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最优培训效果评估报告范文（21篇）篇一
首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在x月安排我去x地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。
2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训。
3、因循式——知道如何培训，不能有效培训。
4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！
以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：
2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。
3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。
1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。
2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问。
题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。
3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。
大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：
1、学习动机和他的需求息息相关。
2、注重实效和应用。
3、肯定自我，很难接受他人。
4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。
2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。
3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析。
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。
2、培训的设计与计划。
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动。
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理。
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施。
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证。
培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
谢谢大家。
酒管二班。
温琼。
20105660。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇二
(1)认知成果。
认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的`原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。
(2)技能成果。
技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
(3)情感成果。
情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。
(4)效果性成果。
效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。
(5)投资净收益。
投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇三
一、培训是花，培训效果评估是果。
为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。
二、培训效果评估的方法应用
各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。
没有放之四海而皆准的方法和准则。
三、培训效果评估的创新?
培训效果评估要创新，不外乎三点：一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。
如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。
二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的'培训，这就从根本上确定了所有的培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。
三是企业领导的支持;
上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。
应该怎么做，都心知肚明。
如果有错误，请批评，虚心接受。
入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。
效果评估
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。
不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。
问题出在哪里?
主要原因是效果评估环节出了问题。
培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：
其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。
没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。
例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分阶段进行培训效果评估。
不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。
分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。
其三，对培训效果评估要全面。
可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。
其四，评估的方式可灵活多变。
可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇四
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：
1）培训项目的目标要明确；
2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3）真实反映培训工作的重量；
4）要考虑培训项目的机会成本；
5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇五
此次评估是关于对公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。
这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对人公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。
二、评估实施的过程和方法
自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。
三、评估结果的阐述
1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。
2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性；
3． 新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识
5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等；
6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。
7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持续进行，各公司综合部除了继续开展新员工的培训外，需要对新员工培训进行持续的调查、跟踪及评估。
四、培训结果的分析与建议
1、评估结果分析
柯氏（kirkpatrick）四层次经典模型
此次新入职员工培训效果的评估，运用的是柯氏（kirkpatrick）
四层次经典模型（反应层、学习层、行为层、结果层）中的第三层——行为层，行为层评估内容为企业文化培训后新入职员工行为与意识改变，符合了本次对新入职员工的评估内容。通过对新入职员工在培训后的评估，加强了新入职员工的主人翁意识感，成为一个人的自豪以及团队的强大力量和强大的归属感，找到一种家的感觉，更能全身心的投入接下来的工作当中，实现自身的价值和企业的价值。还增强了组织文化，加强了组织的团结，塑造出了和谐、融洽、温馨的企业环境与氛围，更利于企业的发展和实现自身社会价值。
2、建议
填
写课堂观察记录表，最后分析课堂观察记录，完成小组任务以及实战体验，并将其反馈给培训小组成员，对后续的学习提供更有针对性的`建议与指导，从而更好的提高新入职员工对企业文化的认知和更高层次的加深，是自己本身更好的融入这个大环境当中去。
五、结论
本次评估对如何进行更加科学的企业文化培训做了铺垫，通过各个方便的分析，测试出这次培训的效果与质量，根据评估的结果分析做出更详细更科学的企业文化培训解决方案，使新入职员工能更好的容易企业当中，适应企业的新环境、实现双方的最终价值。
实践探索中，从培训工作的实施看，每次确立具体目的可以有所侧重，由此，评估的内容和手段、评估功能等也会各有所异。关于新入职员工在专业技能方面的培训中，本次培训评估方法中运用行为层这一方法，过于单一，我们应该运用理论与实践相结合的方式，构建清晰多-维的培训评估体系，推进培训评估工作的有序高效实施。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇六
新年伊始，又会有一批新人进入企业，为了吐故纳新和发展的需要，企业都会注入新鲜血液。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
然而，企业培训讲师谭小芳在长期的培训、咨询过程中，发现很多企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，在这里，简单阐述一下个人的想法。首先，我们要搞清楚新员工培训的目的：
1、明确责任和权力
对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。
新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。
这个部分的主要组成部分是：岗位内容(position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
2、统一核心理念
新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。
企业发展需要合格员工，更需要优秀和卓越的.员工，如何帮助提升新人对企业的认识、角色认知、职业道德、敬业精神、责任意识、职业心态、职业规范、人际关系、有效沟通等等职业化素质和培养高效工作的能力，以便尽快适应工作挑战，欢迎参加谭小芳老师的《新进员工职业化培训》课程，本课程是“道”与“术”的完美接合，如果说面试应聘技巧让您看起来“像企业需要的人”，那么参加本课程训练将让您如何做到“成为企业需要的人”，将为您解读如何成为职业精英，如何成为企业争取的人才。谭小芳老师表示，在企业中，新员工培训的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：
短期效果评估：
针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。
中期效果评估：
可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。
长期效果评估：
可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。
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最优培训效果评估报告范文（21篇）篇七
最低元开通文库会员，查看完整内容原发布者：超过30秒不正常培训效果评估的方法（一）效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。
第一层评估，反应e69da5e6ba903231313335323631343130323136353331333433623735层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。
这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。
主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。
因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。（二）选择评估的方法根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同的评估方法。
通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。培训的方式。
培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。
当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。培训评估的方法主要分成：1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇八
管理制度及操作规程是企业的管理规范，作为员工的行为准则，具有规范性、强制性、科学性。为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，确保安全生产的目的，公司的20xx年8月份组织编写、下发了《管理制度汇编》及《操作规程汇编》，并按要求进行了培训。为了更好地执行相关制度和操作规程，公司特组织培训效果评价。
为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，更好地执行相关制度和操作规程，确保安全生产。
公司根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范aq3013—20xx》，成立了安全培训效果评价小组。
根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范aq3013—20xx》，由理论问答考试及技能现场测评方式，对培训效果进行综合评价。
公司全体员工及管理干部。
育职工遵章守法、遵守各种安全管理制度、预防杜绝事故和职业病发生。通过制度及程序文件控制管理，及时修订规章制度及操作规程、及时检查规章制度及操作规程的执行情况，提高了员工的安全意识，并能够自觉地遵守本岗位有关的程序和法律法规的要求。对规章制度及操作规程的运用，将适用于我公司的建立的安全方针目标时，首先考虑符合规章制度及操作规程要求。培训学习有两种形式：一是通过每周五的班前活动日组织学习，并安排有抽查职工学习掌握情况。二是通过安全板报公布最新发布的法律法规及其它要求。可概括为安全态度教育、安全知识教育和安全技能培训三个方面。
1、安全态度教育。
经查公司主体责任感较强，规章制度和操作规程是规范作业，减少安全事故的发生，避免和减少人员伤亡和财产损失，降低生产风险，保证安全生产的关键。个别的管理干部仍需加强教育和培训，认为规章制度与己无关，特权意识较强，需要进一步加强教育。具体的安全态度教育是一项经常的、细致的、耐心的教育工作，应该建立在对管理干部的安全心理学分析的基础上，有针对性地、联系实际地进行。
2、安全知识教育。
好安全管理工作。经查，公司的规章制度和操作规程严格遵守国家的规章制度规范标准的要求，这方面的教育应不断加强。
3、安全技能培训。
公司结合每个车间生产单元的工艺流程、物料特性逐一进行了风险评价，根据评价结果分别制定完善具有针对性的操作规程和规章制度。对入厂人员培训入厂须知及安全注意事项；国家安全生产的法律、法规、规章、规范，企业的安全管理制度和规定；企业及作业场所的概况，对主要危害因素（氨、酸、碱、氢气、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氢、甲醇等）了解及防护措施；重大危险源与化学事故应急救援，当出现突发事件时，如何听从有关人员的统一指挥，做好自我防护等知识；作业现场的安全注意事项，作业现场的防护设施的使用方法；典型事故案例及突发事件下的个体防护措施等。在日常工作中，各车间严格按照应急预案进行演练，提高应急处置能力。有的管理干部有规范作业的愿望，也学习了公司基本的规章制度和操作规程，但在实际操作时却出了事故，就是因为安全技能不规范，力不从心的缘故。要实现从“知道”到“会做”的过程，待进一步加强安全技能教育。
为了进一步做好安全教育培训工作，评价小组提出改进措施：
1、要建立和发展安全教育培训的阵地。
设备。有了安全教育培训阵地，就能为安全教育创造有利的条件。
2、安全教育培训要坚持经常化。
要重视经常性的安全教育培训，做到警钟长鸣，防患未然。要有计划地把集中教育和经常教育有机地结合起来。
3、教育方式方法要灵活多样。
结合事故案例进行教育，使人触目惊心、印象深刻，给人以启示警戒，久久难忘；模拟性的安全训练能使人迅速牢固地掌握规范操作的技能；竞赛性质的教育方法能激励人进取，而且生动有趣。总之，要根据各个单位的实际情况，有所发展，有所创新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、个性特点。
对个别容易出事的人要从心理上、个性上分析他的安全意识差产生的原因。有针对性地进行个别的教育和引导。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇九
人或是组织之所以要进行培训，就是寄希望于培训可以带来知识、技能及各种行为效果的提升，没有人为了培训而培训，但更多的时候，尤其是从组织层面看过去，培训的效果却往往止于培训。
一般培训效果评估可以从以下几方面来衡量：
第一，反馈，这类型的问题现在也仍然重要，它们是对此次培训组织满意度的衡量。就表面看来，一个炎热、嘈杂的房间可以终结哪怕是最好的培训计划。组织培训的人喜欢搜集这些信息，因为一方面组织方和讲师并不来自同一部门，这些信息可以帮助组织方进行提高。当然，也有部分培训讲师用这些信息改善自己。
第二，学习。我们需要衡量是否参与者们学到了东西。可以是学习到了知识，也可以是技能。
第三，转移。参与者们结束培训回到工作岗位后实际表现有没有不一样了？
培训的员工，他们是否已经在实际工作中实施了以上步骤时，你会发现，他们会把话题转为讨论领导是天生的还是后天的。
首先，负责培训的讲师不应该负责设计或管理自己的课程，以避免有意的或无意的偏见。然而，他们应该在每门课程结束时，甚至是每一天，特别是对新课程，做持续的“加细节”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年长达十年成长过程中，先后进行过3次资源重组，第一次是资金重组，第二次是业务重组，最后一次是人力资源重组。前两次重组后企业并没有发生多少变化，而最后一次重组是在企业出现严重困境的情况下进行的，这次重组引入了人本管理思想，把企业核心资源确定为人力资源并加以整合，对重要岗位做了调整，大胆启用新人，结果企业迅速起死回生，并连续创造出骄人业绩。为了总结经验探索规律，进一步提升企业核心竞争力，将人本管理思想植根于企业人力资源管理活动的始终并逐步深入，撰此文与同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的贡献” 的管理理念，具有心理趋向性和目标取向性，它是管理者的一种心理活动和思维倾向，要通过实践活动才能产生社会作用。
（二）人本管理：人本管理是以人为中心的科学管理方法。如果说人本管理思想是一种心理思想活动，那么人本管理就是在这种思想活动的支配下作出的实践活动。前者是想事，后者是施事。
人本管理是顺应人性的特征的动态管理。人人都有勤劳、积极、光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何通过管理手段进行积极有效的诱导。论据：台湾的著名管理大师陈怡安先生用很简洁精辟的语言道出了人本管理的精义：“点亮人性的光辉，实现生命的价值，共享繁荣和幸福”。人本管理就是要使员工能够在充满人性化的、喜悦温馨的工作氛围中充分地调动和发挥主观能动性和创造性，从而实现人生价值，达成企业目标。在人本管理活动实践中，管理的首要使命就是能点亮企业员工人性中光辉的一面，引导他们走向健康人生，达成职业愿景。
二、人本管理思想在人力资源管理活动中的应用
（一）、激励管理：激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的主观积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作成就也就越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励管理主要包含两个方面，一个精神激励，一个物资激励。
精神激励一般是通过奖杯、奖牌、表彰等形式实现，是荣誉的象征。所谓精神激励其实说到底，还是建立在物质激励基础上的，精神激励的结果最终还要回到物质激励上来。
激励管理是人本管理的核心内容，而物资激励又是激励管理的核
心内容。激励应当是一种持续性的管理手段，如果在管理活动中激励管理不能坚持持续性，那么激励的效果也不存在持续性。
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最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十
培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。
柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。
这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。
目标评价通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。
作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。
企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。
第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。
在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。
目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。
培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。
过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。
将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。关键人物评价所谓的关键人物（keypeople）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。
有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。
因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。
这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。
为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。
为克服这一误差，学者所罗门（solomon）设计了“所罗门四小组”方法（见表1），通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。表1所罗门四小组方法小组培训前培训培训后培训组测量是测量对照组1测量否测量对照组2不测量是测量对照组3不测量否测量针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十一
为了解目前我辖区居民健康知识知晓率和健康行为形成率的现状，促进辖区居民健康知识知晓率的提高和健康行为的形成，检验我院日常健康教育工作的成果，按照《旗健教所关于做好2017年基本公共卫生服务健康教育效果评估的通知》的要求，对辖区居民健康知识知晓率和健康行为形成率进行了抽样调查，现将此次抽样调查工作评估总结如下：
一、调查目的
通过全面系统的调查，了解辖区居民健康知识知晓率和健康行为形成率的现状，为下一阶段制定健康教育工作计划和开展健康行为干预提供依据。
二、调查对象
三、调查方法
本次调查采取调查问卷的方式进行，调查问卷由阿荣旗健康教育所统一设计和提供。调查问卷分基本健康知识和理念、健康行为和技能两部分，内容主要包括健康生活方式、疾病防治、意外伤害与急救、控制行为危险因素等内容。
果进行评估。 四、质量监控
调查前对调查员人员进行培训，严格控制调查问卷质量，严禁弄虚作假。每个调查小组由2-3人组成，对有缺项、漏项或模糊不清者重新进行问卷。
五、 调查结果
本年度调查共测试100人，健康知识部分共10题，健康行为部分共10题，测试结果为：居民健康知晓率%，居民健康行为形成率%，调查人群分布情况下： （一）年龄分布情况：
（二）文化程度分布情况：
（三）居民健康知识知晓情况： 各分数段人数统计表
总知晓率统计表
注：应答题=答卷人数×每卷题数
知晓率=答对题数/（提问题数×抽样人数）×100% （四）居民健康行为情况：
总行为行成率统计表
六、分析与建议
1、从今年调查的结果来看，无论是健康知识知晓率，还是健康行为形成率均比上年有大幅度提高，说明我院的健康教育工作取得了一定的效果。今后，我们还要更加努力，针对存在的问题，提出整改意见，制定整改措施，不断提高我院健教人员的健康教育工作理论水平和工作技能。
糖尿病应怎样进行药物治疗，艾滋病由血液传播和母婴传播，合理饮食与心理平衡有利于健康等回答错误较多。今后我们将针对这些问题加强健康教育宣传和讲座，提高居民对这些问题的了解。
3、在健康行为中，中老年男性吸烟、饮酒者较多，女性较少。基本上都有为琐事烦恼的时间。基本上都有吃过熏腌肉、蛋等食物情况。青中年锻炼的较少，老年人基本上长期锻炼。今后我们将长期的`宣传吸烟、酗酒的危害，提倡健康的生活方式，为营造健康、和谐的社会做出应有的努力。
按照**市公共卫生“c”包要求和**区健康教育工作检查要求，今年我院开展了6次社区居民健康知识知晓率和健康行为形成率的调查，现将调查评估结果报告如下：
一、 调查结果
本年度调查共测试300人，健康知识部分共10题，健康行为部分共6题，测试结果为：居民健康知晓率93%，居民健康行为形成率76%，调查人群分布情况下：
（一）年龄分布情况：
（二）文化程度分布情况：
（三）居民健康知识知晓情况：
（四）居民健康行为情况：
二、 分析与建议
1、从今年调查的结果来看，无论是健康知识知晓率，还是健康行为形成率均比上年有大幅度提高，说明我院的健康教育工作取得了一定的效果。今后，我们还要更加努力，针对存在的问题，提出整改意见，制定整改措施，不断提高我院健教人员的健康教育工作理论水平和工作技能。
2、在健康知识方面，本次测试涉及到多方面的内容。测试中我们发现大部分居民对食盐日摄入量，高血压的诊断标准，确认糖尿病的常见症状，艾滋病由性传播，戒烟、限酒、适量运动有利于健康等基本都能回答正确。对高血压和糖尿病应怎样进行药物治疗，艾滋病由血液传播和母婴传播，合理饮食与心理平衡有利于健康等回答错误较多。今后我们将针对这些问题加强健康教育宣传和讲座，提高居民对这些问题的了解。
3、在健康行为中，中老年男性吸烟、饮酒者较多，女性较少。基本上都有为琐事烦恼的时间。基本上都有吃过熏腌肉、蛋等食物情况。青中年锻炼的较少，老年人基本上长期锻炼。今后我们将长期的宣传吸烟、酗酒的危害，提倡健康的生活方式，为营造健康、和谐的社会做出应有的努力。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十二
学员姓名：09年9月14日。
一、对此次培训的认识与评价。
1．对本次培训的时间安排是否满意？（）a太长b太短c合适建议：
2．您对教学内容的评价（）a很好b一般c陈旧，缺乏新意建议：
3．您对授课方式的评价（）a很好b一般c较差建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）。
a职业化的职业人。
b企业价值与个人价值。
c团队执行力。
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）。
二．意见和建议。
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）。
（）。
a职业心态b职业规划c相关工作技能。
d公司介绍e更多（手写添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十三
在员工的培训中，过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中，通常也会有"过程指导"的内容，但大部分员工经过"过程指导"后仍是一知半解，达不到管理者的要求，主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。
经过总结分析，发现过程指导有五个关键要素，这五个关键要素缺一不可。
员工过程指导的`五个关键要素分别为：1、样板；2、协同；3、观察；4、纠正；5、强化。
样板即根据各项标准要求所做出来的模板，是员工日常工作的参照物。
培训者必须按各种工作标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。
协同即带领、陪同员工完成各项工作。
培训者按工作标准做出样板后，要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作，一方面使被培训者更理解样板内容，另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。
观察即通过对员工工作的全过程进行观察，以了解员工工作中的优缺点。
经过"样板"和"协同"后，被培训者已具备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选取不影响被培训者工作的位置进行观察，并进行记录，对做得不足的地方进行标注。
纠正即根据观察被培训者工作的结果，指出做得好的和做得不足的地方，然后对做得不足的地方进行纠正。
纠正是确保过程指导效果的一个重要环节，但培训者在纠正时要注意以下几个要点：
1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬，最好是当众表扬；
2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边，单独进行讲解，同时多做演示动作，以加强记忆。
强化即按照样板标准坚持做下去，最终形成习惯。
强化是一个长期的过程，培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做，而且要根据样板标准做出考核指标，没达到标准的要进行处罚。这五个步骤有效完成后，被培训者也就可以"出师"了。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十四
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
3、您对培训组织者所提供的服务是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
4、您对培训讲师的表现是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
5、您认为所讲授内容是否满足了您的学习需求？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
6、您对培训内容的创新性是否满意？
很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇。
7、培训内容回到工作岗位后的可利用情况？
很多〇多〇比较多〇一般〇少〇。
8、您对培训的建议：
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十五
2016年我矿山安全教育培训工作开展良好，培训工作扎实有效的开展，安全防范意识、应急防范水平稳步提高。2016年我矿山始终坚持以专项安全教育培训和定期月例会两条主线不放松，从强化安全教育抓起，认真抓好对安全法律、法规和提高安全生产意识的培训教育，注重领会行业的安全新精神，新规定。
通过安全例会加强事故案例警示教育，使矿山员工真正认识到“安全事故如猛虎”的危害，增强安全意识，提高抓好安全生产的自觉性和积极性，真正做到“我要安全到我会安全”的质的转变。
教育培训工作成果显著，主要表现在：
一、计划科学性。计划全面地考虑了员工学习的内容，针对员工的生产作业情况进非常合理地安排培训时间。
二、内容针对性。培训学习内容针对不同季节特点，以及在重大节假日适时安排安全教育培训。
三、管理系统性。（1）矿山从安全意识提高、规范服务、预警机制、事故分析通报等方面全面系统的进行培训学习。（2）矿山一把手亲自参与教育培训工作。（3）对员工实施出勤签到制度、缺席补课，使参加全员安全教育培训的出勤率达到较高的水平。（4）事故反思学习结合事故案例，积极组织反思学习，吸取教训，确保安全生产。
培训工作的不足及改进，按照各级部门的要求积极进行效果评估，发现了许多工作中的不足针对存在的不足进行改进，进而圆满完成教育培训工作。
一、培训工作中不足：（1）、有些职工安全意识淡薄，还需要继续加强学习。（2）、有些现场比较容易忽视的问题，需要引起大家的高度重视，特别是经常性工作中的薄弱点。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十六
1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在，从实际出发，不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂，要善于选择，取我真正之所需。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。
2、培训项目的`实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。
3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十七
学员姓名：09年9月14日。
一、对此次培训的认识与评价。
1．对本次培训的时间安排是否满意？（）a太长b太短c合适建议：
2．您对教学内容的评价（）a很好b一般c陈旧，缺乏新意建议：
3．您对授课方式的评价（）a很好b一般c较差建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）。
a职业化的职业人。
b企业价值与个人价值。
c团队执行力。
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）。
二．意见和建议。
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）。
（）。
a职业心态b职业规划c相关工作技能。
d公司介绍e更多（手写添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十八
为了验证培训项目的作用与效果，对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能力，特制定本制度。
培训评估的内容主要有以下四个方面：
（1）培训效果反应评估：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评估。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评估。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。
（2）学习效果评估：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的评估指标。常用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
（3）行为影响效果评估：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评估培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的.转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评估。评估的方法主要有观察法、主管评估法、同事评估法等。
（4）绩效影响效果评估：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评估培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。
培训评估是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评估。评估结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇十九
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气；让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台；减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感；使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
员工培训目的有以下几种：
(1)降低员工流失率。我们曾介绍过"二三二"原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫"入模子"，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇二十
销售可以说是最广泛、最具有挑战的职业，在市场高度开放时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍生命力决定了企业的生命力 销售可以说是最广泛、最具有挑战性的职业，在市场高度开放的时代，没有哪家企业敢说我不需要销售人员，从某种程度上说，销售队伍的生命力决定了企业的生命力。当然也有很特殊的情况，比如一些刚起步的小企业可能就没有专职销售和市场人员，因为老板本身就担当了销售人员的角色。
由此可见，销售人员对一个企业的重要性，而本文通过培训中的数据对企业销售人员做一个培训效果评估。
2、评估目的：
通过对市场上企业的销售人员的调查，在借鉴各种研究文献的基础上，并针对销售人员自身特点结合国际上应用最广的柯氏评估模型，在反应评估、学习评估、行为评估、结果评估这四个层面上给与企业销售人员进行培训效果评估。
3、培训类型：
由企业内部讲师进行内部培训；内部培训完成后由外部培训师进行内部培训。
二、评估实施的过程
1、评估采用的工具
问卷调查：通过对销售人员在培训中的外部培训时拟定一份问卷，对企业营销人员在进行企业外部培训过程进行重点评估。
讨论法：讲参加培训的销售人员召集在一起，开一讨论会。询问他们在培训中学到了哪些知识和技能。
观察法：培训结束一段时间后，亲自到接受培训的营销人员所在的工作岗位上仔细观察，并通过与其在接受培训前的工作业绩进行对比分析。
2、调查内容及范围
（1）、案例分析能力
（2）、与顾客的沟通能力，人际交往能力，电话交流能力
（3）、倾听、询问能力
三、评估结果
四、解释、评论评估结果和提供参考意见
这次培训，进行了内外部培训，通过这次培训提高了销售人员与顾客的沟通能力、人际交往能力、电话沟通能力以及倾听和询问能力，也更好地让员工了解了现代市场的营销与销售以及理解了在销售领域中的前辈们精彩的销售情况，让他们学到了前辈们的优点，从而从前辈们的失败中获得经验。
但这次的培训也存在一些不足：
1.培训时间短
2.培训成本高
3.培训制度差
4.培训师选择应该以外部为主
五、结论
业对培训评估的重视。
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
5.在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
最优培训效果评估报告范文（21篇）篇二十一
为配合落实《北京市老年人能力综合评估办法》京（民养老发〔20xx〕42号），北京市大兴区民政局组织区域内老年人能力综合评估的第三方工作人员，参加了由民政部培训中心举办的“老年人能力评估人员业务能力提升培训”。
培训学习通过“中国民政人才网络学院”平台开展，于20xx年11月29日至12月12日，为期15天，预计培训50余人。中心根据《关于进一步规范老年人能力综合评估工作的通知》精神，结合老年人能力评估标准及规范，设置老年人生理心理特点、老年人常见问题的观察方法、养老行业相关法律法规知识、养老机构老年人能力评估实务等六大模块近30学时线上培训课程。
此次培训旨在全面提升大兴区老年人能力评估人员的'职业素养及业务能力，推动建立规范化、专业化、职业化的评估队伍，更好地服务当地民政养老工作。