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地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇一
目前国内对大学或学科的评价指标尚无统一分类标准和科学化评价体系.不同类型的大学由于所承担的任务与培养目标不同,在办学特色、方向和文化背景等方面存在着较大差异,在目前评价指标体系下得到的结果也很难摆脱以偏概全的`弊端.鉴此,针对应用型大学在培养人才、服务社会、科学研究等方面的特点,提出适合地方工科类(应用型)高校的评价指标体系,并对评价指标的设计和内涵作出详细说明.
作者：课题组作者单位：上海工程技术大学,20刊名：科学发展英文刊名：scientificdevelopment年，卷(期)：“”(7)分类号：g40-058.1关键词：高校绩效评价应用型高校评价体系
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇二
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
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地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇三
亲爱的同学们：
学风，是读书之风，是治学之风，更是做人之风，是一所大学的灵魂和气质，也是一个学校的立校之本。优良学风对大学生的行为起着积极的规范作用，对同学们的成长成材起着强大的促进作用。优良学风能使同学们自尊、自强、自信、自律。
建设优良的校风学风，以饱满的热情和昂扬的斗志，全力迎接学院升本评估，是我们每一位肇庆科技职业技术学院学子的责任和义务。在这里，学院学生会倡议全院每一位同学在学风建设活动中要努力做到以下几点：
一、“创优良学风，建美好校园”。亲爱的同学，创优良学风，建美好校园，都从我做起!全体同学要做到“尊师、勤学、守纪、礼貌、整洁”，从创建文明课堂做起。要求保持较高的到课率，减少或杜绝迟到早退，上课不打瞌睡，不带早餐食物到课室、不穿拖鞋进课室，确保课室地面与桌子无垃圾杂物、卫生清洁无死角。
二、树立“校美我美，校荣我荣”的理念。全体同学做到“爱国爱校如爱家园”，确立校美我美，校荣我荣的理念，进一步创建文明学生宿舍。全体同学要做到“卫生、整洁、按时、和睦、守纪”，每天打扫走廊、房间地面和清理桌面，保持卫生整洁。垃圾杂物及时用袋子收集处理，走廊无乱堆垃圾杂物，无乱摆鞋、桶、盆等物品。白天收拢蚊帐、叠好床上用品，合理布置房间，尽量美观美化。遵守作息时间，互相关爱、和睦共处。
三、以“自强不息”的态度克服困难。珍惜时间，形成良好的作息规律，不沉迷于网络。面对学习中的疑难和障碍不轻言放弃，积极探寻解决问题的方法和途径，以坚韧不拔的意志提升学业水平和技能，适应时代和社会的需要，不断更新和完善自己的知识结构。
同学们，回首过去，我们勤勤恳恳、脚踏实地;展望未来，我们任重道远、信心满怀。让我们以此次学风建设活动为契机，求真务实，明理诚信，让我们从身边的每一件小事做起，让我们从每一天的生活、学习做起，以实际行动为我院的学风建设增添一份自己的力量，用我们的努力展现科技学子的风采!
倡议人：_。
日期：__月__日
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇四
2017年，自主招生高校增至80所，国家也进一步扩大高校自主招生权，不再限制优质生源高校自主招生的比例上限。至今，自主招生改革虽已试行十余年，且未形成稳定的制度结构，但其依旧是社会关注的焦点问题，也是教育界研讨的热点问题。
十余年来，自主招生改革取得了一定的成效，如自主录取新生人数越来越多;试点范围越来越广，从江苏自行试点发展到由教育部在全国推行试点;试点高校越来越多，从当初的3所发展到80多所;报考条件越来越宽，从几年前对考生分数、条件严格控制到现在宽松报考，高校不拘一格选人才的意图已明确。自主招生改革作为高考制度的补充和完善，为高校选拔了一批又一批的优秀人才和特殊人才。与此同时，由于诸多的原因，我国的自主招生仍存在很多的不足，如在公平、诚信、自主考试的科学性、成本与效益等方面都受到不少质疑，迫切需要理性的反思。
1.公平问题。教育公平问题始终是高考与高校自主招生中的核心问题。自主招生存在着一个很大的问题，就是其过程的公平性。所有自主招生考试都有着有形的和无形的门槛。有形的门槛，是只有具有学科特长或综合素质高的学生才能获得参加考试的资格，这与高考不同，高考是面向所有人。无形的门槛，是那些家庭经济困难的学生考虑到自身经济条件可能放弃报考机会。虽然自主招生范围已从地方向全国扩散，从重点中学向普通高中扩散，对象也扩大到所有的考生，但在面试环节，农村考生与城市考生相比，知识面较窄，综合素质有较大差距，这就难免在自主招生中处于不利的位置。
2.自主招生目标问题。作为高考制度的重要补充，自主招生的初衷是扩大高校自主权，不拘一格选拔优秀创新人才，以期弥补高考“一考定终身”之弊。从2017年实施至今，自主招生考试走过十年。尽管自主招生在对人才的选拔上有其积极作用，但有关它的质疑也从未停止：学校在推荐学生时，常以分数作为标准，自主招生的目的更多变成了“掐尖”;与城市孩子相比，不具备校长推荐权的农村地区和家庭经济困难考生的机会明显更少;自主招生考题一味求新求怪，逐渐背离了人才选拔的本意等。
3.科学性问题。在自主招生中，其过程的科学性值得商榷。现行的自主招生在以下四个方面尚不够科学：第一，自主招生增加了一部分学生的就学机会，但同时也意味着一部分学生就学机会的减少，因为资源是有限的。例如，某校的高考录取分数线是660分，某个考生高考成绩只有630分，但是因为有自主招生30分的优惠，所以就被录取了。他被录取了，就必然挤掉另外一个考生。像这样，机会减少，只有更高的成绩才能保证入学的机会，所以学生更加专注于应试，这就与实施素质教育的初衷背离了。第二，面试过程中没有具体到专业，大致是同样的题目和要求，没有明显的特色，无法对考生按不同专业的要求进行不同的选择，也就不能选拔出所谓的“偏才”、“怪才”，这与自主招生的本意不符。第三，各个学校单独进行笔试命题成本大、保密性不强，命题水平参差不齐。如果学生想考不同“联盟”的学校，就要参加多次笔试，有的还要分赴不同城市。这既限制了考生参与自主招生的选择范围，也让不想失去多个机会的考生痛苦不堪。第四，成本高，效率低。从命题、面试到最终确定名单，各高校都需要投入大量的成本资源。在实际中，甚至有些学生报名参加自主招生并非是到该校就读，而只是给自己报考更好的学校留条后路，一旦高考成绩突出便会“毁约”，选择更理想的大学。这不但浪费了其他学生参加高校自主选拔的机会，同时也造成了高校大量人力、财力和物力的浪费。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇五
亲爱的老师们：
为落实学院党委提出的大学生思想政治教育全覆盖工作和深入开展“高雅文化进校园”活动的要求，塑造“德高为师，身正为范”的良好教师形象，社科部全体谨向全院教师就“师德师风建设”提出如下倡议：
一、爱国守法。
热爱祖国，热爱热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护中国特色社会主义制度。学法、知法、守法、护-法，贯彻党和国家教育方针，依法履行教师职责，维护社会稳定。不得有损害国家利益和影响社会稳定的言行。
二、明德知礼。
模范遵守社会公德、职业道德和家庭美德，维护社会正义、引领社会风尚，加强师德修养。立德树人、言行信果，学而不厌、诲人不倦，自尊自重、廉洁奉公，生活朴素、诚恳待人。不做违反道德的事情。
三、爱岗敬业。
忠诚人民教育事业，树立崇高的职业理想，忠诚热爱我们的师院。以人才培养、科学研究、社会服务和文化传承为己任。博学精进、终身学习、尽职尽责、勤奋工作。不做损害学院荣誉的事情。
四、潜心治学。
坚持以德治学，弘扬科学精神，凝练科研方向，恪守学术道德，维护学术尊严，追求学术创新。求真务实，力戒浮躁。积极申请课题，撰写高质量论文，注重产学研结合。坚决抵制学术不端行为。
五、教书育人。
坚持育人为本，做好大学生思想政治教育全覆盖工作。遵循教育规律，遵守学院规定。教学相长，学思结合，知行合一，提高教育教学质量。尊重学生个性，因材施教。坚持全人教育，培养学生德才兼备、全面发展。不从事影响教育教学的兼职。
六、爱护学生。
真心关爱、严格要求、公平对待学生。多与学生沟通，关心学生的思想、学习、生活、工作。培养学生感恩、向善，自信、向上，责任、理智意识。为学生成长创造机会、提供平台、助长才华。严慈相济，亦师亦友，构建和-谐师生关系。不得侵害学生的合法权益。
七、服务社会。
以专业特长服务社会和区域发展。勇担社会责任，热心公益事业，服务人民大众。通过献言献策、实际行动促进社会进步。做服务社会的实践者、组织者、参与者、宣传者。反对滥用学术影响。
八、传承文化。
学习优秀文化，研究传统文化，践行先进文化，创新时代文化，肩负起文化教育者的历史使命。为我院校园文化建设、高雅文化建设贡献自己的力量，为社会主义文化的大繁荣大发展贡献才知。反对传播低俗文化。
九、为人师表。
以良好的人格和学识魅力教育和引导学生，做学生求知做人的表率。廉洁从教、甘为人梯，严于律己，以身作则。按时上、下课，在教学场所不吸烟，不接、打电话。仪表大方、言行雅正、作风优良。不做有损教师声誉和形象的事情。
十、和-谐日新。
在迎评促建过程中，继续发扬“升本精神”。无私奉献、淡泊名利;尊重同事、团结协作;实事求是、踏实工作;热爱学校、顾全大局。为师院的大发展做出自己的贡献。不得有损害学院利益和发展稳定的言行。
倡议人：xuexila。
日期：xx月xx日
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇六
采用spss17.0软件对样本数据进行描述性统计，~20各年创新训练项目平均数为34、27、29项，创业训练项目平均数为8、5、5项，创业实践项目平均数为3、2.5、2项，可见创业项目明显少于创新项目，创业实践项目少于创业训练项目，这说明各高校的创业教育没有创新教育开展得好，其原因主要是创业环境、创业师资、创业基地和创业资金等缺乏。由输出的相关矩阵可见，同一项目不同年份相关性较高，创新训练项目的相关系数均在0.5以上，明显高于创业训练项目和创业实践项目；同年不同项目间具有相关性，但不明显，创业实践项目相关性明显偏低。输出的kmo和bartlett的检验结果显示，kmo值为0.702，大于0.5，近似卡方值为603.591，自由度为36，显著水平为0.000。依据该检验结果，说明数据适合做因子分析。进而采用主成分分析法进行公共因子提取。为了使得到的主因子更容易说明问题，对相关系数矩阵进行了方差最大化旋转，并依据旋转后特征值大于1的原则提取了3个因子。这3个因子的累计方差贡献率达到70.14%，基本概括了原始数据所包含的信息。各年创业实践项目在因子1中具有较高的载荷，载荷量分别为0.858、0.805和0.760，所以将因子1命名为创业实践因子f1；在因子2中各年创新训练项目具有较高的载荷，载荷量分别为0.894、0.814和0.801，将因子2命名为创新训练因子f2；各年创业训练项目在因子3中具有较高的载荷，载荷量分别为0.856、0.707和0.374，将因子3命名为创业训练因子f3。依据旋转后的因子载荷矩阵可以写出各因子的因子得分函数如下：f1=0.858x1+0.805x2+0.760x3+0.160x4+0.439x5-0.220x6-0.046x7+0.327x8+0.369x9f2=0.123x1+0.305x2-0.110x3+0.894x4+0.814x5+0.801x6+0.243x7-0.086x8+0.193x9f3=+0.121x1+0.173x2+0.071x3+0.048x4-0.004x5+0.296x6+0.856x7+0.707x8+0.374x9四地方高校创新创业教育评价结果采用回归方法计算出各因子得分，再以旋转后各因子的.方差贡献率占三个因子总方差贡献率的比重作为权重，加权计算后得到各样本高校的综合得分f（见表1)，即：f=（27.489f1+25.842f2+16.809f3）/70.140表1列示了综合得分排在前十五名的地方高校，这十五所高校主要在安徽、河南、广东和山东四省，充分说明这些省份和高校高度重视创新创业教育的开展，重视国家级大学生创新创业训练计划项目的申报，对创新创业教育投入了大量的资金和人力。在这十五所高校中，创业实践开展较好的有安徽财经大学、合肥学院、安徽新华学院和新乡学院；创新教育开展较好的有安徽大学、安徽理工大学、安徽工程大学、安徽工业大学和河南师范大学；创业训练开展较好的有山东农业大学、安徽新华学院、安徽工程大学和信阳师范学院。无论是样本选取还是评价结果，安徽省高校都尤为突出，他们的做法可供各地方高校借鉴与推广。
总之，经过对原始数据标准化处理后，我们将地方高校创新创业教育的平均水平定为零点。所以，综合得分为非负值的地方高校，说明其创新创业教育超出平均水平，共有安徽财经大学、安徽大学、山东农业大学、北京工业大学、华南农业大学、广州大学、上海大学等64所高校的创新创业教育较为令人满意，占研究样本总数的39.5%。这64所高校主要分布在中东部地区的安徽、广东、河南、山东、上海、吉林、福建、广西、江西、北京、天津和浙江12省市。而综合得分为负值的地方高校，则说明其创新创业教育低于平均水平，共有重庆师范大学、四川美术学院、云南财经大学、贵州财经大学、武汉工程大学等98所高校的创新创业教育有待进一步推进，占研究样本总数的60.5%。由此看来，我国地方高校的创新创业教育还任重而道远。
参考文献。
[1]国家级大学生创新创业训练计划专家工作组.国家级大学生创新创业训练计划工作手册[m].南京：东南大学出版社，.
[2]中华人民共和国教育部门户网站[eb/ol]./.
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇七
创新创业教育对提高国家创业水平和创新能力、促进大学生知识转化、加强校企合作、解决大学生就业问题都具有重要意义，是国内外教育领域的共同课题。目前国内外学术界对创新创业教育的研究内容主要包括：创业教育与国家政策、经济发展的研究，创业教育课程体系开发与构建，创业教育教学方法及模式、师资培养，创业商业竞赛，创业过程影响因素，创业教育评估机制与评价体系等。国外创新创业教育研究多以研究型大学为特定研究对象，对于大学生创业教育的实施途径、实施方法等方面的研究较为零散、系统性不强。而我国教育界现有创新创业教育研究主要集中在创新创业理论探讨，侧重宏观研究，缺少对创业教育具体模式、实施途径和创新创业教育评估机制与评价体系的分析，因此，未来的创新创业教育的研究应注重创新创业实践，在创新创业课程体系构建的具体内容、创新创业教育的评估、评价方面积极探索。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇八
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇九
学风建设是高校教育改革和发展的永恒主题,是高校培养高质量人才不可或缺的`因素.学风建设不仅反映学校的精神风貌、师生品质和教学传统,也是衡量其办学理念、人才培养质量和管理水平的关键因素.加强高校学风建设具有十分重要的作用和意义,它不仅是高校加强思想政治建设的本质需要,而且也是培养大学生成才的客观要求.本文针对大多数高校的实际情况,分析新生学风建设中存在的问题,并初步探求有效的对策及措施.
作者：刘吏婷作者单位：广东医学院,广东,湛江,524100刊名：华章英文刊名：huazhang年，卷(期)：“”(3)分类号：g641关键词：高校新生学风建设
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十一
亲爱的同学们：
学风，是读书之风，是治学之风，更是做人之风，是一所大学的灵魂和气质，也是一个学校的立校之本。优良学风对大学生的行为起着积极的规范作用，对同学们的成长成材起着强大的促进作用。优良学风能使同学们自尊、自强、自信、自律。
建设优良的校风学风，以饱满的热情和昂扬的斗志，全力迎接学院升本评估，是我们每一位肇庆科技职业技术学院学子的责任和义务。在这里，学院学生会倡议全院每一位同学在学风建设活动中要努力做到以下几点：
一、“创优良学风，建美好校园”。亲爱的同学，创优良学风，建美好校园，都从我做起!全体同学要做到“尊师、勤学、守纪、礼貌、整洁”，从创建文明课堂做起。要求保持较高的到课率，减少或杜绝迟到早退，上课不打瞌睡，不带早餐食物到课室、不穿拖鞋进课室，确保课室地面与桌子无垃圾杂物、卫生清洁无死角。
二、树立“校美我美，校荣我荣”的理念。全体同学做到“爱国爱校如爱家园”，确立校美我美，校荣我荣的理念，进一步创建文明学生宿舍。全体同学要做到“卫生、整洁、按时、和睦、守纪”，每天打扫走廊、房间地面和清理桌面，保持卫生整洁。垃圾杂物及时用袋子收集处理，走廊无乱堆垃圾杂物，无乱摆鞋、桶、盆等物品。白天收拢蚊帐、叠好床上用品，合理布置房间，尽量美观美化。遵守作息时间，互相关爱、和睦共处。
三、以“自强不息”的态度克服困难。珍惜时间，形成良好的作息规律，不沉迷于网络。面对学习中的疑难和障碍不轻言放弃，积极探寻解决问题的方法和途径，以坚韧不拔的意志提升学业水平和技能，适应时代和社会的需要，不断更新和完善自己的知识结构。
同学们，回首过去，我们勤勤恳恳、脚踏实地;展望未来，我们任重道远、信心满怀。让我们以此次学风建设活动为契机，求真务实，明理诚信，让我们从身边的每一件小事做起，让我们从每一天的生活、学习做起，以实际行动为我院的学风建设增添一份自己的力量，用我们的努力展现科技学子的风采!
倡议人：xuexila。
日期：xx月xx日
3.加强大学学风倡议书。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十二
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十三
摘要：本文以中美高校青年教师发展机制比较为研究内容，从高校青年教师发展运行机制、保障机制和评价机制三个维度，系统比较不同制度、不同体制背景下青年教师的发展状况，旨在从符合我国高等教育发展规律和青年教师发展特点出发，比较分析并借鉴美国高校的成功做法，提出我国高校青年教师发展的具体措施。
我国高等教育的大众化，直接带来的是高校教师队伍的年轻化。据教育部教育事业统计报告显示，截至月，我国40岁以下高校青年教师为149、7万人，占我国高校专任教师总数的62、79%［1］。这表明，青年教师已成为我国高校教师队伍不可忽视的重要力量，破解高校青年教师发展问题，不断创新高校青年教师发展机制，是高等教育实现可持续发展的基础，是高校注重教育教学质量的核心，是国家提高人才培养质量的关键。当前，创新高校青年教师发展机制，既要探索和研究我国高校青年教师发展的新路子，又要借鉴和吸收他国等域外相关成果，着力构建符合我国国情、结合青年教师特点的长效机制。有鉴于此，笔者选取中美高校青年教师发展机制比较作为研究内容，力求探寻并提出适合我国高校青年教师发展的具体措施。
中美高校都非常重视青年教师发展，为便于解读，笔者从相关要素、聘任机制和培训机制三个方面，来描述中美高校青年教师发展运行机制。
1、中美高校青年教师发展相关要素比较。
2、中美高校青年教师聘任机制比较。
内容发现，两国高校对青年教师的界定和理解，实质是中美教育制度和教育体制的体现，美国以工作年限确定青年教师，贯彻的是终身学习思想，高校服务青年教师发展，体现的是以人为本思想，青年教师发展深受实用主义理念、成人学习理念、个人自由主义理念和学习型组织理念影响，揭示的是美国青年教师个性化要求。我国以年龄为标准确定青年教师，符合传统文化特点，高校指导青年教师发展，贴近我国教育实际，青年教师发展深受传统文化、西方文化和马克思主义影响，是我国高等教育不断发展、逐步与国际接轨的有力佐证。从表2可以看出，两国高校建立青年教师聘任机制都基于一定的历史传统和现实需要。美国聘任青年教师立足具体、多元和优秀，一般不在本校毕业的博士生中聘任教师，聘任条件可操作性强，聘任程序自始至终体现出公正、公开和公平，既有组织保障，也有具体落实，特别是在聘任青年教师的管理上，尤为体现出多元和优秀，好的青年教师可获得终身聘任制，不称职的青年教师随时可被解聘。我国也建立了一套相对成熟的青年教师聘任机制，既有组织程序，又有具体落实和制度实施，对提高高校师资质量、加强高校师资队伍建设起到一定促进作用，相比较而言，美国高校坚持“优秀和多元、不在本校毕业生中聘任教师、实行双轨聘任制”等措施，值得我国高校借鉴和参考。从表3可以看出，美国高校青年教师发展培训称之为发展项目，包括新教师适应项目、青年教师专业发展项目、青年教师的个人辅导项目等。我国高校青年教师发展培训称之为发展活动，包括新教师的岗前培训、青年教师的在职培训和研修、青年教师职业压力和心理健康的调适等。两国高校青年教师发展培训的理念区别，直接带来的是项目设计及活动实施的差异，探索我国高校青年教师长效培训机制，首先需要我国高校培训管理部门转变观念，从管理转向服务，以青年教师为本，通过拓宽培训渠道，改进培训模式，更新培训内容，实现真正意义上的青年教师发展培训；在此基础上，需要青年教师主动转变培训观念，变被动为主动，从“要我培训”变成“我要培训”，通过高校个性化、订单式培训，确保自己乐于接受培训，主动接受培训。
美国联邦政府、各州和高校对选聘的新教师和在职青年教师，均制定了相关政策，提供资源和条件，从制度、组织机构和经费等方面保障青年教师的发展。而我国能够结合青年教师发展的现状和特点，从政策与制度的厘定、组织机构的运行以及经费的投入等方面，着力为高校青年教师发展提供保障。
当前，青年教师的教学水平和能力发展已成为高校形成核心竞争力的重要标志，对青年教师进行教学能力评价和发展性评价，既是青年教师可持续发展的内在要求，也是高校提高教育质量的现实要求。这里，笔者从教学能力评价和发展性评价两个方面来比较中美高校青年教师发展评价机制、美国高校青年教师教学评价主体多元，涉及到校长、教师、学生、家长和同事，为教师提供多方面反馈，评价内容涵盖教学各个环节，评价结果能够及时反馈给教师，并保存在教师档案中，作为教师改进教学的重要参考。在此基础上，美国高校采取了相应的激励措施，除民间机构的奖励，校内一般有校、院、系三级激励制度，如促进教学发展的奖金项目，用来表彰教学表现优秀的教师，其突出业绩在职称晋升中还占据一定比重［8］。我国高校大多建立的是与评估体系相对应的内部评价机制，评价主体是高校，尚没有建立政府、社会、行业等多种主体参与的多元主体评价制度，高校教学评价大都依托教务部门开展，主要形式为领导听课、同行评议、学生评教和教学督导等，没有构建起以内部质量监控为主的整改监督与回访机制。在目前情况下，借鉴和吸收美国高校的一些做法，适时对我国高校青年教师进行有效的教学能力评价，能够推动以重视教学与追求卓越教学为核心的教学文化建设，形成青年教师积极投身教学、钻研教学的文化氛围。研究表7内容发现，有效解决我国高校青年教师发展问题，重要的是加强顶层设计，构建青年教师发展制度，通过制度落实保证高校青年教师得到可持续发展。具体来说，一是积极营造青年教师发展的学术环境和宽松氛围，建立必要的支持系统，在组织机构、职称晋升、经费使用等方面向青年教师发展倾斜；二是在青年教师的职业成长前期，合理安排青年教师的课时量，避免青年教师长期超负荷运转，引导青年教师安心教学，激励教师发展［9］；三是深化学术评价体系改革，解决“重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远”等问题，克服“评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化、评价结果功利化”等倾向，引导青年教师正确处理科研与教学的关系，做到教学和科研的有效互补和融合，实现“以教促研、以研助教、教研相长”目标；四是青年教师要根据高校的定位和发展规划，扣好在高校发展的第一粒扣子，主动融入高校，并结合自身实际，利用现有资源条件积极参与教学研究活动，争取为自己创造更多的发展机会和发展空间。
四、结语。
青年教师是高校人才培养的重要力量，关乎高等教育的希望和未来。关心高校青年教师发展，前提是坚持以马克思主义为指导，坚定制度自信，道路自信，积极探索符合我国国情和高校实际的发展机制，着力推动高校青年教师工作朝着更有思想的方向发展；关心高校青年教师发展，关键是用科学发展的标准去评判青年教师的日常行为，用时代进步的眼光去关注青年教师的内在要求，借鉴发达国家先进经验、博采众长，积极探索符合青年教师特点和教育教学规律的发展机制，着力推动高校青年教师工作朝着更有作为的方向发展。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十四
院校与区域经济的契合点在于立足于区域经济，在服务区域经济发展中寻找定位，为区域经济的发展提供需要的人力资源保障。同时，以地方为依托，不断拓展学生自身的生存和发展空间。院校在财务管理体制上合理划分财权，建立责权分明、责权利相结合的经济责任制，从而理顺财务关系，更好的为地方区域经济发展提供人才支撑和学科专业的资金保障，从而间接实现为区域经济发展服务。笔者通过调研发现院校在财务管理体制上存在制约因素。
（一）资金来源受区域经济不平衡发展制约。
伴随着院校步入内涵建设的跨越发展阶段，资金供给日渐成为发展的制约瓶颈。目前，财政拨款和学费收入是各地方院校资金来源的主要渠道，由于区域经济发展的不平衡，以财政拨款为主要渠道的资金供给也呈现出不平衡性，经济不发达地区的资金投入更显捉襟见肘学校的发展建设显得力不从心，学生学费作为收入的重要补充。渴望富余经费用于弥补由于生均办学经费拨款不足造成的人员经费和日常经费开支以及设备更新、维修，学生活动费等，少量的中央、省级的专项项目经费也成为解决学校发展困难的急切盼望，通过产、学、研相结合的方式向当地企业获取经费支持也同样受区域经济不平衡发展的制约。
（二）经费安排未实现与服务区域经济发展战略同步。
一方面办学经费的使用管理“重筹资，轻管理”、“哪里需要哪里投”的救火式错误观念。在经费使用和管理的过程中未能突出服务区域经济发展的重点；另一方面办学经费安排上不能体现学校的办学办学经费向重点发展学科和特色专业倾斜，不能很好的实现与服务区域经费发展战略同步。
“应用型本科院校”办学方向的观点已经在国内提出好几年，但是现有的和正在进行转型的应用型本科院校在办学定位上还没有很好地突出服务地方这一特点，虽然书面上已在宣传自身是应用型本科院校或者正在向这一类型的院校转变，在实际行动上仍然以老旧的办学发展观念在进行，在办学经费上搞“平均主义”，没有把办学经费集中、高效的使用在服务地方经济发展的特色专业上。
（四）资金使用效率较低，未能合理实现预算目标。
1.内控制度不够完善财务管理内部控制不够健全和完善，缺少有效的监督与预防机制。近年来，随着高校经济活动范围的不断深入和扩大，在财务内控管理方面，尤其是在资金的对外投资、新生招收、物资采购、基建项目等领域的问题日益显现。内部控制制度的不完善主要体现在内部控制内容、范围不全面，执行弱化，监督制约机制不健全。只强调对财政拨款和学费收入的内部控制，对科研经费等预算外经费的内部控制控制不严监督不力。未建立重大建设和投资项目论证、决策机制等内部控制制度，导致对外投资决策失误，给学校造成不必要的损失。控制执行不严，虽有内部控制制度，但没有严格执行，制度形同摆设。
2.资产管理意识淡薄由于高校购置的固定资产不计提折旧，事业支出不要求对培养成本进行核算。因此，长期以来存在过于重视找项目、要资金、购设备，忽视经济效益和对资产使用的管理和考核；重视教学科研等计划任务的完成，忽视对已购资产的管理和充分利用。各院系实验室或科研项目购买的专用设备无法实现全校实验设备资源共享，造成相同实验设备重复购置，使用效率低下，甚至部分实验设备闲置浪费。对无形资产、经营性资产有偿使用的观念淡薄，资产管理混乱，资产流失现象较严重，尤其是对固定资产购置的论证、采购、使用、报废等管理制度没有得到有效实施，知识产权流失现象也比较严重。资产管理的制度形同虚设，没有真正得到贯彻落实。
3.预算执行效率低下预算管理较为薄弱。主要表现为重预算编制、轻预算执行、决算与预算脱节，结果常导致预算失控。一方面是由于目前高校在追求跨越式发展的过程中，有内在的扩张动力，实现高校快速发展的要求，从而必然增加支出；另一方面是由于预算编制方法不够科学，在当前学校规模快速扩张的情况下，无法客观、准确地反映实际支出需要。此外，在预算的执行上，刚性不强，透明度不高，缺乏有效的预算管理奖惩机制和绩效评价机制，日常无预算、超预算或变更预算的现象普遍存在，致使学校资金使用效益不高，办学成本居高不下。在预算的后续评价方面，尚未建立相应的跟踪、分析和评价制度，对各项预算经费难以做出准确、具体的分析，对资金的使用效益也难有正确、完整的评价。
4.经费管理体制相对集中，无法有效调动部门积极性财务管理体制的核心在于对集权与分权的有效选择。现行的高校财务制度执行行政事业单位财务管理制度体系，其突出缺陷是所有者缺位，高校的出资人是国家和地方各级政府，国家作为高校净资产的最终所有者，但并不要求偿还资产和分享收益，由高校独立行使法人权力，但并不承担具体的受托责任，导致资源缺乏有效的管理和监督，会计不进行成本核算，财务管理的弹性大，在很大程度上弱化了财务管理的功能。这种体系实质上是把高校的财务管理定位于进行经费分配的消费型的财务机制，高校教育手段的建设、教学设施的充实提高完全依赖国家的财政投入。高校不能也无需对其财务状况进行成本核算和分析，更不能按照成本管理的模式进行财务分配。在这种情况，既不利于提高教育经费投资的使用效益，也不利于提高学校提高办学水平和自身财务管理的水平。并且高校实行的是校党委领导下的校长负责制，地方高校财权分配是在校长和中层干部之间分块负责掌控，这种运作制度虽然强调了财权的运用，却没有建立相应的经济责任制，或者已经建立了分级责任制，但在实际工作中存在弊端，在履行审批之处权力的同时，没有落实组织收入、承担支出效果、促进事业健康发展等方面的义务，导致经费管理体制相对集中，无法有效调动部门积极性，最后把开源节流的责任落到财务人员身上，这就与高校实际经济活动相背离，不利于其财务运行机制的建立。
（五）财务支持有待加强，未能高效提供发展助力。
1.财务人员队伍建设有待加强随着近年来地方新升本科高校的快速发展和收支规模的不断扩大，财务活动的内容不断丰富，面临的环境也日趋复杂，这些都对财务队伍建设提出了新的要求。但是由于高水平、高学历的复合型财务人才的短缺、信息系统应用的滞后，以及传统的核算型、事务型的财务管理模式尚未转变，严重制约了学校财务管理水平的提高。
2.信息化建设不够全面，无法全面服务财务工作网络技术的日益渗透和新时期对财务管理效率和效果要求的提升，财务信息网络化建设势在必行。目前地方新升本科高校的财务信息化建设尚不够全面，网络财务技术尚未得到充分利用，在数据的收集、分析、传递、审批等环节都受到一定的限制，导致财务工作矛盾突出、效率不高；各类经费的使用进度更新不够及时，不利于经费使用部门合理安排、分配经费使用的时间和范围；财务信息共享存在一定局限，出于网络安全隐患和财务信息保密原则的考虑，财务信息无法全面公开，由于财务信息不够透明，经费支出产生的效益缺乏有效监督，不利于财务管理，同时增加了财务风险；财务信息系统建设缺乏双向沟通机制，当前的财务信息系统一般局限于财务部门单向公开部门财务信息及相关文件、通知、公告，各院系、科研经费使用者无法直接从财务信息平台中反馈、报告或提交相关问题和信息，缺乏双向沟通。最终导致财务部门闭门造车、埋头苦干，无法得到师生的认可和较高评价。
二、应用型本科地方院校财务体制改革对策。
（一）充分利用区域自身有利条件，多渠道筹措资金。
由于各地方经济在区域发展上存在不平衡，导致新建本科院校在事业发展过程中在财政经费拨款方面受地方经济发展水平的制约较大，特别是地方高校经费拨款采取生均定额拨款机制后，地方经济发展水平较差的院校往往无法足额获得同级财政的经费拨款。在这种情况下，在筹措办学经费渠道上除积极向各级财政争取各类专项经费外，地方院校应充分利用本区域经济发展的自身有利条件，多渠道的为事业发展筹措资金，建议可通过以下方式：
5.捐资方式筹措经费。与本区域经济发展过程涌现出的成功企业家、海外侨胞等社会人士展开深入交流，让他们了解地方院校在区域经济发展中所起的作用。促进他们通过支持高校公益事业发展为自身进行正面宣传的“互利互惠”方式为学校筹措经费。
（二）以区域经济发展战略为出发点，对经费分配进行改革。
各地方院校应转变在经费分配上原有的“撒胡椒面”的老旧传统，通过对本区域经济未来发展规划的研究，将所在区域经济发展战略作为学校未来办学发展规划的出发点，对办学经费分配机制进行改革，具体改革措施如下：
4.采用“目标责任”方式作为经费分配的激励机制。通过与各专业系进行深入的互动交流，了解各系年度工作计划，由各系通过研究制定出本年度学科专业发展的“基本目标”和“争取目标”，在年度预算经费中预留出可观的经费作为下一年考核“争取目标”的奖励经费，并根据各系的“争取目标”完成情况在下一年度经费分配上予以兑现。
（三）推行经费管理改革，加强在经费使用上的监督与考核评价。
地方院校可以从预算经费管理制度、目标制订及考核制度、预算执行评价体系等方面对经费管理推行有针对性的改革，通过对经费执行情况和使用效益的监督、考核评价，最终实现经费的健康高效使用。具体改革建议如下：
3.结合目标考核制度和预算经费管理制度改革的内容，对预算经费执行过程进行分阶段跟踪及执行评价，从而建立预算执行评价体系。在预算经费执行过程中，院校的财务部门除承担经费分配的任务外，还需充当院系预算经费制订的第三方监督的机构，根据院系制订的目标任务和二级预算经费分配方案，以目标任务完成情况表的形式对院系经费执行情况进行分阶段的跟踪及执行评价，目标任务完成情况表采取积分制，共计积分为100分，由财务部门每个季度末对各院系的相关指标进行考核，并根据指标的完成情况进行记分，同时根据记分的结果和考核的情况对各院系进行考核评价，并将评价结果报请校领导。在下一年度的年度预算经费分配上，根据上一年度的评价结果和记分排名予以奖惩，并延续此种考核方式，激励各院系间有序竞争，最终实现院校学科专业的发展壮大，更好的为区域经济发展服务。
（四）加强财务人员培训及财务信息化建设。
新建应用型本科地方院校应加强对财务人员的培训，定期组织相关财务人员参加有针对性的财务制度、知识培训，加强财经法规和各项规章制度的学习；加强财务人员职业道德教育和廉政建设，财务人员理应具备良好的职业道德和职业品质，要秉公执法，自觉的遵守和维护财经纪律，严格要求自己；加强交流学习，吸收其他高校先进的财务管理理念和经验，同时定期开展财务人员内部交流，互相学习积累的良好工作经验；加强财务信息化的软件及硬件方面建设，针对本校财务信息化中的薄弱环节，组织专门人员进行培训。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十五
1、校园体育文化释义。校园文化的活动方式以办学为主，体育文化发展以各个运动项目为支撑。校园体育文化是两者相互融合、渗透、促进发展起来的，依托广大的学生和教师，在教学实践、体育活动过程中积累和创造的物质财富和精神财富的集合。校园体育文化是一种管理文化，是一种教育文化，是一种组织文化。校园体育文化的建设与校园体育项目的开展有直接的联系，一般而言，体育项目开展越丰富，校园体育文化建设越深厚，基础打得越坚实，使学生体育精神和意识的培养条件越优越。体育是一项有组织性特点的项目，有助于形成浓厚的校园体育文化氛围与环境。
2、篮球俱乐部文化释义。根据文化的这一概念界定，篮球俱乐部文化可以理解为篮球俱乐部运动本身所蕴含的、围绕篮球俱乐部运动所形成的一切物质文明与精神文明的总和。而对于高校篮球俱乐部文化，则可以理解为以高校校园为空间，以大学生和教师参与为主体，以篮球俱乐部运动为主要内容和运动手段创造的篮球俱乐部物质文明和精神文明的总和，由于每个地区、每个民族都有独特的本土文化，所以篮球俱乐部文化在世界范围所体现的外在表现形式也不相同，综上所述，篮球俱乐部文化可以定义为是世界不同地区、地域人群通过从事篮球俱乐部活动，围绕篮球俱乐部本体特征不断总结、创新、发展形成的各种物质与精神的财富总称。
二、高校篮球俱乐部文化的特点及作用。
1、高校篮球俱乐部文化的特点。首先，篮球俱乐部运动发展至今已经成为全世界最热门、最受欢迎的运动项目之一。其次，则是运动中身心的高度统一。篮球俱乐部比赛没有时间限制，对抗激烈、多数比赛又是在室内体育馆进行，既是技术的较量更是心理素质的较量。往往在比赛进行到最后已经不是谁的技术比较好。特别是在实力不分彼此的时候，谁的意志力能撑到最后就成了决定胜负的关键。意志力薄弱的若不能突破自己的障碍，则不会取得最后的胜利。第三，特有的艺术魅力；篮球俱乐部的魅力。还体现在它特有的美的艺术氛围的营造上，无论从场地设施还是到器材的使用，甚至于比赛环境的布置。篮球俱乐部运动把力量美和艺术美，形体美、服饰美与环境美，比赛中竞争的激烈性与观众的文明性有机结合在一起，把竞争性、文化性、观赏性和参与性有机结合在一起。第四，篮球俱乐部文化的特点。篮球俱乐部文化是一种物态文化，篮球俱乐部文化也是一种精神文化、一种制度文化、一种行为文化。这对培养篮球俱乐部参与者良好的行为素养具有积极作用。
2、高校篮球俱乐部文化的作用。其一篮球俱乐部文化能够提升校园体育文化境界。篮球俱乐部运动能够培养具有“大爱”精神的身心全面发展的人。努力思考与构建校园篮球俱乐部文化，不仅可以通过篮球俱乐部运动锻炼学生的身体，培养学生积极向上的精神，使大学生业余生活更加丰富，还能增强与人沟通的能力，重塑大学生人格。其二高校篮球俱乐部文化具有导向、融合作用；任何一种文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向功能。营造高校篮球俱乐部文化，崇尚健康、提倡文明，通过篮球俱乐部运动深厚文化底蕴灌输给学生的价值观念，就会产生强大的引导、规范作用，让大学生极其自然的与篮球俱乐部文化所要求的道德规范、行为准则保持一致，这就是篮球俱乐部文化的融合作用，它是一股强有力的潜移默化的力量，影响着人们的思想和行为。其三篮球俱乐部文化可提高大学生的自身修养。现代篮球俱乐部运动既保留着古代篮球俱乐部文明、礼貌、高雅的文化内涵，又增强了篮球俱乐部运动的大众性、开放性和服务性。鼓励大学生参加篮球俱乐部运动，不仅可以在运动中锻炼身体，更可以感受篮球俱乐部运动所特有的文化氛围，学会注意自己得体的仪表、大方的言行举止、待人接物的礼貌态度。篮球俱乐部运动对一个人的诚实守信品质要求很高，作为篮球俱乐部运动的爱好者，除了学习篮球俱乐部技术外，更要向优秀运动员及优秀裁判学习认真严谨、谦虚谨慎、虚怀若谷的优秀品质。
1、深刻挖掘篮球俱乐部校园文化内涵。建设高校篮球俱乐部文化氛围要多途径地进行校园篮球俱乐部文化宣传，高校篮球俱乐部文化就是为达到这一教育目的而贯穿于整个高校体育活动中。应当利用报刊、网络、广播、墙报等媒介进行篮球俱乐部文化的传播与普及。在篮球俱乐部文化建设的过程中，应积极挖掘和丰富篮球俱乐部文化内涵。可开展多项与篮球俱乐部运动相关的活动，如篮球俱乐部节摄影展、篮球俱乐部节征文、篮球俱乐部节演讲等活动，此外还可进行篮球俱乐部文化专题讲座活动，以全面的角度给大学生提供了解篮球俱乐部文化的途径，真正发挥篮球俱乐部文化独特的育人功能。
2、篮球俱乐部课程的建设。篮球俱乐部教材的合理性、科学性、可接受性、健身性与娱乐性对提高校园篮球俱乐部文化具有至关重要的影响。篮球俱乐部教学课程是校园篮球俱乐部文化的重要组成部分，它包括专项教学课和课外篮球俱乐部运动。专项教学课是高校组织学生学习篮球俱乐部理论知识、技术技能、科学锻炼身体方法和培养学生篮球俱乐部意识、促进其身心和谐发展的重要途径。借助现代教学手段中的图片资料、网络系统等多媒体教学手段组织教学，充分利用电视实况转播、现场组织观看篮球俱乐部比赛等形式对学生进行篮球俱乐部文化教育。
3、课外篮球俱乐部活动的推广。课外篮球俱乐部活动是推广校园篮球俱乐部文化的重要途径，充分利用体育场馆和师资，开展课外篮球俱乐部活动，高校的篮球俱乐部课外活动应以篮球俱乐部协会和篮球俱乐部训练队的形式开展，篮球俱乐部训练队拥有相对专业的教练和队员，两者相互融合，正好弥补学生只能在上课时才可以学到的篮球俱乐部知识的不足，可以扬长避短，相互弥补，从而达到双赢。
4、成立高校篮球俱乐部协会。篮球俱乐部协会和篮球俱乐部是一个开放的会员组织，大学生在协会中参加锻炼，可以达到提高技术水平、强身健体的目的。篮球俱乐部协会应注重对骨干学生的培养，由精通篮球俱乐部专项、热爱并支持协会工作的`学生直接担任助理教练员，确保篮球俱乐部协会各项活动的顺利开展。普通高等学校建立的篮球俱乐部俱乐部是一种群众性的体育组织，在学校体委、学校工会和学校团委的领导下，组织爱好篮球俱乐部运动的职工和学生进行锻炼和比赛。
5、校内外篮球俱乐部比赛活动的开展。篮球俱乐部竞赛不仅是推动学校篮球俱乐部运动广泛开展、促进学生运动技术水平提高的有力手段，也是校园篮球俱乐部文化的重要组成部分。学校通过组织校内篮球俱乐部竞赛，可以达到丰富学生的课余生活、提高学生对篮球俱乐部的兴趣和爱好、增强学生的参与意识、活跃校园体育气氛的目的。努力营造人人踊跃参与的校园篮球俱乐部文化氛围，使师生在参与的过程中享受篮球俱乐部带给他们的快乐。
四、结语。
高校篮球俱乐部文化作为社会文化的一部分，承担着传播社会文化的重要功能。篮球俱乐部运动文化在高校校园的不断传播，对于大学生篮球俱乐部运动乃至我国篮球俱乐部运动水平的提高，都有着重要的意义。高校篮球俱乐部运动及篮球俱乐部文化的发展对促进大学生的身心健康及综合素质的培养发挥着不可忽视的作用。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十六
摘要：高校是先进文化建设的主力军，文化传承与创新是高校的第四大职能。目前，随着社会主义民主政治不断推进和统一战线工作的不断深入，高校统战对象广泛投身于地方文化发展。如何在“统战”视域下，调动先进人力、物力，进行高校服务地方文化发展机制建设已经成为当前高校服务地方文化发展的新契机、新动力。
关键词：统战；高校；地方；文化。
高校是高水平科研、教育和资源的拥有者，也是先进文化建设的主力军，文化传承与创新是高校的第四大职能。高校发展到今天，既有服务地方文化发展的能力又肩负服务文化发展的历史使命。2015年1月《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》对高校服务地方文化发展提出新要求，文件指出“把高校建设成为精神文明建设示范区和辐射源，继承和发扬中华优秀传统文化，促进社会主义先进文化建设，增强国家文化软实力。”高校拥有丰富的人力、物力资源，要充分发挥校内资源，服务地方文化，必须从“统战”的视域下重新审视高校资源，建设高效、有力的服务机制。“统战”视域下高校服务地方文化，即以文化大发展为目标，充分发挥高校资源，发挥党外知识分子联系广泛和人才荟萃的优势，通过与地方建立合作关系，为服务地方文化发展提供智力支持和人才支撑。双方通过密切联系，加强高校对地方文化发展的了解，调动高校一切力量为地方文化发展建言献策，为实现地方文化大发展服务。
一、国内国外齐动员。
近年来，高校通过基地建设、社会实践、志愿服务等形式与地方机构和个人建立联系，在政治、经济、文化等领域发挥积极作用，在服务地方建设、文化发展方面受到社会认可。但是，我国高校对地方文化服务和参与程度普遍不高，资源调配力度不大，高校与地方文化合作有很大的发展和完善空间。高校与地方在资源共享、共建上缺乏统筹规划与科学构建，大量优秀高校资源闲置，文化融合度不高，文化创新与建设发展缓慢。随着社会主义民主政治不断推进和统一战线工作的不断深入，高校统战对象广泛投身于高校、地方文化发展。高校有大量党外知识分子、专家学者和青年学生，他们学历较高，拥有广博的知识，较独立的思想言论和理论分析，他们既处于高校文化圈中，又借助高校的文化引领功能作用于地方文化。“服务”是世界公认的大学第三项职能。服务地方是西方高等院校的传统使命。特别是在美国，早期的大学推广运动、城市学院和赠地学院等方式的产生加强了高校与地方的联系，高校在人才培养、科学研究的基础上，面向区域发展需要，直接为社会服务、为社区服务。到20世纪90年，美国高等教育孕育出独特的相互作用大学，其核心精神就是“以他方为中心”，实现与社会的资源共享。高校采取一系列措施主动与社区合作，在文化建设方面，通过共同建立双方使用图书馆、戏剧、音乐、舞蹈及影像艺术等活动设施，达到文化资源共享；通过校办电台、电视台及报刊帮助教师向社区公众传播科学文化，实现科技资源共享。高校师生跨越国籍、信仰、党派的界限，积极参与到地方社区文化发展之中，推动地方文化发展，同时为我国高校服务地方文化建设提供经验借鉴。
二、“三管齐下”建机制。
为确保高校服务地方文化发展质量，提升高校服务水平，必须在“统战”视域下审视高校服务活动现状，做到“调动人才、使用资源、服务大众”三管齐下，主动出击。
（一）调动人才。
高校是党外知识分子相对集中的地方，特别是众多党外教育、科研人员是高校参与创建地方文化的重要智力资源和优势力量。高校统战对象有较高的民主意识，爱国热情，同时拥有专业背景和全球化视野。建立“统战”视域下高校服务地方文化机制，首先要根据高校党外人士特点，进行服务队伍建设。第一，坚持服务的思想性，以社会主义核心价值观为指导，调动统战对象参与社会主义文化建设积极性，引领党外人士自觉参与地方文化建设。第二，注意服务的专门化，高校统战对象均为某一领域专门人才或专家学者，能够更科学、准确的.服务地方文化，充分发挥专业专长，提高服务水平，杜绝人才浪费。第三，注重服务的多元化，高校有大批拥有出国、归国人员和外籍专家学者，注重文化交流，引进国外先进文化成果，在吸收国外文化精华的同时与地方文化相结合，提升地方文化水平，体现文化发展国际化、多元化趋势。
（二）使用资源。
建立“统战”视域下高校服务地方文化机制，要调动一切可团结的力量，利用一切可利用的资源，为机制运转提供设备支持与服务平台。图书馆、体育馆、博物馆等公共设施是高校建设的基础设施，同样也是高校与社区文化交流的重要资源保障。首先，阅读是获知文化的重要手段，图书馆是重要的公共阅读场所。“在美国，大部分城市社区都有图书馆，平均50％的居民办理了借书证；德国的汉堡拥有52个社区图书馆；日本每5．3万人拥有一座图书馆。”［1］与国外社区图书馆建设相比较，由于经费投入、管理制度、社会关注度等方面原因，目前我国地方图书馆较高校图书馆建设相对薄弱。“据有关部门统计的资料显示，我国1000余所高校拥有藏书6亿多册，公共馆仅为4亿册；高校馆拥有网络版电子期刊的65％，公共馆仅为28．6％；高校馆拥有联机数据库的30％，而公共馆仅为2．9％”［2］，高校可以充分发挥自身文化资源优势。其次，我国提倡建设节约型社会，其中资源利用率是关键，高校拥有丰富的文化资源，如何提高高校设施的利用率是地方文化快速发展的关键。目前，我国高校图书馆、博物馆、体育馆等设施逐渐对外开放，并在地方文化中发挥作用。青岛大学图书馆的“服务青岛行动计划”；新疆大学图书馆对外办理借阅证措施；吉林大学、东北师范大学图书馆和公共图书馆、科技图书馆密切合作；北京18家高校的19所博物馆共同组建的北京高校博物馆联盟等均为地方文化发展做出突出贡献。再次，网络扩大了高校服务的空间，实现高校文化服务的延伸。进入21世纪，网络飞速发展已经改变了人们的生活方式和思维方式，高校服务文化建设要与时俱进，就必须加强网络服务平台建设，网络平台是高校与地方共享资源，实时互动的重要途径。目前国内诸如北京大学、清华大学等重点大学已经拥有健全的对外宣传网络，日浏览量多达10000多次。总之，在实现资源共享过程中要充分考虑高校与地方双方权益，一方面保障高校正常教学和学生活动不受干预和影响，采取错峰或网络平台建设等方式服务地方文化；另一方面拓宽资源共享范围，改变思路，增强资源利用率，使先进文化成果惠及千家万户。
（三）服务大众。
高校在“统战”视域下服务地方文化亦要关注服务对象的广度，一方面高校统战对象内因其特殊的专业知识逐渐显露出对社会普通大众的文化引导性特征，部分统战对象承担了政府智囊团职能，扩大高校文化服务的影响力和作用。另一方面，高校进行文化服务时，需特别注重与各民主党派成员、无党派人士、少数民族人士等校外统战对象的合作与交流。高校文化服务工作要做到与时俱进，实时更新，在服务手段和方法上提高适应性，增强前瞻性，紧跟时代的发展与变化，坚持把促进科学发展作为第一要务，充分发挥统一战线的独特优势和作用。综上所述，在“统战”视域下，团结一切可以团结的先进力量，调配一切可以运用的资源，加强高校与地方间的联系，进行高校服务地方文化发展机制建设，必将为我国地方文化健康快速发展贡献巨大力量。
参考文献：
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十七
1.安全文化的提出在1986年“切尔诺贝利核电站事故后评审会”上，当时的国际原子能机构提出了“核安全文化”这一说法，而1991年出版的《安全文化》，标志着“核安全文化”的正式诞生。1994年6月《安全生产报》刊登了我国劳动部李伯勇部长题为“把安全生产工作提高到安全文化高度来认识”的指导性文章，这标志着安全文化由企业安全文化拓延到了全民安全文化。
2.安全文化的涵义对于“安全文化”，比较普遍使用的说法是指人们对安全价值观与安全行为准则的总的认识和态度。安全文化是文化的一个分支，是社会文化的组成部分，与文化范畴一样，由于人们的认识和应用范围不同，安全文化也有不同的定义。把安全文化的内容引入到不同的领域，就称之为某个领域的安全文化，比如安全文化应用到工业领域，这就有了企业安全文化，而把安全文化与教育系统或者是学校结合起来，这样就有了校园安全文化。
二、高校校园安全文化。
1.高校校园安全文化的内涵高校校园安全文化隶属于文化，而文化从结构上可分为三个层面：精神层、制度层、物质层。所以，针对高校校园安全文化来讲，精神层就是高校校园安全文化的核心和灵魂，是指高校的领导和全体师生员工需要共同遵守的安全准则和信念、标准等，是形成高校校园安全文化制度层和物质层的基础。制度层是高校校园安全文化的中间层，是指师生员工和学校各单位各部门在共同的教育活动中所应遵循的安全行为准则；物质层是高校校园安全文化的外部表层，是指高校校园内创造的看得见的实物文化，是校园的安全理念的载体。
2.高校校园安全文化的外延有研究认为，高校校园安全文化是指在一所学校内部所形成的，被全体成员所认可并自觉遵守有关安全问题的价值观以及行为准则的总和，高校校园安全文化应该包括全校师生员工关于安全问题的价值观认识、行为准则、规章制度、教育活动、管理活动以及外在物质设施等有形或无形的东西，是在高校这一特定的范围内所呈现的一种特定的安全文化氛围。它是以师生员工为主体，以保证学校财物、师生人身安全为主要内容，以校园为主要空间，以校园精神为主要特征的一种群体文化。校园安全文化系统是一个以学生为中心要素，人、环境、管理等要素共同作用的，以保护学生人身安全、养成学生安全素养为系统功能指向的大系统。与强调“人、机器、环境”的工业生产领域安全文化相较而言，在校园安全文化构成要素中人处于突出的位置，环境则呈现出开放的特征，管理有着其较为宽泛的外延。至于机器，只有在特别的情况下才会存在。因此，人、环境、管理是校园安全系统主要构成要素。
三、大安全观。
1.安全观安全观是指人们对安全的作用、地位、价值等总的认识与看法，是世界观的一个组成部分，它是人生观的最基本目标，是实现人生价值观的保障，其中生命价值观是安全观的核心。《现代汉语词典》对“安全”的解释是：“没有危险；不受威胁；不出事故”。在古代汉语词汇中并没有“安全”一词，但“安”字却在许多场合下表达着现代汉语中“安全”的意义，如《易系辞下》有言“君子安而不忘危”，这里的“安”所表达的就是“安全”的意思。在人们的日常生活中，安全就是指人身、财产和人的生存条件不受危害，即“无危则安”。
2.大安全观如今，科学技术迅猛发展，有力的推动了经济发展，人们对安全的需求、认识开始迅速转移，人们对安全问题关注的重点，已经逐渐从传统安全向非传统安全转移。传统安全关注的主体主要是国家，而非传统安全关注的主体是多样化的，除了国家还有多种主体，包括作为个体的人与整个人类及我们赖以生存的地球的安全等。随着非传统安全问题在各个领域频频发生，从20世纪80年代起，逐步形成了包括传统安全和非传统安全在内的综合安全观，“大安全观”的安全理念开始孕育、发展。所谓大安全观，是指安全科学体系的扩展和深化，是以人为核心的安全观，针对人类生产、生活、生存的各个领域，关注安全的综合性、共同性、普遍性、合作性等特点，是对安全的内涵、目标和解决安全问题的手段所得出的对安全问题总的认识。
3.高校大安全观我国目前正处于矛盾凸显的社会转型期，不仅教育系统内部出现了各种新的非传统安全问题，而且社会上各种非传统安全因素也开始向日益开放的高校校园侵蚀，如境外敌对势力对校园的思想文化渗透、恐怖暴恐活动，房屋动迁等各种社会矛盾、社会热点和敏感问题，校园安全问题已不再是附属于社会安全的一个次要分支，而是居于社会安全系统的核心地位。尤其是，高校安全和稳定已经成为“社会政治的.敏感区，社会矛盾的高压区，社会动态的晴雨表”。创建平安校园，建设平安社会，大安全观首当其冲。何为高校大安全观？从微角度观看，高校大安全观是针对当前维护高校校园安全稳定所面临的包含内外部的新形势和新挑战，这就需要政府、高校和社会一起统筹规划，切实加强校园安全稳定工作，各方尤其是高校本身要不断健全和完善高校校园的安全工作体系，通过多方协同努力，形成共同维护高校校园安全稳定的工作合力。从宏观角度看，高校大安全观是现代社会安全体系中极为重要的组成部分，隶属于以“综合性安全”思想为核心的人类“大安全观”中的社会安全范畴。
四、基于大安全观的校园安全文化建设补缺。
1.勿将安全文化范畴变窄目前，人们对于安全文化体系范畴的认识，已经扩展到三个体系：形态体系、场域体系和对象体系。但在谈及安全文化相关体系时往往使其范畴变窄，如在高校安全文化建设工作实践中，往往重视和关注的重点是安全行为文化和安全管理文化，而对安全观念文化则很少涉及；比如，在谈及高校安全文化的场域体系时，一般都仅局限于校园，往往忽视家庭、社区等场域，尤其是虚拟网络空间等大众传媒，没有看到高校校园安全文化建设与社会安全文化建设的密切关系，未能实现学校、家庭、社区等场域间的深度合作；在谈及高校校园安全文化的对象体系时，都是基于学校内部场域的人员群体，往往把高校校园安全文化的建设简单看成学校的管理层、学校里教师和学生的事情，甚至会认为这仅仅是高校从事安全工作的部门的事情，总是忽略了学生家长、社区人员、校园周边人员及其他相关部门人员对高校校园安全文化建设的重要支持作用。
2.勿将安全氛围等同安全文化安全文化一般来说包含安全观念和安全行为，具有一定的稳定性。而安全氛围与安全文化有相似的地方，但实质上是由很大区别的。安全氛围只是一种人的心理表象，其通常与安全状态、所处环境等相关，是人对特定时间、特定地点的具体安全状态的认知，而且会随着状态和环境的变化而变化，是安全文化的短暂“快照”,具有不稳定性和变化性。建设高校校园安全文化就是要在高校校园各类活动和校园环境中营造出一种安全文化氛围，使得全校师生员工被这个氛围潜移默化，从而归从本校的安全价值取向和安全行为准则。而仅仅在校园里挂一些安全教育横幅、张贴一些安全警示标语和宣传图片、安装一些交通安全设施来营造校园安全氛围是不够的，这不能等同于校园安全文化建设，仅仅是校园安全文化的短暂“快照”，或者说这些只是校园安全文化建设的一种简单配套措施而已。
3.勿将安全氛围替代安全管理校园安全管理是以保护学校财产和师生安全为目的，进行有关决策、计划、组织和控制方面的活动，它是通过行政管理的手段，实现排除隐患、控制事故、减少损失，为师生创造一个安全的学习、科研、生活等环境。在现实工作中往往忽略了安全工作的本义，以为校园里拉了横幅、摆了安全展板，或是教室、食堂等贴了标语，或是开了两次会、听了两次讲座就能解决问题了。校园安全工作必须从实际抓起，从实处抓起，校园安全工作的目的不是仅仅宣传而已，而是要点对点的落实、部署、检查、监督、策划。校园安全氛围只是校园安全管理的一部分，不能因为部分而丧失了做安全管理的本身目的。
五、小结。
大安全观是拓展高校校园安全文化建设的新思路。高校要树立“以人为本、关爱生命，安全第一、预防为主”的安全工作理念，以文化为载体，通过文化渗透，提高安全观念；以制度为支点，通过建章立制，编织责任网络；以管理为抓手，通过检查督促，规范安全行为；以经济为杠杆，通过考核评估，先进带动后进。
作者：毛建平陈韶成单位：南京邮电大学。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十八
现如今信息文化已经逐渐与我们的生活融为一体，图书馆本就是属于主要的信息服务机构，因此在新的信息背景下必然会面临更大的挑战和机遇，它服务的内容和方式都需要紧跟时代潮流，实时的调整自己的服务营销政策，这样才可以抓住机遇，充分的发挥自身的优势，为读者提供更好的服务，也使图书馆能够满足更多读者的要求。
一、高校图书馆建设服务营销文化的必要性。
高校图书馆是高校长久发展的重要组成部分之一，又被称之为是高校的心脏，它不管是在高校的教学还是科研中都发挥着重要的作用。但是随着互联网技术的普及和使用，高校的学生的教师所面临的信息环境发生了巨大的变化。图书馆和新信息技术结合的新名词不断出现，比如复合图书馆、移动图书馆和图书馆2．0等，这些都表明了图书馆已经跟随着信息环境的变化调整了自己的服务内容和形式，但图书馆已经不再是用户核心信息服务的提供者，也不再是首要的信息源了。oclc面向成员图书馆推出了一项调查，根据调查数据显示:以搜索引擎作为信息查询起点的用户已经上升到了84%。其他相关的研究数据也显示:正在大学就读或者是将来就读大学的人，经常使用网络，所以他们并不了解图书馆。尽管很多高校的图书馆耗费了大量的人力和物资等提供数字化的服务和资源，但是知道的用户却很少，图书馆当前所发挥的最主要的功能就是学生自习室。因此图书馆想要取得长远的发展必须要和网络进行激烈的竞争，使用户更加的信赖。当然想要吸引用户的注意力，图书馆和其他的非营利性或者是营利性的企业是相同的，也需要利用各种各样的工具来宣传和推广自己的服务。早在上个世纪九十年代，我国高校的一些图书馆就已经开始关注服务营销了，而且也产生了不少的成果。但是对高校图书馆服务营销文化建设的相关研究却不多，这对高校图书馆未来的发展有不良的作用。
二、新信息背景下高校图书馆服务营销文化建设的含义和意义。
(一)新信息背景下高校图书馆服务营销文化建设的含义。
营销文化是从商业领域延伸过来的概念，一直到近些年才被应用到非营利性的服务机构。在商业领域对服务营销文化界定的概念有很多，但是得到广泛认同的一个概念是:营销文化其实就是整个组织共享的统一的价值观和理念，它是整个企业文化中的一个组成部分，最主要的目的是帮助员工更好的把握企业的营销行为，再为员工制定一系列的行为规范和具体的标准。尽管对服务营销文化概念的界定有很多种，但是归根结底都离不开这几点:营销文化的核心是营销形象、哲学和营销理念等。所以对于图书馆而言，其服务营销文化就是在图书馆具体的营销服务过程中的`一系列营销形象、理念和相适应的制度与规范等。
(二)新信息背景下高校图书馆服务营销文化建设的意义。
1．使高校图书馆的服务营销意识得到提升。
国内高校的图书馆基本上都属于非营利性的机构，因此不管是员工的工资还是图书的购置等基本的运营费用都是来源于学校或者其他方面的财政拨款，而拨款的金额则是和学校对图书馆的重视程度以及学校的招生规模息息相关，与图书馆的服务效益并不直接产生关系。这就导致了很多高校图书馆的服务营销意识十分薄弱，必须要加强高校服务营销文化的建设，通过对服务营销理念的培训和思考、营销形象的设计、建立一些具体的规范制度等，逐渐提高高校图书馆人员的服务营销意识。
2．使高校图书馆的整体服务意识得到提升。
服务营销最终的目的就是为了为用户提供更加满意的服务，因此对高校图书馆而言，加强服务营销文化的建设就需要高校图书馆做到比之前更加的重视自己的用户，即高校的学生的教师，要对用户的实际需求进行一系列的调查和了解，然后再根据用户的实际需要来调整具体的内容和形式，让自己提供的服务可以更好的满足用户的实际需求。因此高校图书馆服务营销文化建设的最终目的就是要让图书馆工作人员的服务营销意识得到提高，增加对用户需求的了解，然后再借助于各种途径来使图书馆的服务得到极大的宣传。
三、新信息背景下高校图书馆服务营销文化建设的具体内容。
(一)高校图书馆服务营销的理念。
营销理念又被称之为营销哲学，它对具体的营销活动起到了指导作用，而且也贯穿了整个营销活动，因此营销理念是否正确会直接决定着营销的成效。根据r．singh博士的相关调查数据显示，当前图书馆的服务营销理念可以大体上分为三个类型:首先是高度市场导向的图书馆，他们把用户当做是图书馆一切工作的核心，经常从用户的角度去考虑问题;其次是中度市场导向的图书馆，主要是把图书馆作为营销活动的中心，所考虑的重点也是图书馆的营销效果和服务成本之间的平衡;最后是低度市场导向的图书馆，基本上不会有实际的营销方面的具体措施。其实这三个类型基本上包含了当前图书馆的三种营销理念，但是在具体的实践过程中确实十分困难的。第一，服务理念有各种各样的表达方式;第二，图书馆在不同的工作中会选择不同的营销理念。
(二)高校图书馆服务营销的形象。
服务营销的形象就是提供服务的一方所为用户提供的那些可以直接感受到的印象或者是事物的综合体。而高校图书馆服务营销文化建设的服务形象就是高校的师生对图书馆综合服务的评价和印象的综合。在新的信息背景下，高校图书馆虽然借助于新信息技术调整了自己的服务形式和服务理念，比如大力发展数字馆藏等，为用户提供移动图书馆服务等，但是因为没有采取正确的服务营销策略，在很多的用户看来，图书馆并没有发生什么根本性的变化，因此高校图书馆可以树立起新的服务形象，比如是知识和信息的集散地、学生学习的第二课堂等。高校图书馆要充分的建设数字图书馆，这样用户在互联网上可以获得的资源在图书馆可以很方便的找到。另外要彻底的扭转“图书馆的工作就是图书借还”的形象。学校的图书管理员也要注重自身的言谈举止和着装形象等，这样可以打造出更高层次的形象。
三、新信息背景下高校图书馆服务营销文化建设的具体策略。
(一)高校图书馆服务品牌的营销策略。
现在信息发展迅速，企业的生产和服务也都逐渐迈入了全球化。对于企业而言，它们之间的竞争就是品牌之间的竞争，而且品牌已经成为了企业生存发展的重要组成部分。对于图书馆的服务营销来说，服务的产品是无形的，所以用户更加注重的就是品牌的好坏了，图书馆应该建设好自己的品牌服务，实施切实可行的服务营销品牌策略。具体可以从以下几点出发:第一，是信息服务的质量得到进一步的提高，和普通的生产企业一样，更加重视图书馆的服务质量。第二，要树立起图书馆信息服务的品牌，通过各种方式把图书馆推介出去，让图书馆的资源、设施以及优势和特色数据库等都让用户感受到，使图书馆的声誉和形象进一步的树立，建设信息服务的品牌。第三，要做好品牌的保护和创新工作。图书馆的品牌创新主要是通过各种营销开发和人力资源开发等实现的，以此来提高服务产品的信息度。
(二)高校图书馆服务营销策略的创新。
高校图书馆本就是提供信息服务的机构，因此它所面临的信息市场也是瞬息万变的，而且还要面对着很多个性化和多样化的读者，在这种情况下需要关注用户实际需求的变化情况以及可能会面临的社会挑战。而且还要在这些挑战发生之间及时的做好应对措施，快速做出反应。对于营销服务来说，创新是最根本的，因为只有不断的创新才可以密切关注到用户需求的变化，进而开发出符合用户需求的新服务。图书馆服务营销策略的创新可以通过以下几点来实现:。
1．用户的服务需求需要进行创新。
图书馆用户服务需求创新就是要和用户建立起良好的互利互惠的关系，然后再为用户提供良好的信息服务，图书馆也可以及时的得到用户的反馈信息。另外还需要对图书馆内部的管理进行创新，使服务的质量得到进一步的提高，比如图书馆可以培训信息服务的对象，使其信息的能力和意识得到进一步的提升，还需要掌握检索的技巧和方法，使用户的需求动机被进一步的激发出来。
2．开发出新的服务产品。
为读者提供新产品来满足他们不断变化的需求，这是图书馆全部经营活动的核心工作。所谓提供新的服务产品就是要注重信息服务产品的开发，做好以读者为服务的核心，研究读者在获得信息服务之后所得到的反馈，而且也要及时的调整图书馆的经营目标，让用户可以最大限度的满意图书馆所提供的服务。3．对读者的不满要足够的重视很多的企业发现与消费者之间的亲密接触可以获得大量的市场信息，而且还可以得到一些反馈的信息，进而为企业带来十分可观的利润，而且也发现对企业提供的服务不满意的客户，给企业带来的不仅仅是抱怨，而且还有一些忠告和有用的信息，这些信息对于企业进一步的改善服务、提升产品的质量和新产品的开发都十分的重要。
(三)高校图书馆要做到服务差异化。
当前读者的需求正在变得也来越个性化，和市场上消费者需求的变化趋势是一致的，因此对于图书馆而言也需要提供更加个性化的信息服务，不然图书馆就会失去大量的读者，长期处于被动的地位。因此图书馆需要对提供的服务产品进行进一步的划分，也要对服务对象进行细分，从而根据不同读者的需求提供差异化的服务。差异化服务体现在很多方面，比如服务模式要做到差异化、服务技术、服务概念和服务传播等都要做到差异化。另外差异，还可以表现在自己有而竞争对手没有，或者是竞争对手有，但是本馆所提供的服务更加优越，差异还可以表现在与竞争对手有差别的做法。
四、总结。
信息技术的发展使人们的生活方式发生了改变，获取信息的途径也更加多样化。高校图书馆传统的地位受到挑战，因此必须要以信息技术为基础，构建起高校图书馆服务营销文化，从而使其得到长远的发展。
参考文献:。
地方高校软件工程的论文（优秀19篇）篇十九
摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。
关键词：高校;人力资源管理;机制;创新。
一、引言。
众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。
二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍。
随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的方向发展。
三、我国高校人力资源管理现状分析。
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：一是不够合理的高校人力资源结构。目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。二是有的高校人力资源整体素质偏低。由于历史和现实的原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。三是高校存在着严重的人才流失现象。高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。
四、高校创新人力资源管理机制的对策分析。
针对我国高校人力资源管理过程中暴露的上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更好地为教师服务、更好地为教学和科研创造好的环境，来发挥广大教师在高校中的主体作用，使其得到足够的尊重和重视，满足自我实现需求。二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才；三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。
参考文献：
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