部门，特别是重大问题、影响培训教学效果比较大的问题能够及时得到解决，培训工作能持续得到改进。

(5)改革安全培训技术和方法。现代的安全技术培训应采用多种手段和方法，以提高培训效果，特别是:应用多煤体和计算机网络等技术；应用讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；应用主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；应用沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；模拟式，对技术性强的，尽量模拟实际工作环境。

培训效果评估总结（通用14篇）篇十一

培训效果评估总结（通用14篇）篇十二

管理制度及操作规程是企业的管理规范，作为员工的行为准则，具有规范性、强制性、科学性。为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，确保安全生产的目的，公司的20xx年8月份组织编写、下发了《管理制度汇编》及《操作规程汇编》，并按要求进行了培训。为了更好地执行相关制度和操作规程，公司特组织培训效果评价。

为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，更好地执行相关制度和操作规程，确保安全生产。

公司根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范aq3013—20xx》，成立了安全培训效果评价小组。

根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范aq3013—20xx》，由理论问答考试及技能现场测评方式，对培训效果进行综合评价。

公司全体员工及管理干部。

育职工遵章守法、遵守各种安全管理制度、预防杜绝事故和职业病发生。通过制度及程序文件控制管理，及时修订规章制度及操作规程、及时检查规章制度及操作规程的执行情况，提高了员工的安全意识，并能够自觉地遵守本岗位有关的程序和法律法规的要求。对规章制度及操作规程的运用，将适用于我公司的建立的安全方针目标时，首先考虑符合规章制度及操作规程要求。培训学习有两种形式：一是通过每周五的班前活动日组织学习，并安排有抽查职工学习掌握情况。二是通过安全板报公布最新发布的法律法规及其它要求。可概括为安全态度教育、安全知识教育和安全技能培训三个方面。

1、安全态度教育。

经查公司主体责任感较强，规章制度和操作规程是规范作业，减少安全事故的发生，避免和减少人员伤亡和财产损失，降低生产风险，保证安全生产的关键。个别的管理干部仍需加强教育和培训，认为规章制度与己无关，特权意识较强，需要进一步加强教育。具体的安全态度教育是一项经常的、细致的、耐心的教育工作，应该建立在对管理干部的安全心理学分析的基础上，有针对性地、联系实际地进行。

2、安全知识教育。

好安全管理工作。经查，公司的规章制度和操作规程严格遵守国家的规章制度规范标准的要求，这方面的教育应不断加强。

3、安全技能培训。

公司结合每个车间生产单元的工艺流程、物料特性逐一进行了风险评价，根据评价结果分别制定完善具有针对性的操作规程和规章制度。对入厂人员培训入厂须知及安全注意事项；国家安全生产的法律、法规、规章、规范，企业的安全管理制度和规定；企业及作业场所的概况，对主要危害因素（氨、酸、碱、氢气、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氢、甲醇等）了解及防护措施；重大危险源与化学事故应急救援，当出现突发事件时，如何听从有关人员的统一指挥，做好自我防护等知识；作业现场的安全注意事项，作业现场的防护设施的使用方法；典型事故案例及突发事件下的个体防护措施等。在日常工作中，各车间严格按照应急预案进行演练，提高应急处置能力。有的管理干部有规范作业的愿望，也学习了公司基本的规章制度和操作规程，但在实际操作时却出了事故，就是因为安全技能不规范，力不从心的缘故。要实现从“知道”到“会做”的过程，待进一步加强安全技能教育。

为了进一步做好安全教育培训工作，评价小组提出改进措施：

1、要建立和发展安全教育培训的阵地。

设备。有了安全教育培训阵地，就能为安全教育创造有利的条件。

2、安全教育培训要坚持经常化。

要重视经常性的安全教育培训，做到警钟长鸣，防患未然。要有计划地把集中教育和经常教育有机地结合起来。

3、教育方式方法要灵活多样。

结合事故案例进行教育，使人触目惊心、印象深刻，给人以启示警戒，久久难忘；模拟性的安全训练能使人迅速牢固地掌握规范操作的技能；竞赛性质的教育方法能激励人进取，而且生动有趣。总之，要根据各个单位的实际情况，有所发展，有所创新，才能取得好的教育效果。

4、要研究人的心理、个性特点。

对个别容易出事的人要从心理上、个性上分析他的安全意识差产生的原因。有针对性地进行个别的教育和引导。

培训效果评估总结（通用14篇）篇十三

安全培训效果评估制度为了验证培训项目的`作用与效果，对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能力，特制定本制度。

培训评估的内容主要有以下四个方面：

（1）培训效果反应评估：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评估。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评估。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。

（2）学习效果评估：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的评估指标。常用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。

（3）行为影响效果评估：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评估培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评估。评估的方法主要有观察法、主管评估法、同事评估法等。

（4）绩效影响效果评估：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评估培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。

培训评估是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评估。评估结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。

培训效果评估总结（通用14篇）篇十四

亲爱的志愿者：

您好，首先感谢您抽出一部分时间来完成这次培训效果评估问卷！下面请您仔细阅读，并如实回答。

1.您认为此次的培训内容对您是否有用？

a.非常有用b.一般c.没用。

2.您认为此次的培训师如何？

a.很好b.一般c.很差。

3.您认为此次的培训时间是否合理？

a.非常合理b.一般c.不合理。

4.您认为此次的培训方式是否合适？

a.非常合适b.一般c.一点也不合适。

5.您对此次培训内容的掌握程度如何？

a.全部掌握b.掌握一部分c.一点没掌握。

6.鉴于本次的培训，您愿意参加下列哪一种形式的培训？

a.内部人员传授经验法。

b.外聘讲师定期培训法。

c.户外拓展培训法。

d.视频教学法。

7.您对本次培训的整体效果如何？

a.非常满意b.比较满意c.一般d.不满意。

8.您觉得此次培训有没有需要改进的地方，请简单谈谈。

再次感谢您的参与，祝您工作顺利！