热门管理与规划的关系大全（19篇）

规划计划需要考虑目标的可行性、时间的合理性和资源的利用效率。这里列举了一些规划计划的利与弊，希望能够帮助大家更好地制定自己的规划计划。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇一

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇二

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇三

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇四

员工关系管理（employeerelationsmanagement,erm）从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

要素：

现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉。

员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。

其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。

概述。

现代汉语辞典对成语“口碑载道”的解释是：形容群众到处都在称赞。原始出处见宋·释普济《五灯会元》卷十七：“劝君不用镌顽石，路上行人口似碑。”口碑载道在后来逐渐被百姓口语化为“口碑相传”，“口碑相传”不是成语，在老百姓心里却有很高的“认同感”。

在企业内部就是员工，对一个企业高度的“认同感”。

企业所谓的“口碑”不仅仅是合作伙伴，消费者的反馈。我认为至关重要的是企业内部“员工关系管理”所建立起来的流动在企业内部的血液所产生的巨大“口碑”。企业“口碑”大道无形，看不见也摸不着，但实际就是员工关系管理的精髓！

1、“新入职员工”；

2、“老员工”。

3、“离职员工”。这三种员工组成了企业员工关系，管理好这三种员工，企业将赢得好的“口碑”，那么在企业内部流动的将是健康的血液！我们就从这三种员工管理来谈谈如何赢得“口碑”，做好员工关系管理。

第一章新入职员工对于“新入职员工”管理：

1、入司前沟通：

（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。

（2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。

2、岗前培训沟通：

对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

3、试用期间沟通：

（1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。（3）沟通频次要求：a、人力资源部：

新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次，电话沟通1次。

b、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。（4）沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。

4、转正沟通：

（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。（2）沟通时机：

a、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。b、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。

5、工作异动沟通：

（1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。（2）沟通时机：

a、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。

b、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。c、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。

6、定期考核沟通：

员工进入企业、正式成为组织的成员后，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与ibm公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。

误区之一——“包论”

包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。

误区之二——“均论”

不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。

正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。

误区之三——“文凭论”

通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。

实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。不同老员工不同管理方法：

1、对孤僻员工进行引导。

首先，拒绝冷落，施以温暖。管理这类员工最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事，尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度，要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要领导者的宽宏大度了。

其次，性格孤僻员工一般不爱讲话。对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他们的兴奋点，他们是会开口的。但也得注意，性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑，一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂。因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。

再次，从这类员工心理特点来说，他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰。如果为了能和他们接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他们称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到上级是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心里认为上级是个十分虚伪的人。其实，只要和他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他们进行帮助应该是在他们遇到了某种困难的时候。

另外，保持耐心很重要。对性格孤僻的人进行管理，有时很容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久知人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任领导者的时候，你说的话才会有分量，管理行为也就具备了威信。

最后，要投其所好，直攻其心。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解，看看脾气古怪的员工是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。

作为领导者来说，尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。对每一个员工，领导者都有义务去关心和爱护他们，不要轻言放弃，用心的努力，就会得到他们的认同。

2、对桀骜不驯的下员工设法掌控。

每个员工都有自己不同于别人的心理，因此，作为领导者来说，不是去压制他们的想法，而应该是巧妙地利用他们各自的不同为工作所用。对一个聪明的领导者来说，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手、事半功倍。对于那些桀骜不驯、属表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划，否则，他们很容易偏离工作目标。要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。

管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理[2]。

3、对“老黄牛”式员工要善待在一个团队中，既需要那些很有创意的人才，同样也需要那些“老黄牛”式的员工，所有人的配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的员工，往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实、不张扬的人。这样的人虽然可能领导者并没有太注意，他们可能也没有太突出的业绩，但团队同样离不开他们。因此，作为领导者不能因为他们的低调，就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而应该一视同仁，像对待那些为团队作出突出贡献的员工一样来用心对待他们。

“老黄牛”式的员工虽然平时一声不吭，但他们的心理同样有问题，有对上级不同的看法，有对团队发展的建议等等，平时这些问题不可能充分展开，大多数是上级占尽上风。但领导者非常有必要抽出时间，听听他们从自己的角度和心理对心中块垒的宣泄。有时只需带着耳朵，耐心听完他们的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到舒展。

相对来说，“老黄牛”式的员工不是没有需求，只是他们很容易得到心理满足而已。因此，作为领导者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖，只需要对团队的未来有一个长远、清晰的规划，就可以拴住他们的心，就可以激励他们为团队继续任劳任怨。

“老黄牛”式的员工即使职务对他们并不合适，他们也会抱着是上级安排的，就应该努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。这时就需要领导者用心观察他们的工作情况，如果发现他们目前的职务对他们并不合适，有时不妨直接告诉他们。即使他们以后离去，对团队和个人都是有利的。

因此，对于领导者来说，针对“老黄牛”式的员工要区别对待，要用心解读他们的心理，而不仅仅是引导、利用，这样才能抓住他们的心理，从而做到更好地管理他们[2]。

4、对墨守成规员工要多揣摩他们的心理。

众所周知，有效的沟通是管理的法宝之一。但是领导者常常会碰到一些“墨守成规”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的性格特点开始。

墨守成规的员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得较慢。这种人因为墨守成规，当实际情况发生变化时，不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。因此，这种人不宜委以重任。

但他们同样也有优点。比如他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照上级的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令上级十分满意，难以挑剔。

从形式上看，似乎他们怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他们，但是，这种想法对领导者是不恰当的。这种员工，他们的这种墨守成规并不是由于他们对你有意见而故意这样做。

实际上，这往往是他们本身的性格，尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到伤害，但这绝非是他们的本意。所以说，你完全没有必要去计较他们。因此，领导者不仅不能冷淡他们，反而应该多花些工夫，仔细观察，注意他们的一举一动，从他们的言行中，寻找他们真正关心的事情。一旦你触及他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种墨守成规的死板态度，而表现出相当大的热情。

要管理好墨守成规的员工，更多的是要有耐心，要循序渐进。如果你能够设身处地地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事情，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉墨守成规的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一份力量。

中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。

中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。

关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题。管理者时常讨论的是如何让员工努力工作，但管理者很少认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心。

对带离职员工一定要做的工作：

1、离职面谈：

（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。（2）沟通时机：

第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；

第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：a、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。b、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。

2、离职后沟通管理：

（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。

（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。（3）管理方式：

a、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。

b、离职时诚恳的要求留下联系方式。

c、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。

d、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。e、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3个月1次）。

其实，不管是“新入职员工”，还是“老员工”，包括“离职员工”，他们之间是相互关联，紧密联系在一起的。长期融合在一起的“口碑”就是一个企业的企业文化。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，企业“口碑”的建立，主要看管理者如何把“新入职员工”、“老员工”、“离职员工”关系很好的融合在一起。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇五

想到人际关系,可能我们大家或多或少的都会觉得自己的人际关系不怎么样,确实大部分的人际关系并不是很令人满意。那么要如何管理人际关系呢?下面是本站小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。

其实人性有很多都是共通的，首先了解自己，自己是一个什么样子的人，自己拥有什么样的性格，自己那些性格是受人欢迎的，那些性格是被人讨厌的。比如自己的幽默的特质很受人欢迎，自己说话刻薄不被人欢迎，那么自己就要慢慢的改变自己说话的方式。往往人际关系的很多问题的根源都是在自己的身上。

想要别人怎样对你，你就要怎么样去对待别人。因为人性都是相通的，如果你特别讨厌一个人我向那个人一定会有所感觉的。一般的情况下，人们都是偏向于跟对方做同样的事情，中国一向是礼尚往来，在没有太多利益关系的情况下，你的所作所为往往会收到同样的效果，就如你伸手去主动和别人握手，别人往往很乐意这样做。

因为现在的社会比较现实，所以现在的人也会比较现实，如果没有什么交集大家往往是不相往来。大家的心情也是多沉重的，一般人的圈子也比较小，都是周围的环境影响的。时间长了，大家变得特别的现实，还有就是人的心理都是倾向于索取，不愿意付出。但是大家都愿意和愿意付出的人在一起，实际上是付出的人往往会得到的更多，会更加的快乐。付出不一定就要怎样怎样，学会在日常生活中，朋友相处中不断地付出，比如学会倾听，多站在别人的角度上去思考问题。你的人际关系就会大大改善，生活也会更加轻松。我有一句非常喜欢的话就是：想要获得爱的唯一途径就是不断地付出爱。

人们之所以在一起科学的观点是：相互吸引。如何才能去吸引更多志同道合的人脉呢，那就是保持正能量，积极思考问题。大家都喜欢和积极地充满正能量的人在一起。正所谓：积极的人像太阳，照到哪里哪里亮;消极的人像月亮，初一十五都一样。另外一定要学会控制自己的情绪，很多时候我们的情绪很容易受到周围环境的影响，时间长了我们就会很容易很环境左右，不能自已。导致很多时候我们想要做的跟自己表现出来的相差甚远。

良好的沟通和表达能力是生活幸福，事业成功必须具备的品质。据有关统计，我们所遇到的问题超过80%是由于沟通不畅所导致。我想我们每个人都会深有感触，由于自己表达不准确，沟通不畅，给我们带来太多太多令自己烦恼的问题。所以我们很有必要每天花点时间断联系及的表达沟通能力。举个例子，我们听别人说话不能只听别人表面上说了什么，更要明白别人要表达的是什么意思，别人希望你怎么做。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇六

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇七

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇八

企业违法转包给无用工资格单位或个人的，该单位和个人受伤的，企业承担责任。

用工单位；工伤保险；劳动关系。

当前，一些建筑、矿山等危险性较高的行业中，存在不规范用工状态，即将建筑工程分包、转包给没有资质的单位或者个人，来实际完成其所承包的工程。而这类工作由于其危险性较高，导致工伤事故案件频发。这种类型的非规范用工状态，往往不签订劳动合同，不缴纳各种保险，造成劳动者维权难度增高。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[1]中规定，企业违法转包给不具备用工主体资格的单位或者个人，该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用人单位为承担工伤保险责任的单位；社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。司法实践中，由于各地法院没有统一适用裁判依据标准，导致此类案件维权困难。

司法实践中，多数此类案件以提起确认劳动关系的劳动仲裁申请为第一个法律程序。大多数劳动仲裁机构会依据劳动和社会保障部的行政法规[2]的规定，而作出予以确认劳动关系存在的裁决书；用工主体不服裁决而起诉至法院，一些法院又以劳动和社会保障部的文件不是法律为由，不作为裁决依据，而依据种种内部解释等等来判决不予确认劳动关系。劳动者由此被切断了追求合法利益的途径。一种观点认为这种情况不予确认劳动关系。如果工程是转包、分包给无资质的单位或者个人，该单位或者个人又招用劳动者的，则认定该单位或者个人与其招用的劳动者，双方之间为雇佣关系，其前手具有用工主体资格的发包人、承包人、分包人或转包人与劳动者之间不存在劳动关系[3]。另一种不予确认劳动关系的观点认为，该承包单位应该承担相应的民事责任。因为劳动关系是一种法律关系，承担民事赔偿责任并不一定以存在劳动关系为前提，而是一种补充责任。只有符合了劳动法律法规和劳动合同的规定，才能成立劳动关系。人社部（2013）第34号文第七条规定，“由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”[4]。该规定认为用人单位与劳动者之间确认劳动关系不妥。不予以确认存在劳动关系的法律依据如下：

1）最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知[5]规定，建设单位将其所承包的工程发包给承包人，该承包人又非法转包、违法分包的，实际施工人招用的人请求确认与建设单位之间存在劳动关系的，不应予以支持。

2）河北省高级人民法院内部处理参考意见[6]中根据其第二条规定，真正的干活的劳动者虽然与发包单位不一定能被认定劳动关系，但是依据该项规定，发包单位，违法承包者或者说无相应资格的承包者也是要对该劳动者的伤亡承担赔偿责任的。也就是说虽然不一定被认定劳动关系，但是相关民事赔偿责任还是要承担；换言之，此种情况下有资质的用工单位和违法用工的无资质的单位和个人要共同连带承担民事赔偿责任。实质上是用人单位可以依据此项规定来规避承担更重的工伤保险责任。

3）除了法律、行政法规的规定外，关于劳动争议纠纷案件较大市也有地方性法规，比如石家庄市中级人民法院在其内部指导文件[7]通知（2014年6月18日下发）中第二条中规定，具备用工主体资质的用人单位将所承包的工程违法分包、转包给无资质和用工主体责任的单位和个人后，该单位和个人招的农民工等人与该单位之间不认可是劳动关系，该劳动者对其遭受的损害应通过民事赔偿途径予以解决。对于此项规定，笔者不予认同。此项规定只能依据侵权责任法及相关法规解决侵权问题，对于视同工伤的问题并不能予以解决。即劳动者如果发生了视同工伤的情形，因法院的适用法律不当而不予以确认劳动关系，则劳动者面临没有权利的救济途径来解决问题，其合法权利也无从保障。

一种观点认为应予以确认劳动关系，依据法律法规如下：

1）《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[8]规定，企业违法转包的，实际施工单位私自招聘的人与发包的企业之间用人单位违反了法律、法规规定，将承包业务转包给不具备用工主体资格的单位或者个人，该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用人单位为承担工伤保险责任的单位；社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。

2）人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见[10]规定，具备资格的企业违法将工程转包或者分包给无资格的组织或者个人的，该组织或者个人招用的工人从事承包业务时因工伤亡的，由具备资格的企业承担工伤保险责任。

3）《最高人民法院公报》发布工伤保险行政纠纷典型案例，江苏南通六建建设集团有限公司是某工程的承包人，但该六建公司将工程以承包的方式分包给李某，李某又将部分油漆工程转包给王某，王某雇了张某施工干活。李某和王某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。后张某在进行油漆施工中不慎受伤。后上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政案裁判结果为予以确认劳动关系，该机构认为根据《工伤保险条例》的规定，张某在该项目中进行油漆施工不慎受到事故伤害，属于工伤认定范围。笔者认同第二种观点，这种情况下应予以确认劳动关系。我国劳动法规的制定指导原则是保护广大劳动者的合法利益，并使劳动者的权益不受侵犯为最大目的。建筑、矿山等危险性行业的从业人员也是劳动者，亦应受到我国劳动法规的保护，应予以确认劳动关系并享受工伤保险待遇。依法保护此类行业人员的合法权利，同时也是对于非法用工行为的一种有效管理、约束；只有让非法用工的主体感受到了法律的威严，依法承担责任并接受相应制裁，才能规范此类非法用工行为。各级法院的内部文件与最高人民法院的司法解释冲突的，应适用司法解释来判案的问题，属于法律法规的位阶问题，应适用高位法判案的规定已非常明确。法院内部的文件并不是我国法律法规的组成部分，仅就本区域内法院内部裁判案件具有指导意义。但是在裁决此类案件过程中，依然会出现依据三级法院内部文件而不予确认劳动关系，从而使此类当事人不能进行工伤认定，得不到相应的工伤赔偿而严重侵害到了当事人的合法利益。此类问题也属于同案不同判的我国特有的司法现状。

关于此类案件中法律适用的问题，我们认为从立法的角度考量，应当由法律或者最高法院的司法解释予以明确阐述、规定此类情况该不该予以确认劳动关系，从而与法律、司法解释、行政法规陈述相一致，否则司法程序与行政程序解决走两条路，最后还要归入行政程序来申请认定工伤、确认赔偿数额等，由于规定与执行依据的不一致性，导致不利于解决实际问题，极易造成司法不公正和社会的不稳定。

[1]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.

[2]关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.

[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28页.

[4]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.

[5]最高人民法院关于印发"全国民事审判工作会议纪要"的通知.(法办[2011]442号)第五十九条规定.

[6]河北省高级人民法院"关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见".(2010年6月下发)中第二条规定.

[7]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.

[8]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.

[9]劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.

[10]人力资源社会保障部关于执行"工伤保险条例"若干问题的意见.(人社部发〔2013〕34号)第七条规定.

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇九

在当今社会生产生活中，生活节奏的不加快，劳动关系发生深刻变化，导致大部分国企员工陷入了公司———家庭两点一线的生活模式，职工开始认为工作只是用来换取劳动报酬的一种谋生手段，对企业如何发展、如何增强活力不再主动思考，当一天和尚撞一天钟的消极态度不断增强，职工的思想情绪波动很大，企业中对职工的地位和归属感下降，工作热情降低。

2、职工对以人为本的人性化管理诉求不断增强。

随着“以人为本”的现代企业管理理念的建立和发展，职工渴望参与企业管理、分享企业发展成果的诉求不断增强，建立思政工作的亲民性、及时性、权威性以及加强思想政治工作显得迫在眉睫。

3、企业思想政治工作机制薄弱。

随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，一些国有企业的领导人认为在市场经济条件下，企业的目标主要是盈利，企业的思想政治工作可有可无，大部分企业中思想政治工作人员相当匮乏且待遇偏低；一些国有企业的思想政治工作者工作方法陈旧，理论水平和业务素质不高，工作方法缺乏新意；一些企业的思想政治工作缺乏计划性、层次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指标，使企业的思想政治工作流于形式，进入了一种说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状态，思想政治工作专职人员配备和内容被部分削弱，思想政治工作的效果不尽如人意。总之企业思想政治工作的主体、对象和内容都发生了深刻变化这一客观事实，对加强企业的思想政治工作提出了新的挑战。

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。只有实现双方利益的最大化和均衡化，才能保证劳动关系的和谐有序存在。思想政治工作应该针对职工队伍呈现出了思想观念多元化、趋利意识明显化、热点难点问题多样化等新的特点，在工作中探索、研究加强和改进新形势下思想政治工作的原则、方式、方法，解决职工的生产生活中的遇到的困惑。分析劳动关系和政治思想工作这两个概念，结合客观实际，我们可以得出：劳动关系主体双方都是有思想、有感情的人。在生产过程中，企业经营层和职工信息不对称的现象时有发生，从而产生多种矛盾，其重要原因之一，就是在企业内部未能形成有效的思想政治工作交流机制，使企业内部思想政治工作的教育内容与教育目标之间发生了偏差，思想政治工作的桥梁、中介作用未能充分、有效地发挥出来。企业职工的思想状况如何，直接关系到企业和谐劳动关系的构建。在社会结构、利益格局深刻变革的新形势下，加强企业的思想政治工作，有利于引导广大职工把握时代脉搏，积极参与企业改革；有利于畅通劳资双方的利益诉求机制，减缓劳资纠纷；有利于增强职工对企业的认同感，增强企业的向心力和凝聚力；为构建和谐劳动关系提供坚实的观念基础、协调的制度机制和有力的思想保证。

国有企业的思想政治工作，它的价值和生命力就在于为构建和谐劳动关系提供服务和保障。要做好企业思想政治工作，正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的观念导向作用、鼓舞士气、精神激励、团结稳定作用，首先应做到以下几点：

1、要提高思想认识，深化以人为本的管理理念。

科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。思想政治工作必须以人为核心。职工是企业的主体，也是企业思想政治工作的行为对象。在具体的实践中，企业经营者必须切实维护劳动者的合法权益，尊重员工的劳动价值和自我价值的实现，要从“尊重人、关心人、理解人、帮助人”的角度出发，把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来，使思想政治工作做到“春风化雨、润物无声”，增强企业思想政治工作的感染力和说服力，充分激发广大职工的主人翁责任感和劳动生产的积极性。

2、与企业文化相结合，全面提升工作质量。

在现代企业中，精神文明建设主要包括思想政治工作和企业文化建设两大重要内容，二者互为联系、相辅相成。思想政治工作的注意导向性，企业文化的侧重群众性，都要求在实际工作中要用有效的方式方法树立职工的正确的人生观和价值观，要最大限度地把广大职工的智慧和力量凝聚起来，全力以赴抓经济，一心一意图发展，通过开展群众性的劳动竞赛、职工文体活动、演讲比赛、读书征文活动等，使新时期的职工思想政治工作焕发出新的生机和活力，以期培养职工的社会责任感，丰富企业文化内涵。

3、建立健全规章制度，做到分工明确，目标一致。

企业要建立健全思想政治工作的规章制度，使各项工作有法可依。在国有企业，必须发挥宣传部门和组织部门的优势，充分利用宣传阵地，做好舆论引导和宣传教育，使企业的思想政治工作贴近实际、贴近生产、贴近生活；利用组织优势，发挥党在职工群众的作用，扩大思想政治工作的影响力；把思想政治工作工作从无形到有形，做到有事可做，落到实处。在抓实际工作的同时，抓好软件建设；要建立企业思想政治工作量化指标、考核机制和奖励机制，并将其纳入企业的整体目标统一经营管理。

4、发挥党员领导干部模范作用。

身教重于言教，是思想政治工作的基本经验。企业的党员领导干部，在各项工作中要起到先锋模范作用，带头树立正确的世界观、人生观和价值观，带头遵守各项规章制度，成为开展思想政治工作的生力军，自觉遵守法律法规和企业的规章制度，用榜样的力量去感染身边人、用亲身的行动去示范身边事，使思想政治工作在潜移默化中帮助职工树立正确的观念。

5、充分发挥工会组织的作用。

我国《劳动法》明确规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益”；全国总工会《企业工会工作条例》第二条明确规定，企业工会是“职工合法权益的代表者和维护者”。工会作为企业劳动关系中职工方的代表，维护职工的合法权益是工会组织的基本职责，发挥好工会的这一基本职责，是构建和谐劳动关系的基本保障。和谐凝聚力量，和谐成就伟业。只有在探索的过程中不断创新，企业思想政治工作才能焕发勃勃生机，思想政治工作这个“生命线”的作用才能更好地体现，助力构建和谐有序、公正合理、互赢互利、和谐稳定的企业新型的劳动关系，从而有力地推动企业的和谐健康稳定发展。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十

第一条为加强劳动用工管理，规范劳动合同双方订立和履行劳动合同的行为，维护双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关劳动保障法律、法规，结合本公司的实际情况，特制定本制度。

第二条本办法适用于经公司董事长审议批准招聘计划范围内，按照公司招聘程序招聘并签订劳动合同的在编员工。

第二章组织机构及管理。

第三条人力资源部是劳动合同的归口管理部门，负责劳动合同的签订、变更、解除、终止的组织执行工作。具体职能如下：

(一)负责公司人员劳动合同签订、变更、解除、终止的实施工作。

(二)负责指导、协助公司各部门的劳动合同的签订、变更、解除、终止的实施工作。

(三)负责公司劳动合同相关内容的解释工作。

第一节劳动合同的签订。

第四条劳动合同的签订遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第五条劳动合同应具备以下条款：

(一)用人单位名称、住所、法定代表人或者主要负责人;。

(二)劳动者姓名、住址和居民或者其他有效号码;。

(四)工作内容和工作地点;。

(五)工作时间和休息休假;。

(六)劳动报酬;。

(七)社会保险;。

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;。

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第六条公司在新招聘录用的员工到岗三个月内与其签订书面劳动合同。

第七条公司劳动合同按照岗位、职位约定不同合同期限：

(一)公司总经理助理以上岗位签订终身;。

(二)部门正副厂长、事业部正副经理签订五年;。

(三)公司员工签订一年;。

(五)劳动合同期限一年以上的试用期为三到六个月。

(七)对续订劳动合同的员工，按前款(一)至(五)款执行。如在公司连续工作满十年或连续签订两次有固定期限劳动合同等情况，劳动合同期限按中华人民共和国劳动合同法的有关规定执行。

第八条劳动合同的续订。

劳动合同期限届满，公司或员工一方要求续订劳动合同的，应当。

在合同期满三十日前以书面形式提出，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

第九条签订及续订劳动合同的工作程序：

(一)对于首次聘用的人员，人力资源部负责在员工入职三个月内办理劳动合同签订工作。

(二)对于劳动合同期限即将届满的员工，在其合同期限届满前六十日，由人力资源部负责通知员工本人及其主管领导，主管领导结合公司具体情况及员工本人意愿，在收到通知五日内，提出续订或终止劳动合同的书面意见，报送人力资源部。

(三)人力资源部收到意见五日内，对各部门上报的拟签订劳动合同或终止劳动合同的意见进行审核，并报公司总经理审核、法定代表人审批，公司法定代表人在五日内进行审批。

(四)人力资源部收到公司法定代表人的审批意见后，于劳动合同期限届满30日前，组织办理续订或终止劳动合同的相关手续。

(五)对于首次聘用的人员，人力资源部应查验其与原单位终止、解除劳动关系的，以及其它能够该人员与任何单位不存在劳动关系的凭后，方可与其签订劳动合同，否则公司将不予聘用。

第二节劳动合同的变更。

第十条有下列情形之一的，可以变更劳动合同约定的内容：

(一)公司与员工双方协商一致;。

(二)国家劳动政策法规发生重大变化;。

(三)法律法规规定的其他情形。

第十一条公司或员工一方要求变更劳动合同内容，应当将变更内容书面通知对方，被通知方应当自接到通知之日起十五日内作出书面答复。逾期不答复的，视为同意变更。

第十二条变更劳动合同的工作程序：

司法定代表人审批;公司法定代表人在收到文件后3日内进行审批，人力资源部根据公司法定代表人的审批意见，在3日内作出同意或不同意变更的书面答复。

(二)合同履行期内，公司要求变更劳动合同内容，由人力资源部负责向员工提出书面变更通知，员工收到通知书后3日内，向公司作出同意或不同意变更的书面答复。如在规定期限内未作出书面答复，则视为同意。

(三)变更劳动合同，公司与员工可重新签订劳动合同，原劳动合同即行终止;或者双方就劳动合同变更内容达成补充协议，作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等法律效力。

第三节劳动合同的续签。

第十三条劳动合同期限届满，由人力资源部提前四十天将届满人员的《劳动合同续签审批单》提供给相关部门领导，相关部门需在五个工作日作出是否续签劳动合同书面签批意见，反馈至人力资源部。

第十四条人力资源部对于续签劳动合同的劳动者，在合同期满三十日前以口头或书面形式提出，并告知劳动者，对方应在合同期满十五日前作出书面答复，逾期不答复，视为不同意。

第四节劳动合同的终止与解除。

第十五条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期限届满，公司与员工未达成新的续订劳动合同协议;。

(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇;。

(三)员工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失踪;。

(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破产;。

(五)劳动争议仲裁委员会或者法院裁(判)决终止劳动合同的;。

(六)法律、法规规定的其他情形。

第十六条劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失或结束后，方可终止劳动合同：

(一)疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;。

(二)员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力;。

(三)员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内;。

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期;。

(五)法律、行政法规规定的其他情形。

第十七条有下列情形之一的，劳动合同解除：

(一)双方协商一致，可以解除劳动合同：

(二)有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

1、在试用期间被不符合录用条件的;。

3、严重违反公司规章制度累计达三次(含三次)以上;。

4、员工本人辞职未得到公司书面许可，不交接工作，擅自离开公司工作岗位的;。

5、在未以任何形式通知公司，擅自离开公司工作岗位时间连续3天或年累计5天以上的;。

7、挪用公款金额在2000元以上的，解除劳动关系同时接受公司经济处罚;。

8、在本职工作中态度差、不能积极与团队协作，部门不愿意接收者;。

12、不具备或因偶然事件丧失公司录用时所需要的任职资格和条件的;。

14、以任何方式发布有损公司名誉或公司认为以恶意方式抵毁公司或员工名誉的;。

15、在公司任职期间，未经公司事先同意，在公司外兼任任何第二职业者;。

16、在公司任职期间，未经公司同意，其直系亲属开办与公司同类产品相竞争的其他同类企业的经销店、门市部的。

第十八条有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月后，可以解除劳动合同：

(四)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。

第十九条员工有下列情形之一的，公司不得依据本办法第十六条的规定解除劳动合同：

(一)疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;。

(二)在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;。

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;。

(四)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;。

(五)在本公司连续工作满十五年，且据法定退休年龄不足五年;。

(六)法律、法规规定的其他情形。

第二十条有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：

(一)在试用期内，但需提前三日通知公司;。

(二)提前三十日以书面形式通知公司;。

(三)公司未及时足额支付劳动报酬或者提供劳动条件的;。

(四)公司未依法为员工交纳社会保险费的;。

(五)公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。

(七)经劳动争议仲裁机构或法院确认为无效劳动合同的;。

(八)法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。

第二十一条合同期限未满，员工提出解除劳动合同，既不符合本办法第条规定的情形，又未依照公司规定的程序办理解除劳动关系各项手续，经公司通知后，仍不到岗连续超过3天的，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司无需履行任何法定手续和义务，即可与其解除劳动合同。对公司造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第二十二条解除劳动合同的工作程序：

(一)公司提出解除劳动合同。

1、由员工部门负责人提出书面意见连同员工有关材料报送人力资源部;。

2、人力资源部收到文件后3日内进行审核并报公司法定代表人审批。

3、公司法定代表人3日内审批同意后，由人力资源部将解除劳动合同的书面通知提前三十日送达员工本人。

4、根据公司员工解聘管理办法相关规定办理解除手续。

(二)员工提出解除劳动合同。

2、人力资源部在收到文件后3日内进行审核，报送公司法定代表人审批;。

3、公司法定代表人在3日内进行审批，如同意解除劳动合同，则根据辞职管理办法办理离职各项手续。

(三)解除或终止劳动合同，公司应当向员工出具解除或者终止劳动合同的书。

第五节违反和解除劳动合同的赔偿。

第二十三条有下列情形之一的，公司应当向员工支付经济补偿：

(一)员工依照本办法第条第三款至第八款规定解除劳动合同的;。

(三)公司依照本办法第十六条第一款第一项[公司濒临破产进行法定整顿期间“、第二款、第三款、第四款规定解除劳动合同的;第二十四条公司违反劳动合同法相关规定解除或终止劳动合同的，应按照劳动合同法规定向员工支付经济赔偿金。

第二十五条员工违反本办法规定或合同约定解除劳动合同，对公司造成损失的，应赔偿公司下列损失：

(二)对公司经营和工作造成的直接经济损失;。

(三)违反竞业限制协议约定并给公司造成损失的。

第二十六条公司或员工违反劳动合同的约定或公司规章制度及法律规定，侵害对方利益，给对方造成损失的，应按双方的约定或公司规章制度及《劳动合同法》规定赔偿损失。

第六节保密约定。

第二十七条公司员工须在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议作为劳动合同文本附件，与劳动合同文本具有同等法律效力。

第二十八条对负有保密义务的员工，公司根据具体情况与之签订《商业秘密保护协议》《竞业限制协议》，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

第二十九条竞业限制的补偿标准、限制期限等具体条款见补充协议。

第七节劳动争议的解决。

第三十条发生劳动争议，公司和员工双方应当协商解决，不愿意协商或协商不成的，可以向公司工会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向法院起诉。

第四章其他。

第三十一条劳动合同由公司法定代表人或经法定代表人授权的公司相关高层管理人员与员工签订。

第三十二条各部门在签订及履行劳动合同的过程中，如遇到特殊情况，应及时反馈至人力资源部，由人力资源部提出处理意见报主管人力资源工作领导批准后执行，如有疑问，可向人力资源部咨询。

第三十三条《劳动合同》文本须经公司总裁办公会议及工会讨论通过，未经公司同意，任何部门不得使用其他合同文本与员工签订劳动合同。

第三十四条劳动合同一式两份，公司与员工签订后，一份交员工本人保管，一份交公司人力资源部统一存档。

第五章附则。

第三十五条本办法经公司总经理办公会议和工会审议通过。第三十六条本办法由公司人力资源部负责解释。

第三十七条本办法自颁布之日起执行。

附件。

2、签(续)订劳动合同通知书。

3、解除或终止劳动合同(关系)书。

4、商业秘密保护协议。

5、竞业限制协议。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十一

工作总结对于我们上班族来说，是必不可少的。因为工作中总会存在着很多的不足之处，而工作总结可以通过分析全面地了解自己，能够扬长避短，不断地提升自我。那客户关系管理上半年工作总结范文是怎样的?就让来告诉大家吧!

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x月份，应市场部要求到教育局招生办收集移动集团数据及调取高三考生资料，时逢招生办一年中最忙的日子，且招生办主任是移动集团的负责人，几次碰面均以繁忙为由回避，星期六的早上xx我又过教育局去，见报名填志愿的高生络绎不绝而工作场所人手不够，我主动帮忙接待考生填写报名志愿，主动帮助整理核查一些数据，当中被我发现了其中一组数据有误......最终通过自已的努力调取到了数据。微笑和诚恳是把双刃剑，有时将是我们获取成功的基石。

1、主动的回访、拜访集团单位及用户。每月都能完成市公司下达的集团单位拜访任务，且做到想用户之所想，急用户之所急，与用户真诚相待。x年x月我县因冰冻灾害原因造成大面积停电，网络也受到严重影响，我主动到县城多家集团单位去了解情况并帮用户将手机充满电后送去如：畜牧水产局、林业局、三完小及多位用户。x、x山、x仙因路不通，我也多次自已垫钱帮用户代缴话费，当然对于客户助理来说，这些事情都是工作中时常遇到的，虽然也存在着极大的风险，但是我们彼此的信任却也增近了用户与工作人员之间的感情。

2、认真做好日常工作。 x月份市公司给各县下达了增值业务任务数，我需完成x户掌上股市及x家集团短号，为了完成市公司下达的任务、和本就有的日常工作，加班加点，任劳任怨。 x月份因电信行业重组，我们配合市公司做了四次清理集团，整理完善管理系统，虽然整整加了一个月的班，但是通过这次清理工作，我们集团的基础工作将上一个台阶。 x月x日，省公司下文要求所有的集团单位需分c、g两网重新续签协议(c网一份，g网一份)，这项工作我们正在进行当中。

工作天天都在做，加班的事时时有发生，可是与考核成绩却不能成正比，分析原因应有如下几点：

2、虽然工作不停的在做，但有时没有分清工作的主次，重要的工作未能在第一时间内完成，这一点对于职场工作人员来说是致命的弱点，在今后的工作中一定要吸取教训，坚绝改正。但是，有句话说的好：不做不出错，多做多出错，只要出错能纠正，就是好同志。

3、虽然提出来也不一定能实现，但是我还是想说，我们集团客户助理人员太少，要做的内务事太多，绝对绝对得会影响与客户的联系和沟通。如资兴集团客户助理有x名，每个客户助理只需管理x个集团。还有市公司集团部x名客户助理，每个人平均也只管理x个集团，而我们xx重移管理x个集团，我要管理xx个集团(加上无星级集团我有x家集团)，这样市公司、资兴肯定比宜章做得好，因为她们有充足的时间与客户联通。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十二

客户作为企业的重要资产，对企业的发展至关重要。客户关系管理致力于客户群体的最大化，透过与新、旧客户的互联互动，维持双方之间的合作关系和友谊。在客户规模不断扩大的同时，其市场占有率也随之提升，企业的经济效益也得到提高。

1.2有利于降低电力企业的营销成本

以往的客户管理流程烦琐复杂，纯人工操作环节比重较大，管理效率不高。引入客户关系管理，可全面优化营销业务的流程管理，提高电力企业的营销潜力，降低电力企业的营销运作成本和整体生产成本。

1.3有利于提升电力企业的服务质量

透过引进客户关系管理，整合现有的客户资源，深入挖掘潜在的客户资源，在实现客户群体扩大化的同时，对客户信息进行整合，实现客户信息共享。借助客户资源信息分析系统，对客户的各种需求能做到及时响应，满足客户需求，提升电力服务质量。

2.1市场竞争不断加剧

在市场经济体制不断完善的状况下，电力市场的蓬勃发展务必注重电力营销，提高电力企业的市场竞争力，加强客户关系的维护和管理，才能真正促进电力企业营销制度不断完善，提高客户的满意度。

2.2科技不断发展带来的影响

在知识经济和信息时代中，电力企业的长远发展务必对先进技术、设备等给予高度重视，注重专业人才的吸收和培养，将信息技术和供电技术等结合，推动电力企业的智能化和现代化发展。注重客户关系的良好发展，尽量满足客户的用电需求，及时采纳客户的意见，对提高电力企业客户关系管理水平有极大影响。

2.3经济体制的不断调整

市场经济体制给电力营销方案制定带来的影响较大，需要根据当前的市场发展需求，进行客户关系的调整和维护，制定科学、合理、可行的营销方案，才能真正满足客户的各种需求，促进电力企业整体效益不断增长。

3.1建立健全客户关系管理保障机制

客户关系管理的保障机制是以客户满意度为核心而建立起的反馈机制。透过外部评价驱动内部自查，及外部评价与内部自查相结合的常态运行机制，建立客户满意度跟踪调查与电力服务质量适时调整的良性互动关系。首先，建立全方位、多层次的客户服务管理机制。客户的满意度涉及电力企业的决策、管理和执行，因此，建立客户服务管理运行系统和模式具有重要好处。其次，建立健全电力企业的客户服务纠察机制。客户满意度应体此刻电力营销过程中的各个环节，而系统完备的客户服务纠察机制能及时发现营销工作中的不足，并适时给予纠正和改善，提升客户的满意度。最后，建立健全客户服务监督执行机制。以往的客户服务监督执行机制侧重于某一点的监督执行，缺乏系统性和宏观性，现将其上升到全过程的监督执行机制，构成事前、事中、事后一条龙的监督执行体系。

3.2建立健全客户服务快速响应机制

传统的电力企业管理模式使其客户服务模式过于被动、粗放，难以满足当下以客户为导向的市场环境。另外，随着现代信息技术的快速发展，市场环境瞬息万变，电力企业的管理节奏也随之加快，对客户需求的快速反应潜力成为衡量一个企业管理水平的重要指标。为此，电力企业应建立健全客户服务快速响应机制，利用现代化信息手段，整合客户资源，在信息共享的同时，着力提升对客户需求的快速反应潜力，提升电力企业客户服务的主动性和有效性。

3.3完善客户个性化增值服务

客户个性化增值服务是为大工业客户和重点优质客户带给的专门化服务。带给客户个性化增值服务，有利于完善电力企业的客户服务体系，增强客户满意度。电力企业可带给以下几点个性化增值服务项目:第一，电力使用方面的增值业务，如向大型客户带给日负荷曲线，帮忙其合理设置用电模式，带给节约用电的意见和推荐。第二，电网改造方面的增值业务，一些生产型企业用电量和变化幅度较大，供电企业应为其电路的升级改造及用电安全方面带给方案、意见和对策。第三，在客户数据库建立方面，对于一些重点客户，应建立系统完备的信息数据库，囊括客户所在区域的电力设备设置状况、客户大型电力设备的运作状况、电力设备的日常巡查和检查状况等。

3.4注重现代网络技术的推广和应用

电力营销中客户关系的管理，务必注重现代网络技术的推广和应用，与客户建立长期、友好的联系，在维护客户良好关系的基础上，实现个性化、专业化服务。采用网络信息技术构建各种服务平台，客户能够在家里进行信息查询、投诉和故障报修等操作，实现综合化服务。网络技术是有效管理客户关系的重要途径，不仅仅能够降低工作人员的工作难度，还能推动电力营销的职业化发展，提高电力资源的有效利用率，保障电力系统运行的稳定和安全。

3.5全面分析客户需求，注重供电质量的不断提高

随着电力企业之间的竞争不断加剧，电力营销中的客户关系管理，需要注重电力企业的经济效益，不断提高客户的企业忠诚度，才能在提高电力产品的基础上，促进电力供电质量不断提高，满足不同客户的各种新要求。在实践过程中，客户关系的有效维护和管理，需要对客户需求进行全面分析，将满足客户需求作为电力营销的出发点，促进电力企业整体效益不断增长。从电力输送方面提高供电质量，合理运用智能化手段，不断提高电能利用率，确保满足客户需求。

3.6注重管理队伍建设，完善相关保障机制

新形势下的电力营销客户关系管理，务必注重管理队伍建设，始终坚持以人为本原则，真正做到以客户为中心，才能在严格按照相关规章制度执行的状况下，促进相关保障机制不断完善。加强专业人员的培训和投入力度，建立完善的监督机制和客户满意度运行机制，并在有效落实客户服务稽查机制的状况下，对电力营销全过程进行有效管理，提高电力企业的服务质量。

客户关系管理作为市场营销学中的一个重要概念，在社会实践中得到广泛的应用。其主要任务是寻找新的客户(群)，并与之维持良好的合作关系，进而获得相应的市场份额。从管理思想上来看，客户关系管理属于以客户为导向的商业思维模式。从管理技术上来看，它指各个经营环节的信息在现代信息技术的支撑下，促进企业与客户之间的信息互动和交流，充分发掘潜在客户资源的手段。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十三

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十四

crm是指企业从自身利益出发，围绕为客户服务而进行的一种现代管理方式。企业可以借助crm，通过加强与客户的交流和沟通，从而更好的了解客户的合理性需求，并根据客户反馈回来的各种信息，对自身产品和服务予以不断完善进而更好的服务顾客，以赢得客户的最大化满意。[2]在crm理念下，企业将客户中心理念真正执行到每一个行动中，改变了传统的以产品为中心的营销观念。

(二)国内crm产生的背景。

当前，国内各行业密集度很高，各种类型的企业在国内分布很广。中国对外开放后，外资企业首先把目光对准了我国这片沃土。国内企业不仅面对本土企业的竞争，还要面临外资企业的竞争。从业务领域来看，外资企业与我国其它企业在范围上将逐步扩大，最终将全面铺开。两者都将加大营销的力度;外资企业还以其服务优势克服其分支机构较少的劣势，从而提升企业在中国境内的竞争力[3]。

(一)crm可以提高市场中客户的忠诚度。

加强crm管理，可以对客户的各类需求有一个更为准确的把握，为客户提供更加有针对性的设计方案，帮助客户实现自身的更好价值。事实上，对于crm而言，于整形医疗服务机构方面显然是很有利的，但是于客户而言，也是有利的。因此，强化crm，可以推动客户需求的最大化满足，从而更好的实现客户价值和利益的提升。而客户价值和利益的提升又将会进一步促成客户对整形医疗服务机构的忠诚度，从而更好的推动整形医疗服务行业的发展。

(二)crm提升整形医疗服务行业的竞争力。

强化crm，是推进整形医疗服务机构核心竞争力建设和企业发展的需要。核心，是指一个系统或者组织中最关键和最有价值的组成部分。对于我们的整形医疗服务行业而言，为客户提供各种高质量的服务，尽最大能力的满足客户的需求，无疑是最重要的工作，也是赢得客户信任和支持的关键步骤。crm可以有效的推动整形医疗服务机构和客户之间的关系，提升相互之间的理解和信任，从而更好的满足客户价值需要，当然，也就极大的提升了我们整形医疗服务机构的核心竞争力，从而有利于该行业的更好发展[4]。

(一)优势。

1.企业背景。对于我国整形医疗服务行业而言，开展crm具有极强的优势。首先，由于我国特殊的国情和体制，我国很多整形医疗服务机构都具有国资背景，这样的背景下，有助于整形医疗服务机构客户的开拓，从而形成庞大规模的客户群。

2.市场容量大。我国快速发展的经济为整形医疗服务行业crm软件开发公司以及整形医疗服务行业的发展提供了一个广阔的市场，因而整形医疗服务机构不会担心导入crm管理导致的大量投入难以收回。对于客户而言，开展crm有利于他们未来发展，因而也容易赢得客户的支持，从而促进crm的更好发展。

(二)劣势。

缺乏crm专业人才，从业人员中大部分不具备客户关系管理的知识;加之整形医疗服务机构对员工的再培训再教育不够，致使员工对客户的服务主动性不强;对客户服务的理念还比较陈旧，存在着整形医疗服务机构在整形医疗服务机构工作中图形式、走走过场的现象。

(三)机遇。

crm管理市场处于萌芽时期，企业导入crm管理的前景非常广泛。crm产品市场需求量大，由于整形医疗服务机构提供无性产品且直接为终端客户服务，这样使很多企业在经营过程中，都在不由自主地采用crm的管理思想和方法来开展相应的业务活动，同时，随着计算机网络技术快速发展以及电子商务的广泛应用，其强大功能使整形医疗服务机构更容易接受实施crm的工作方式。为整形医疗服务机构crm的进一步发展提供了很好的机会。

(四)威胁。

2.国内无序竞争。国内同行之间的相互竞争有可能引发我国整形医疗服务机构之间的低水平竞争。这绝不是危言耸听，从我国前些年我国制造业的发展趋势来看，这种现象是极其有可能发生的。要避免国内同行之间的相互竞争，必须加强大家的合作和理解，通过推动我国整形医疗服务业和crm良性发展。

crm管理这种智能化的信息管理理系统，我们可以通过改进管理，转向新的管理模式来改善企业与客户之间的关系，提高企业的竞争力。

(一)从战略高度上重视crm。

作为企业决策层，必须有一个统一和明确的实施策略以完善管理体系。价值链营销作为现代营销的一种有效手段，以提升客户最终的价值享受为核心，通过一系列产品价值的延伸，在实现企业利益的同时，也帮助客户创造更多的价值[5]。价值链营销其实是一种充分挖掘产品产业链的营销，从本质上来讲，价值链营销就是一种可持续发展营销。无疑，这种营销将会有助于企业的长远发展。对于整形医疗行业而言，也可以充分运用价值链营销这一种手段来实现crm。毕竟，为客户充分挖掘价值，这是包括整形医疗行业在内的现代服务业得以生存的一个中心和关键。在这样的背景下，整形医院可以充分利用自己的客户资源，在非展览时间，也可以帮助我们的客户实现寻找合作伙伴的愿望。这样无疑就延长了我们整形医院的业务时间，不仅有利于自己的生产经营，而且由于帮助客户解决了很多问题，还会进一步提升客户的忠诚度。

(二)重视信息收集和反馈。

对于整形医院而言，要积极推动crm，并获得一定的成绩，必须高度重视信息的收集和管理，通过一个完整的信息网络，为crm建设与发展提供强大的信息支持。所以说重视信息的收集和反馈对我国整形医院crm的发展有很大的作用。

(三)加强整形医院的信息化管理建设。

作为crm而言，其理念和操作的先进性无疑表现在高度重视各项资源的整合。对于crm，不同资源的整合是实现最后目标的根本手段和措施。可以这样毫不夸张的说，资源的整合与实施能力是crm的关键和核心，是保证整形医院能否在激烈市场竞争赢得生存的基石。对于我国整形医院而言，囿于资金、人力、物力等方面的制约因素，更需要强化自身在资源的整合力度，唯有实现资源的最优化整合，方能推动crm的更好发展。要推动这一目标的实现，对于我国整形医院而言，一是在战略上要高度重视，加强投入，配备强大的财力、人力、物力，推动资源系统整合。虽然从短期来看，加强投入，对整形医院而言的确是一个较大的成本负担，但是从长远发展角度来看，无疑可以提升整形医院的竞争力，进一步降低整形医院成本，从而促进整形医院的更好发展。二是要积极改变不符合crm运行规律的组织结构和运作方式，让一切能充分适应crm对整形医院的要求。比如可以适当的改变传统的整形医院销售不合理的运作方式，通过多种平台和多种模式，从而更好的推动crm的发展。第三要积极推动内部资源的整合，经过充分的调研，对各种低效率的管理模式和手段进行改革，从而更好的推动crm发展。

(四)建立以客户为中心的企业文化来支撑crm。

整形医院从行业划分上来讲，属于服务业。整形医院通过提供一个平台，帮助参展企业也既是我们的客户更好的实现营销或者合作目标。基于这样的认识，整形医院要想获得更好的发展，从而在目前激烈的市场竞争中得以生存和壮大，必须高度重视服务理念的培养和服务质量的提升。唯有这样，整形医院才能为客户提供更好的服务，才能最终获得一种可以在市场中立足的竞争力这类服务对于雅美整形医院而言，显然是最核心的竞争力，整形医院生存的基础。为了能给客户提供更好的信息、咨询和顾问服务，整形医院必须对客户的基本情况有很深的了解，而且对客户的各种利益诉求或者需要必须有一个充分的把握，进而才能有针对性的为客户提供良好的信息、咨询和顾问服务。

目前，伴随着我国经济的快速持续发展，我国很多城市加大了整形医疗服务机构的发展力度，在政策上也推出了很多措施，这些都有助于我们整形医疗服务机构的发展。但是，相比国外整形医疗服务机构多年的发展历史，我国整形医疗服务机构无论是理论还是实务经验，明显存在很大的差距。crm作为整形医疗服务机构管理的重要方面，既有利于帮助客户实现更好的利益，更有利于整形医疗服务机构的可持续发展，因此强化整形医疗服务机构crm无疑具有极强的重要性。诚然，目前我国整形医疗服务机构在客户关系建设上存在一些不足，比如服务理念欠缺，人才建设力度不够，信息收集不利，对客户的服务仅限于产品的展示和成列等，但是我们也必须看到，我们的整形医疗服务机构开展crm也面临着诸多优势和机遇，比如快速发展的经济，政府有关部门的大力支持，以及参与全球经济的能力不断提升。此外，由于crm对我们的客户也是有利的，届时将会获得客户的极大支持，从而推动整形医疗服务机构crm建设以及整形医疗服务行业的发展。因此，我们的整形医疗服务机构必须要紧紧抓住这些机遇，合理有效的运用各种优势，积极应对发展中的各种不利和挑战，坚持服务理念创新和提升，牢固树立客户中心观念，强化基础设施建设，不断推动信息化建设，完善信息的收集和整理工作，努力为客户提供更好的信息服务。同时加强人才储备，努力挖掘整形医疗服务行业的深层价值，我们有理由相信，在未来，我国的整形医疗服务机构将会获得更多更好的发展机遇，整形医疗服务行业也将会实现更好的发展。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十五

关系管理是现代社会中非常重要的一项技能，在个人与社会生活中都有着广泛的应用。作为一名普通的职场白领，我在多年的工作和社交中逐渐形成了自己的关系管理心得，接下来将以五个方面为主线进行阐述。

一、建立良好沟通，积极倾听。

沟通是关系管理中必不可少的一环，一般来讲，关系的维持和发展基于二者的互动与这一过程中的沟通。在与人交往的过程中，要学会尊重对方，积极倾听，同时也要注意时时刻刻将自己的态度和思想表达清晰、明确。尤其是在处理矛盾和争议时，一定要保持冷静，分析问题的本质，找到问题的关键，善于倾听对方的理解和观点，并通过有效的沟通方式，共同解决问题。

二、顺应时代变化，注重网络社交。

如今，社交的方式已经不再仅限于面对面交往。随着网络的普及，人们利用社交软件和社交平台进行交流的比例也越来越高。因此，要成为一名优秀的关系管理者，就必须注重网络社交，跟随时代的潮流，不断学习并改进自己的社交技巧。合理利用社交软件和社交平台，能够更便捷地与他人进行交流互动，扩大人脉圈，也能更快认识更多的人脉资源，带来更多的机会和挑战。

三、维持真诚友谊，懂得感恩。

在生活和工作中，我们经常会遇到一些与我们有着共同目标或共同兴趣的朋友，彼此以真诚的心交往往可以成为长久的友谊。在这个过程中，我们需要理解和支持、尊重和信任朋友，同时自己也要求同存异，避免因为一些小的事情而产生矛盾。同时，还要学会珍惜自己的朋友，保持定期的联系，共享生活和工作的喜悦，在分离的时候懂得真诚的告别和发自内心的祝福，相信这样的感恩心态，会将自己的人脉网络打造地更加稳固持久。

四、要有恒心，勇于尝试。

在关系管理的过程中，我们常常面对许多困难和挑战，这时需要自己要有恒心，不断尝试和探索解决问题的方法。只有勇于尝试新的社交方式，不断完善自身的社交技能，探索与众不同的发展道路，才能走出成功的路。此外，在自己的发展过程中，不断学习、积累、汲取各方面的知识，这些都是关系管理者所必具备的素质。

五、合理利用资源，创造价值。

在关系管理过程中，虽然需要拥有一定的实力和素质，但与此同时，资源的利用也是至关重要的。要注意抓住机遇，合理利用各种资源，比如人脉、经验、信息等，善于汇聚有利的资源创造更多的价值。这个过程中，除了自己积极地争取和充分利用外，也要懂得分享和回馈，这样才能在保持长久的合作关系的同时也会带来更多的优势，并增强彼此的信心和实力。

总的来说，作为一名职场白领，我认为，关系管理让人过程本身就是一个宝贵的人生经验。通过不断地实践，总结和思考沉淀，我们能更好地掌握社交的本质和规律，更好地应对各种复杂和多变的挑战，从而在大大小小的社交场合中表现得更加从容自信，也能更好地利用好各种资源，实现自己的价值。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十六

摘要：一个企业发展的好坏究其根本在于客户对其的评价好坏以及信任程度。对于零售行业来说，客户关系管理尤为重要。零售行业充当着厂商和顾客之间的桥梁纽带作用，所面临的顾客种类更加复杂，提供的服务更加多样。本文着重探索了中小型超市客户关系管理所存在的问题以及解决方案。

客户关系管理是一个不断加强与顾客交流，不断了解顾客需求，并不断对产品及服务进行改进和提高以满足顾客的需求的连续的过程，其内含是企业利用信息技术和互联网技术实现对客户的整合营销，是以客户为核心的企业营销的技术实现和管理实现。

重视客户关系管理可以有效拉近客户与企业的关系，增加客户对企业的依赖感，提高满意度，培养忠诚度。客户关系管理可以及时发现顾客的新需求，以便企业做出最及时的反应，抓住潜在客户，以增加对其竞争者的竞争优势。

二、中小型超市的客户关系需求。

（一）中小型超市的经营特点。

1、投资主体和所有制结构呈现多元化决定了中小型超市是以发展为重点。2、发展不平衡。中小型超市主要服务居民和学生，先将这部分区域发展成熟，形成规模优势，并获得良好的口碑，为之后发展奠定良好的基础。3、中小型超市管理层级少，经营灵活，适应性强。

（二）中小型超市与大型超市的客户关系管理的对比分析。

中小型超市与大型超市虽然是统一零售形式，在经营上有很大的相似性，但由于规模、实力、声誉、客户对象等方面有很大的区别，因而在推行客户关系管理方面也会有很大的差异性。中小型超市与大型超市进行客户关系管理对比时，既具有优势也具有劣势：

优势：由于中小型超市的客户群相对稳定，更方便超市进行客户关系管理。中小型超市结合自身的特点，可以简单的利用一些现有的管理系统。

劣势：与客户沟通时不够；信息技术过于单薄；员工业务水平不足，很少做客户的需求分析等。

所以，中小型超市在推行客户关系管理时，要扬长避短，利用自身规模小，机制灵活，与目标客户建立亲密的联系。充分发挥自身的优势，努力将所推行的客户关系管理达到效益最大化。

（一）客户满意的盲区。

“客户是上帝”被越来越多的企业所引用，但是，大部分超市尤其是中小型超市，往往很难做到真正将客户当成上帝般对待。很多超市建立了投诉机制，这种做法只能是防止问题的扩散，避免再次发生。然而大多数客户不会采取投诉的方法解决问题，而是直接不去这个超市，如何采用一些其它的方式消除客户的不满情绪，就显得尤为重要。

（二）客户档案建立不及时。

对于一个企业来说，客户是发展的根本，而了解客户的资料才能使企业在与客户的交流中占据主动地位，现在的超市也越来越重视客户资料的搜集以及客户档案的建立。但是一些中小型超市却不能很好的建立客户档案，维护客户信息。

（三）管理体系的缺失。

中小型超市的管理人员多数是老员工，可能对产品非常熟悉，但是却很少注重客户管理。同时，中小型超市的管理人员流动幅度比较大，管理层变化较快，这导致不能形成一套完整的管理理念，无法真正规范超市的运营制度。

（四）先进设备的运用程度低。

对于直接与顾客打交道的零售终端，采用先进的设备很重要。中小型超市一般对于设备的投入较小，甚至是一些收银设备都是一些较为落后的，这直接导致收银程序的繁琐，顾客结账时等待时间过长会对顾客的满意度产生一定的影响。

四、中小型超市客户战略的实施。

中小型超市必须定期检查商品的货源，保证商品的质量，以提供最优质的产品，这是客户服务的基础。同时，中小型超市的可以为客户提供一些更为人性化的服务，如准备较多的购物篮，提供送货服务，将超市分区等。中小型超市应对员工进行投诉处理方面的培训，建立完整的档案制度。在问题处理后，要对投诉的问题和解决方案进行整理归档，并进行相应的整改措施。

（二）建立完整的客户档案。

中小型超市的客户有供应商，有个人，也有团体。超市应对客户进行分类整理。对于供应商，要了解公司的性质、市场竞争状况及市场竞争能力等一系列的相关资料。对于团体，要建立专门的档案，以便研究其需求和喜好。个人消费者的数量非常庞大，可以采用会员卡制度，这样既可以了解顾客档案，也可以对顾客的消费有一定的激励作用。客户资料收集后，要分析整理出完整、真实的客户档案，同时还必须进行动态管理。随着社会迅速发展，客户信息也不会一成不变，要时刻注意客户的变化，收集最新的信息，更新客户资料。

（三）建立完整的管理体系。

中小型超市可以引进一些高素质管理人员来增加企业的活力，应定期对现在的管理人员进行培训，增强他们对客户关系管理这一理念的认识。应设计一套适合的服务模式，从员工的衣着到企业文化，形成一个统一的整体，在潜移默化中，增加客户的满意度，宣扬企业文化，提高客户的忠诚度。

（四）适当加大投资。

中小型超市所使用的后台系统需要经常更新软件以便大幅度提高工作效率。定期更新收银机、空调、货架等设备，能够有效增加工作效率，提升购物环境的档次，从细节方面提高客户对超市的满意度。

追求客户满意是一个持续进行的过程，中小型超市需要利用自身的优劣势来对经营管理方面进行改进。只要结合自身优势，抓住客户的需求，真正做到为客户所想，在发展的过程中，也要不断思考自己的未来发展，在各大超市之间求生存、求突破，最终获得稳步健康的发展。

参考文献：

[1]李晓龙.我国中小超市发展思路探析.商场现代化[j]，20xx。

[4]孟雷.中小超市盈利模式探讨.企业活力[j]，20xx。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十七

摘要：数据挖掘当下被广泛的应用于人工智能领域，当下又被称作数据库中知识发现(knowledgediscoveryindatabase,kdd)，根据当下数据挖掘这一技术的应用现状，主要可以将这一技术的应用总结归纳为以下的三个步骤：(1)数据准备，(2)数据挖掘，(3)结果表达和解释。开展数据挖掘在通信行业客户关系管理中的应用探究，实现数字挖掘技术的应用与客户关系处理工作的有效结合，可以实现我国的通信行业的整体管理水平的进一步有效提升，促使我国的通信行业获得更加广阔的发展空间和更加理想的发展前景。

关键词：数据挖掘;通信行业;客户关系;管理工作;开展进程。

随着社会经济的快速发展，通信行业的发展规模及数量不断扩大与增多，但在激烈的市场竞争环境下，相关企业的生存与发展均面临着诸多的挑战，为了占领更多的市场份额，实现企业稳定与长足进步，并获得良好的综合效益，客户关系管理得到了人们高度关注。近些年，通过国内外学者的不断努力研究，随之出现了数据挖掘技术，其作为先进的现代化技术，应用日渐广泛与普遍，但关于其在通信行业的研究报道较少。因此，介绍了数据挖掘技术的基本概念，探讨了其有关流程，同时重点分析了其在通信行业客户关系管理中的应用，旨在进一步完善有关理论，并为有关人士提供借鉴。

数据挖掘可以实现用户的信息资源的相互交流和传递。同时数字挖掘技术的应用，对于信息传递的流程存在着专门的定义和限制，具有强大的信息检索功能。例如，应用数据统计模块查找定向信息，或者应用互联网的搜索功能进行相应的网页或者是网站的查找，则是数字挖掘技术中的信息检索(informationretrieval)领域的技术。随着数据挖掘技术的应用范围和应用种类的不断扩张，当下数据挖掘技术已经被广泛的应用于信息检索工作的开展进程中。根据当下数字挖掘技术的主要应用特点和应用方向，主要可以将技术的类别总结为以下几点：数字挖掘技术中的信息关联技术、数字挖掘技术中的预测技术、数字挖掘技术中的分类技术以及数字挖掘技术中的排序技术。

1.数据库内的数据信息归类。对于营销工作开展进程中的各种原始数据进行统计和收集，尽可能的保障各项数据的归类的有效性和标准性。并且在数据库内的数据信息分类工作的开展进程中，充分的考虑不同的营销数据的格式上的差异性，对于这些营销数据进行统一的调整，实现数据库内的数据的系统性排列。

2.数据库内信息的初步分析。按照数据库内的信息种类的不同以及内容的不同，摘取信息内的核心片段，进行数据内容的初步分析，确定通信企业的营销信息的核心，并且注重对于同种数据中所存在的变量的分析，进而初步掌握核心数据的变化情况和变化规律。

3.应用数据挖掘技术开展数据记录工作。在明确了数据库内的各项核心数据之后，通信企业在应用数据挖掘技术开展自身的客户关系处理管理工作时，需要进行数据记录工作。通常以客户关系统计树状图的方式进行客户关系的进一步分类和管理，进而确保通信行业的客户管理工作的开展的秩序性。

开展数据挖掘在通信行业客户关系管理中的应用方向探究，根据数据挖掘技术在通信行业客户管理工作开展进程中的应用流程以及当下的应用状况，主要可以将该技术的应用方向总结归纳为以下几点：

1.应用于通信行业客户的信息数据处理工作。通信行业的客户信息量十分巨大，并且存在着较强的复杂性，应用数据挖掘技术开展通信行业客户关系的处理工作，可以实现通信行业对于客户的信息掌握的系统性的提升。在进行通信行业客户的信息数据处理工作时，应当着重开展对于流失的客户的信息的处理，找出客户的流失的根本原因，完善自身营销模式的应用流程中所存在的不足之处，有效的降低客户流失量，尽可能的实现客户的“有效回流”。

2.应用于通信行业客户的关系模型建立工作。将数据挖掘技术的应用与于通信行业客户的关系模型建立工作的开展有效的结合到一起，可以实现通信企业对于客户关系的掌握的具体性的进一步提升。通信企业在开展模型的建立工作的过程中，应当同时建立客户的营销模型和客户的流失模型，进行两种模型内的数据状况的有效对比，进而实现通信企业的进一步营销方案的有效的制定。

3.加强通信行业的客户管理工作的针对性。在传统的信息行业的客户关系管理工作开展进程中，客户的信息的管理工作的开展往往缺乏针对性，因此通信企业在为客户提供服务的过程中，其服务往往也就无法真正有效的满足客户的各项需求，造成了客户的流失现象。将数据挖掘技术全面应用于通信的企业的工作开展流程中，对于客户的信息和需求进行更加详细的分类和分析，提出具有针对性的特色服务方案，可以实现通信企业的服务的质量的进一步有效的提升，加强通信企业在激烈的竞争市场中的市场竞争力，促使我国的通信企业获得更加广泛的发展空间和更加理想的发展前景。

4.加强通信行业客户反馈信息调研工作的开展力度。通信行业客户反馈信息调研工作的开展力度，也是决定通信企业的客户关系管理工作的开展力度的关键性因素之一。应用数据挖掘技术，开展客户信息的挖掘工作，可以实现客户反馈信息的明确性和全面性的进一步提升，有效的加强了调研工作的开展力度，继而可以使得通信企业对于自身所需改进之处具有了更加明确的认知。

综上所述，在通信行业客户关系管理中应用数据挖掘技术，彰显了该技术的应用优势，保证了客户关系管理的成效，为了通信行业发展提供了可靠的技术保障。本研究在明确相关概念及开展流程基础上，对数据挖掘技术的应用展开了深入的探究，其主要应用于信息数据处理及关系模型建立等方面，在先进技术支持下，通信行业的客户关系管理具有了一定的针对性与高效性。实现数字挖掘技术的应用与客户关系处理工作的有效结合，以及实现我国的通信行业的整体管理水平的进一步有效提升，相信日后通信行业借助现代化的技术方法及多元化的管理手段，其竞争力将大幅度提高，进而利于企业健康与持续发展。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十八

为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。

第二条职责。

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核;。

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条招聘原则。

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

1.回避原则。

1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系;。

1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。

2.不能录用原则。

2.1在集团各公司服务并解聘的(特别人员经总经理批准可录用);。

2.2未满16周岁的人员;。

2.3体检不合格者;。

2.4精神和心理不健康者;。

2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条招聘条件及招聘需求批准程序。

1.招聘类型。

1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加;。

1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。

2.招聘条件。

2.1公司扩大规模需增员时;。

2.2公司组织结构调整需增加人员时;。

2.3新项目组建或增加编制时;。

2.4公司需储备人才时;。

2.5公司原有职位空缺需补员时;。

2.6其他人力资源需求。

3.招聘需求审批程序。

3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。

3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘;未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。

4.招聘及录用流程。

4.1招聘流程。

4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等;。

4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。

4.2录用流程。

4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件(个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张)在规定的时间内报到;维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。

4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

4.2.4领取员工工牌;录考勤;领取工服。

4.2.5人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。

4.2.6到岗参加上岗培训，由部门负责安排，培训时间为七天;内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作;由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。

4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

4.3转正流程。

4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章员工离职。

第一条离职类型。

1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系;。

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同;。

2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职;。

2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职;。

2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。

第二条离职结算办法。

2.辞职。

2.1按规定提前1个月书面申请(试用期员工提前三天)，经批准离职前的工资照付。

2.230天内(试用期三天内)办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排(招聘)人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。

3.自动离职。

不作任何结算。

4.辞退。

按正常手续办理离职结算。

5.开除。

不作任何结算。

第三条离职结算程序。

1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后;人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。

3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。

5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

热门管理与规划的关系大全（19篇）篇十九

1.1有利于进步电力企业的经济效益。

客户作为企业的重要资产，对企业的开展至关重要。客户联系办理致力于客户集体的最大化，经过与新、旧客户的互联互动，保持双方之间的合作联系和友谊。在客户规模不断扩大的一起，其商场占有率也随之进步，企业的经济效益也得到进步。

1.2有利于降低电力企业的营销本钱。

以往的客户办理流程烦琐杂乱，纯人工操作环节比重较大，办理效率不高。引入客户联系办理，可全面优化营销事务的流程办理，进步电力企业的营销才干，降低电力企业的营销运作本钱和全体生产本钱。

1.3有利于进步电力企业的效劳质量。

经过引入客户联系办理，整合现有的客户资源，深入发掘潜在的客户资源，在完成客户集体扩大化的一起，对客户信息进行整合，完成客户信息共享。借助客户资源信息剖析体系，对客户的各种需求能做到及时呼应，满意客户需求，进步电力效劳质量。

2新形势下电力营销中的客户联系办理的影响因素。

2.1商场竞赛不断加重。

在商场经济体制不断完善的状况下，电力商场的蓬勃开展有必要重视电力营销，进步电力企业的商场竞赛力，加强客户联系的维护和办理，才干真实促进电力企业营销准则不断完善，进步客户的满意度。

2.2科技不断开展带来的影响。

在知识经济和信息时代中，电力企业的长远开展有必要对先进技术、设备等给予高度重视，重视专业人才的吸收和培养，将信息技术和供电技术等结合，推进电力企业的智能化和现代化开展。重视客户联系的杰出开展，尽量满意客户的用电需求，及时采纳客户的定见，对进步电力企业客户联系办理水平有极大影响。

2.3经济体制的不断调整。

商场经济体制给电力营销方案拟定带来的影响较大，需求依据当时的商场开展需求，进行客户联系的调整和维护，拟定科学、合理、可行的营销方案，才干真实满意客户的各种需求，促进电力企业全体效益不断增加。

3新形势下电力营销中客户联系的办理战略。

客户联系办理的保证机制是以客户满意度为核心而树立起的反应机制。经过外部点评驱动内部自查，及外部点评与内部自查相结合的常态运转机制，树立客户满意度跟踪调查与电力效劳质量当令调整的良性互动联系。首先，树立全方位、多层次的客户效劳办理机制。客户的满意度触及电力企业的决策、办理和履行，因而，树立客户效劳办理运转体系和形式具有重要意义。其次，树立健全电力企业的客户效劳纠察机制。客户满意度应体现在电力营销过程中的各个环节，而体系齐备的客户效劳纠察机制能及时发现营销作业中的不足，并当令给予纠正和改进，进步客户的满意度。最终，树立健全客户效劳监督履行机制。以往的客户效劳监督履行机制侧重于某一点的监督履行，缺乏体系性和宏观性，现将其上升到全过程的监督履行机制，构成事前、事中、过后一条龙的监督履行体系。

3.2树立健全客户效劳快速呼应机制。

传统的电力企业办理形式使其客户效劳形式过于被动、粗豪，难以满意当下以客户为导向的商场环境。别的，跟着现代信息技术的快速开展，商场环境瞬息万变，电力企业的办理节奏也随之加速，对客户需求的快速反应才干成为衡量一个企业办理水平的重要目标。为此，电力企业应树立健全客户效劳快速呼应机制，运用现代化信息手法，整合客户资源，在信息共享的一起，着力进步对客户需求的快速反应才干，进步电力企业客户效劳的主动性和有用性。

3.3完善客户个性化增值效劳。

客户个性化增值效劳是为大工业客户和要点优质客户供给的专门化效劳。供给客户个性化增值效劳，有利于完善电力企业的客户效劳体系，增强客户满意度。电力企业可供给以下几点个性化增值效劳项目:第一，电力运用方面的增值事务，如向大型客户供给日负荷曲线，帮助其合理设置用电形式，供给节约用电的定见和主张。第二，电网改造方面的增值事务，一些生产型企业用电量和改变起伏较大，供电企业应为其电路的升级改造及用电安全方面供给方案、定见和对策。第三，在客户数据库树立方面，关于一些要点客户，应树立体系齐备的信息数据库，囊括客户所在区域的电力设备设置状况、客户大型电力设备的运作状况、电力设备的日常巡查和查看状况等。

3.4重视现代网络技术的推行和使用。

电力营销中客户联系的办理，有必要重视现代网络技术的推行和使用，与客户树立长时间、友爱的联络，在维护客户杰出联系的基础上，完成个性化、专业化效劳。选用网络信息技术构建各种效劳平台，客户能够在家里进行信息查询、投诉和毛病报修等操作，完成综合化效劳。网络技术是有用办理客户联系的重要途径，不仅能够降低作业人员的作业难度，还能推进电力营销的职业化开展，进步电力资源的有用运用率，保证电力体系运转的稳定和安全。

3.5全面剖析客户需求，重视供电质量的不断进步。

跟着电力企业之间的竞赛不断加重，电力营销中的客户联系办理，需求重视电力企业的经济效益，不断进步客户的企业忠诚度，才干在进步电力产品的基础上，促进电力供电质量不断进步，满意不同客户的各种新要求。在实践过程中，客户联系的有用维护和办理，需求对客户需求进行全面剖析，将满意客户需求作为电力营销的起点，促进电力企业全体效益不断增加。从电力输送方面进步供电质量，合理运用智能化手法，不断进步电能运用率，确保满意客户需求。

3.6重视办理队伍建设，完善相关保证机制。

新形势下的电力营销客户联系办理，有必要重视办理队伍建设，始终坚持以人为本原则，真实做到以客户为中心，才干在严厉按照相关规章准则履行的状况下，促进相关保证机制不断完善。加强专业人员的培训和投入力度，树立完善的监督机制和客户满意度运转机制，并在有用落实客户效劳稽察机制的状况下，对电力营销全过程进行有用办理，进步电力企业的效劳质量。

4结语。

客户联系办理作为商场营销学中的一个重要概念，在社会实践中得到广泛的使用。其主要使命是寻觅新的客户(群)，并与之保持杰出的合作联系，进而获得相应的商场份额。从办理思想上来看，客户联系办理属于以客户为导向的商业思想形式。从办理技术上来看，它指各个运营环节的信息在现代信息技术的支撑下，促进企业与客户之间的信息互动和交流，充分发掘潜在客户资源的手法。

［1］刘玲.电力营销中客户分类战略剖析［j］．我国高新技术企业，20xx，(30):185－186.

［2］庞英.电力商场营销过程中的客户联系办理剖析［j］．黑龙江科技信息，20xx，(36):19.

［3］应冠.电力商场营销过程中的客户联系办理［j］．科技与企业，20xx，(13):60.

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